Comment accompagner la parentalité en entreprise ?

Votée en novembre 2020, la durée du congé paternité double en France, passant de 14 à 28 jours (dont 7 obligatoires) à partir du 1er juillet 2021. Cette mesure forte est une grande avancée pour l’égalité des sexes au travail et pour un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un grand pas donc, mais loin d’être suffisant : les salarié·e·s parents ont besoin d’être davantage soutenu·e·s et accompagné·e·s par leurs employeur·e·s.
Certaines entreprises l’ont bien compris, comme en témoignent nos deux intervenantes reçues le 05 novembre 2020 lors de notre événement Shaker :

• Pénélope Cadoret, People Lead chez ManoMano, une start-up de plus de 600 collaborateurs, leader européen du bricolage, de la maison, et du jardin en ligne.
• Sylvie Chartier-Gueudet, Directrice de l’inclusion et du bien-être chez Aviva, un groupe d’assurance international comptant plus de 30 000 collaborateurs.

Dès 2017, Aviva faisait figure de pionnier en annonçant offrir 10 semaines de congé “second parent” à tous ses employé·e·s, sans restriction de genre. Le groupe a mis en place de nombreuses autres mesures pour veiller au bien-être et à l’inclusion de ses équipes.

De son côté, ManoMano a instauré en 2019 une série de mesures phares également pour soutenir la parentalité, avec une attention toute particulière sur la flexibilité et le temps de travail pour les parents et futurs parents. Les deux entreprises partagent avec nous, leurs retours d’expérience.

Une démarche initiée par la direction

« C’est d’abord le top management de ManoMano qui a impulsé la mise en place de mesures en faveur de la parentalité, raconte Pénélope Cadet. Un message fort, qui montre à quel point cela tient à cœur à toute la société. » Un sujet de préoccupation grandissant au sein des équipes de ManoMano dont l’âge moyen augmente au fil des années, et le nombre de parents avec lui.
Ce sont ces mêmes salarié·e·s parents, qui se sont ensuite emparé·e·s du sujet : « Charlotte, une collaboratrice maman de deux enfants, a organisé des workshops avec des parents mais aussi des managers pour identifier les besoins et les craintes de chacun. De ces brainstormings collectifs ont émergé les outils que nous avons maintenant ! »

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Chez Aviva, même son de cloche : c’est d’abord une volonté de la direction Monde, qui a demandé à chaque pays où la société est présente de mettre en place un congé de parentalité, et de l’adapter à la culture d’entreprise locale. Un dispositif qui s’inscrit dans une démarche plus globale en faveur de de l’égalité professionnelle et de l’inclusion en entreprise. Et c’est d’ailleurs dans cette volonté affirmée de rassembler, qu’a été choisi le terme de “congé de parentalité” (et non congé paternité), car il s’adresse à tous les second parents, quel que soit le modèle familial.

Un process clair, garant de l’égalité professionnelle

Un accompagnement de la carrière des salariées, encadré par des gardes-fous chez Aviva, index pour garantir qu’il n’y a pas d’écart entre les salaires, communication pour décomplexer autour du présentéisme et montrer l’exemple, encouragement des journées sans réunions (notamment le mercredi)… L’objectif est de rassurer les femmes : elles doivent pouvoir vivre leur grossesse en entreprise tout en sachant qu’elles pourront reprendre leur activité et être promues sans entrave.

« Chez ManoMano, à chaque retour de congé maternité, les mères sont reçues par les RH pour faire le point et échanger sur les nouvelles attentes des salariées » explique Pénélope Cadoret. Et il en va de même pour les pères : « on donne la même flexibilité d’aménagement des horaires aux mères et aux pères, car ce ne sont pas forcément aux femmes de passer à temps partiel pour s’occuper de l’enfant ! » insiste-t-elle. Et pour être sûre que les carrières n’en pâtiront pas, la HR Business Partner veille également à ce qu’aucune distinction ne soit faite pour l’obtention d’une promotion.

Une communication dédiée à la parentalité

En pré-requis, la Directrice de l’inclusion et du bien être d’Aviva, recommande de ne pas se contenter de communiquer sur le dispositif proposé mais bien d’expliciter les fondements de la démarche : « il faut prendre le temps d’expliquer “pourquoi on le fait”. Quand on signe un accord d’entreprise avec des partenaires sociaux, c’est vraiment important d’en parler à tous·e·s en détaillant les bénéfices que cela apporte au collectif ».

De son côté, Pénélope Cadoret, elle, a également explicité les mesures créées en faveur de la parentalité, à l’ensemble des collaborateurs/collaboratrices de ManoMano, fondateurs compris, à l’occasion d’un company meeting sur Zoom (pandémie oblige) :

• un mois de congés pour le second parent
• un mois de congés supplémentaire pour les mères
• le maintien des salaires à 100% pendant la durée des congés pour les deux parents
• cinq jours de congés annuels pour cause d’enfant malade
• une flexibilité accrue sur le temps de travail avec des facilités pour passer à temps partiel
• le télétravail encouragé pendant la grossesse et jusqu’à trois mois après le retour de congés des deux parents

Et pour mettre les nouveaux parents à l’aise, nos deux intervenantes sont formelles : il faut communiquer le plus possible sur la parentalité au sein de l’entreprise !

La création de ressources adaptées

Pour que le sujet de la parentalité infuse dans la culture de l’entreprise, et que chacun se l’approprie, ManoMano a créé des ressources éducatives. Il s’agit de guides à destination des parents ou futurs parents, leur donnant toutes les informations sur leurs droits, les démarches à effectuer d’un point de vue administratif avant, pendant et après l’arrivée d’un enfant.
Mais aussi des guides à destination des managers pour les aider à mieux accompagner les membres de leurs équipes qui sont parents ou le deviennent. La People Lead précise que « par le passé, certains managers n’ont pas toujours eu les bonnes réactions face à l’annonce d’une grossesse. On souhaite les aider à mieux accueillir cette bonne nouvelle. »

Une solidarité entre collègues qui s’est matérialisée par la création d’une communauté de parents au sein de l’entreprise. Les salarié·e·s parents échangent sur un fil de discussion dédié et à qui on propose régulièrement des contenus ciblés (articles, podcasts, vidéos) via l’Intranet. Mais attention, ce cercle de soutien entre parents n’est pas fermé : « La communauté de parents est aussi ouverte aux “non-parents” qui, en intégrant ces espaces de discussion comprennent d’ailleurs mieux les problématiques auxquelles ils·elles doivent faire face », précise Pénélope Cadoret. Et elle l’assure, l’ensemble de ces actions a permis d’instaurer un climat de confiance et d’accroître le bien être des équipes.

Pour Sylvie Chartier, « c’est une évidence que les deux parents aient besoin de s’absenter à l’arrivée d’un enfant : toutes les études scientifiques expliquent combien les premiers instants de vie d’un nouveau-né sont cruciaux. » Dans son entreprise, la parole des jeunes parents est libérée : « on n’hésite pas à partager des anecdotes sur les premières nuits, les dents qui poussent, l’introduction des légumes dans l’alimentation ou encore l’adaptation à la crèche. » Des échanges qui, quand ils sont encouragés, déculpabilisent les parents souvent très préoccupés par ces sujets; même au travail.

Une forte adhésion des collaborateur·trice·s

En 2017 au sein d’Aviva, première année du dispositif, 80% des personnes éligibles au congé de parentalité en ont bénéficié. En 2020, ce chiffre a atteint 98%. D’après Sylvie Chartier, « ces bons résultats apportent la preuve que le dispositif répond à un besoin réel des collaborateur·trice·s mais également qu’il convient à notre organisation de travail, notre métier… notre entreprise en somme. »

Et si dans le cas de ManoMano, les mesures en faveur de la parentalité sont encore trop récentes pour être objectivées par des chiffres, Pénélope Cadet a ressenti une grande adhésion de la part des équipes voire même un enthousiasme général : « L’ensemble des collaborateur·trice·s a très bien accueilli ces nouveautés, si bien que la direction n’a pas été confrontée à la moindre résistance lors de leur mise en place, y compris de la part des non-parents. »

Quid du coût ?

Certes, soutenir la parentalité est un poste de dépense pour les entreprises, mais plutôt que de se demander « combien ça coûte ? », nos deux intervenantes s’accordent à dire que la bonne question à se poser est davantage « qu’est-ce que cela va apporter à mon entreprise ? »

Une démarche très utile selon elles, puisque les entreprises qui cherchent des solutions pour que leurs salarié·e·s puissent travailler et élever leurs enfants sereinement envoient un message positif clair : « on prend en compte votre équilibre vie privée-vie professionnelle, précise Sylvie Chartier. Et surtout on prend en compte la carrière des femmes en entreprise ! »

Un coût à court terme pour les entreprises mais qui se révèle être un investissement sur le long terme, et dont les bénéfices sont nombreux : diminution du turn over, attractivité pour les nouveaux talents, meilleure productivité, augmentation de l’engagement, développement d’un sentiment de fierté d’appartenir à l’entreprise… et même une meilleure performance. La People Lead de ManoMano insiste : « les mesures en faveur de la parentalité permettent aux collaborateur·trice·s d’être serein·e·s et de s’épanouir davantage, ce qui en toute logique, accroît leur performance au travail. »

Parentalité et Covid-19

« Avec la crise sanitaire, les entreprises doivent redoubler d’attention envers leurs salarié·e·s et particulièrement les salarié·e·s parents et faire le maximum pour qu’ils se sentent bien à leur poste » explique la Directrice de l’inclusion et du bien-être d’Aviva.

Pendant les confinements, l’entreprise a ainsi mis à disposition des employé·e·s et de leurs proches un numéro vert qui assure un soutien psychologique. Une ligne d’écoute pour aborder les problèmes liés au travail, mais aussi les problèmes personnels liés à la vie de famille. Des gardes d’enfants ponctuelles ont également été possible grâce au prestataire “ma bonne fée”. Enfin, créé en partenariat avec Nathan lors du premier confinement et toujours accessible, le “campus de la parentalité” permet d’accéder à un ensemble de contenus scolaires et périscolaires en ligne, pour tous les niveaux des enfants et ce, jusqu’au Bac.

On retrouve des mesures de soutien similaires chez ManoMano : « une demi-journée par semaine a été offerte aux parents qui télétravaillent et qui devaient garder leurs enfants, et un numéro vert de soutien psychologique a été également disponible pendant les périodes de confinement. »

Nos deux intervenantes invitent les RH des entreprises à tout mettre en œuvre pour permettre aux salarié·e·s parents, de traverser cette période compliquée dans les meilleures conditions. Pour y arriver, Pénélope Cadoret recommande une écoute exacerbée : « face à cette crise inédite, il faut prendre en compte chaque situation personnelle, faire attention aux parents seule·s dont la charge mentale est décuplée et surtout faire preuve d’une grande souplesse ». Une écoute attentive des besoins, qui comme un passage de relais, se retrouve dans l’attitude des salarié·e·s, eux-mêmes très à l’écoute des besoins des clients : « un cercle vertueux de bienveillance » conclut-elle.

La parentalité en entreprise est un sujet complexe, dont les enjeux vont bien au-delà du seul bien être des parents : égalité professionnelle, épanouissement des salarié.e.s, attractivité et productivité de l’entreprise… Autant de raisons qui devraient pousser les employeur.e.s à s’engager et à mobiliser l’ensemble du collectif de travail. Comme aime à le rappeler la directrice de l’inclusion et du bien être chez Aviva : « Nous sommes tous et toutes concerné.e.s par la parentalité ! »