Semaine de 4 jours et pas « en » 4 jours : « La flexibilité, c’est la clé »

Pourquoi avoir misé sur la semaine de 4 jours il y a cinq ans ? En quoi le dispositif te paraissait-il plus adapté qu’un autre pour Welcome to the Jungle ?

Jérémy Clédat : À l’époque, je me posais cette question qui semble aujourd’hui d’un autre temps : comment créer une entreprise dans laquelle les salariés peuvent se projeter pendant dix ou quinze ans ? Partant de là, la question du rythme de travail s’est rapidement imposée. La problématique sous-jacente étant celle de l’équilibre du temps passé au travail, et en dehors de celui-ci. L’idée ? Que WTTJ ne soit pas une boîte dans laquelle on reste trois ans avant d’en changer, parce qu’on a le sentiment d’être éreinté. En creusant le sujet, on se rend compte que rien ne justifie vraiment la semaine de 5 jours, si ce n’est le poids des habitudes et de la culture.
Alors, je me suis simplement demandé si en pariant sur une productivité égale, on ne pourrait pas tenter la semaine de 4 jours. Chaque entreprise est libre d’envisager son propre modèle : chez nous, il consiste à réduire notre temps de travail de 20 %, tout en maintenant une rémunération égale. Nos salariés sont « off » le mercredi ou le vendredi, en fonction des intérêts et contraintes de leur équipe. Nous l’avons expérimenté de manière concluante pendant six mois dès juin 2019 avant de l’implémenter définitivement, et nous la testons à nouveau pour une entreprise que nous avons rachetée récemment au Royaume-Uni.

Lors de son discours de politique générale le 30 janvier dernier, le Premier ministre Gabriel Attal a annoncé être favorable à une semaine « en » 4 jours. Dit autrement, un dispositif avec des horaires et une charge de travail équivalents, que beaucoup associent à une intensification des journées potentiellement néfaste pour le bien-être des salariés. Qu’en penses-tu ?

JC : Mon point de vue est nuancé. Avant toute chose, je trouve très positif que l’on parle du dispositif à l’échelon du Gouvernement, même s’il s’agit de la semaine « en » 4 jours qui consiste à comprimer le temps de travail hebdomadaire plutôt que d’envisager de le réduire.
C’est déjà une bonne avancée, surtout à l’heure où plus de trois quarts des actifs se disent prêts à concentrer leur temps de travail hebdomadaire sur quatre jours.
En revanche, je ne suis pas certain que ce soit réellement faisable. Il faut bien comprendre que pour la plupart des travailleurs, il est impossible de faire rentrer 35 ou 40 heures dans des journées à rallonge sur quatre jours ! Au-delà des risques que cela représentent pour leur santé mentale, certains salariés ont des impondérables － école des enfants, long trajet domicile-travail…－ qui font qu’ils ne peuvent ou ne veulent pas finir trop tard. C’est d’ailleurs pour cette raison que l’expérimentation de l’Urssaf Picardie n’a pas fonctionné : en décidant de maintenir 36 heures sur quatre jours, seules trois salariées sur les 200 éligibles se sont portées volontaires. Pas parce qu’ils n’étaient pas intéressés par le dispositif, mais parce qu’en l’état, celui-ci n’était pas compatible avec leurs emplois du temps. Pour moi c’est la clé : la semaine de 4 jours doit être celle qui permet plus de flexibilité aux travailleurs. Son objectif n’est pas d’aller à rebours d’un meilleur équilibre vie pro-perso. C’est même l’inverse…

« Ce temps supplémentaire permet de s’exprimer dans d’autres sphères, ou de se sentir davantage en paix avec ce que l’on a à faire en dehors du travail. », Jérémy Clédat, CEO de Welcome to the Jungle

Lors de la récente conférence de presse du cahier de tendances FUTUR(S), tu expliquais que la semaine de 4 jours a eu des effets bénéfiques sur l’estime de soi des employés, grâce à cette flexibilité. Peux-tu nous expliquer le lien de cause à effet ?

JC : Pendant la phase test du dispositif, nous avons fait appel à une équipe de neuroscientifiques, dont Albert Moukheiber et Emma Vilarem, afin de suivre l’impact de cette implémentation sur nos collaborateurs. Nos expérimentations qualitatives et quantitatives ont démontré que la semaine de 4 jours donnait aux salariés un sentiment plus fort de contrôle sur leur travail et sur leur existence. Ces chercheurs l’expliqueraient mieux que moi, mais ils ont mis en lumière cette forte corrélation entre la maîtrise de son temps et l’estime de soi, liée au niveau d’autonomie et de responsabilité octroyé aux salariés.
Chez WTTJ, la semaine de 4 jours ne va pas sans cette autonomisation et responsabilisation des équipes. Le dispositif amène l’entreprise à être davantage concentrée sur les résultats, plutôt que sur le temps effectif de travail concédé pour les atteindre. Je trouve ça très sain car ça limite les risques de présentéisme. En responsabilisant les collaborateurs, on leur donne les clefs pour davantage performer et augmenter leur estime de soi. D’ailleurs, notre passage à la semaine de 4 jours n’a pas fait baisser notre productivité.

On imagine aussi que la semaine de 4 jours améliore le bien-être des collaborateurs en leur permettant de s’investir dans tous les pans de leur vie… Une autre clé de l’estime de soi ?

JC : D’après les témoignages de notre équipe, la semaine de 4 jours leur a effectivement permis de s’adonner à de nouvelles activités. Par exemple, beaucoup de nos salariés ont repris une activité physique ou ont commencé une activité littéraire ou artistique, sur leur mercredi ou vendredi. Les parents salariés peuvent l’utiliser pour passer du temps avec leurs enfants ou, au contraire, s’offrir une journée rien qu’à eux. C’est très intéressant car cette flexibilité permet de casser la rigidité habituelle de ce que l’on peut faire ou non pendant le week-end.
Sans oublier le cas des aidants qui peuvent alléger leur charge mentale, en ayant un jour supplémentaire dans la semaine pour mener à bien leurs démarches, s’occuper de leur proche ou enfant… Dans tous les cas, ce temps supplémentaire permet de s’exprimer dans d’autres sphères, ou de se sentir davantage en paix avec ce que l’on a à faire en dehors du travail.

« Personnellement, je n’ai aucun problème à ce qu’un salarié termine une tâche en 30 minutes au lieu de 2 heures. Ce qui importe, c’est que le travail soit bien fait. » - Jérémy Clédat, CEO de Welcome to the Jungle

Mais concrètement, jusqu’où va cette flexibilité ? Quelles sont ses limites ?

JC : Chez WTTJ, nous traitons le sujet de la flexibilité des horaires et de la semaine de 4 jours conjointement, car nous avons la typologie d’employés adaptée. Presque tous nos collaborateurs sont cadres. Cela leur ouvre la possibilité d’avoir plus de flexibilité sur les horaires ou encore de télétravailler, et donc de s’accommoder des impondérables pour maîtriser leur temps de travail quoi qu’il arrive. Personnellement, je n’ai aucun problème à ce qu’un salarié termine une tâche en 30 minutes au lieu de 2 heures. Ce qui importe, c’est que le travail soit bien fait.
Mais ce n’est pas le cas partout. Il y a des contre-exemples à cette démonstration : une entreprise du secteur industriel peut tout aussi bien mettre en place la semaine de 4 jours, en conservant des rythmes stricts en 3x8 (mise en place d’une rotation entre deux équipes ou plus, travaillant chacune 8 heures par jour, ndlr).

Et puis, il y a un autre sujet autour de l’efficience : combien d’heures pouvons-nous être réellement productifs chaque jour ? Certaines études menées pointent le chiffre de 2h53. J’imagine que ça pourrait en surprendre plus d’un. Alors à quoi bon travailler près de 9 heures d’affilée －dans l’éventualité d’une semaine de 35 heures concentrée sur 4 jours－, si l’on est réellement efficace moins d’un tiers de sa journée ?
Pour en revenir à notre expérimentation chez WTTJ, nous avons laissé à nos collaborateurs la liberté de gérer leurs horaires. Et nous n’avons pas observé d’allongement notable de la durée de la journée de travail en passant à la semaine de 4 jours, même si celle-ci est plus intense.

« C’est un vrai défi que de permettre aux salariés de faire corps, et non pas que l’entreprise devienne une sorte de réunion de freelances. » - Jérémy Clédat, CEO de Welcome to the Jungle

Quels choix ont permis de parvenir à cet équilibre sans concentrer les journées de travail ?

JC : De manière globale, cela nous a amenés à être plus drastiques et au clair sur les priorités de l’entreprise. Cela nous a aussi poussés à nous poser les bonnes questions sur notre organisation. Par exemple, pas question de perdre son temps dans une réunion inutile.
Mais c’est un processus long. Nous devons encore nous améliorer. D’autant que l’ADN de WTTJ comporte cette tendance à multiplier les projets, à tester sans cesse de nouvelles idées.

Seul un management par les objectifs peut rendre possible ce travail de priorisation ?

JC : Oui, je ne vois pas tellement d’autre type de management compatible avec cette modalité d’organisation. Encore une fois, le temps passé sur une tâche ne présume pas de la qualité du travail. On s’en rend facilement compte quand on prend l’exemple des étudiants : parfois, ils ont beau réviser, et pour autant, les résultats ne sont pas là. C’est d’autant plus vrai dans le milieu créatif dans lequel nous évoluons.

Un nombre important de nos effectifs est désormais en full remote, ajoutant ainsi de la flexibilité à la flexibilité. Est-ce que cela a changé quelque chose dans ton approche ? Le cocktail « semaine de 4 jours + télétravail » est-il aussi explosif que l’imaginent certains dirigeants ? C’est notamment l’une des réflexions de Sarah Proust de l’institut Jean Jaurès, qui s’inquiète d’un possible « délitement du commun ».

JC : Clairement, il s’agit d’un gros point de vigilance pour nous. Car il existe un paradoxe fort entre ce désir que nous nourrissons tous d’avoir davantage de flexibilité et d’équilibre vie pro-perso －qui se matérialise par la semaine de 4 jours et le télétravail－, parallèlement à cette envie très forte de nous retrouver ensemble. C’est un vrai défi que de permettre aux salariés de faire corps, et non pas que l’entreprise devienne une sorte de réunion de freelances qui travaillent pour une même structure. Nous y travaillons tous les jours !

Article rédigé par Paulina Jonquères d’Oriola et édité par Mélissa Darré et Clémence Lesacq, photo Thomas Decamps.