Pourquoi a-t-on si peur du changement en entreprise ? Explications et conseils

Changer votre routine de travail, vous en rêvez ? Mais une fois face à l’inconnu, vous angoissez : est-ce que je saute le pas ? Dois-je renoncer ? Si vous tremblez à l’idée que votre quotidien soit bouleversé, ne vous inquiétez pas ! C’est tout à fait normal.

Être réticent au changement, en avoir peur, c’est courant, et peut-être même encore plus dans le monde de l’entreprise. Pour preuve, ça porte un petit nom : le biais de statu quo, que l’on appelle plus communément “la résistance au changement” et qui nous incite à favoriser la situation actuelle à toute autre option. Ainsi, la locution “statu quo” - abréviation francisée de l’expression latine “in statu quo ante” - signifie “dans la situation (ou dans l’état) où cela était auparavant”. Et puisque aimer rester dans une situation figée arrive à tout le monde, on se demande aujourd’hui quelles sont les raisons de cette opposition, mais aussi les façons de mieux appréhender un changement lorsqu’il survient.

Quels sont les différents changements en entreprise ?

Au sein d’une organisation, des changements liés à des facteurs internes ou externes à l’entreprise peuvent survenir. Pour y voir plus clair, voici un petit tour d’horizon de toutes les transformations possibles.

• Des changements d’organisation : ils dépendent d’un climat économique qui évolue, à la demande, aux comportements des consommateurs, au marché concurrentiel, aux nouvelles technologies ou encore à la politique gouvernementale.

• Des évolutions dans le management

• Une nouvelle stratégie : les objectifs à long terme de l’entreprise et les moyens mis en place pour les atteindre peuvent évoluer en fonction des résultats préliminaires et des ressources disponibles.

• Une transformation de la culture d’entreprise : dans ce cas-là ce sont les valeurs, les mythes, les rites et les tabous communs à l’ensemble des collaborateurs qui sont amenés à changer.

• De process : les étapes nécessaires à la production d’un produit ou service aussi peuvent être modifiées.

Tous ces changements peuvent être voulus mais aussi subis par une partie ou par la totalité des collaborateurs. Certains se font de manière progressive et passent par différentes étapes, d’autres, plus radicaux sont parfois vécus de façon plus brutale par les salariés concernés.

Pourquoi est-on généralement réticents au changement ?

Lorsque l’individu est concerné par le biais du statu quo, il estime que la nouveauté lui amènera plus de risques que d’avantages et préfère ainsi que rien ne change. Et si la transformation s’impose à lui, c’est encore pire. Pourquoi ? De nombreux chercheurs se sont penchés sur cette question.

L’intérêt individuel se sent menacé

Selon Kotter et Schlesinger (1979), deux professeurs à la Harvard Business School de New York, il semblerait que nous avons tous naturellement un « intérêt individuel lié à l’esprit de clocher » (parochial self interest). En clair, l’individu se concentre sur son propre intérêt, avant de considérer l’intérêt de l’ensemble de l’organisation, car il estime que son intérêt individuel est menacé par le collectif.

Certains ont peur de ne pas être à la hauteur du changement

Les mêmes chercheurs expliquent que la faible tolérance au changement peut s’expliquer par la peur de ne pas être capable de développer les nouvelles compétences et les nouveaux comportements attendus. Aussi, selon Kanter (1985), professeur en management des entreprises à la Harvard Business School, la résistance au changement des employés peut prendre racine sur le fait de redouter de perdre la face, surtout vis-à-vis de ses pairs.

Les individus craignent que leurs relations sociales au sein de l’entreprise soient chamboulées

Selon Lawrence (1969), sociologue américain, professeur de comportement organisationnel à la Harvard Business School, et consultant, les employés ne résistent pas aux évolutions techniques en tant que telles, mais à l’impact de ces changements sur leurs relations sociales au sein de l’entreprise. C’est pourquoi les relations sociales doivent être préservées lorsqu’un changement survient.

L’inconfort crée naturellement une crainte

Pour justifier la résistance au changement, de nombreux auteurs ont mis en avant la peur de l’inconnu, la crainte de perdre ce que l’on possède, la remise en cause de nos compétences et mais aussi et surtout la préférence pour la stabilité. D’après Kanter (1985), cette crainte irrationnelle est basée sur la peur de perte de contrôle, la trop forte incertitude, le manque d’information, les coûts de la confusion dans le changement. Hannan (sociologue et professeur américain) et Freeman (philosophe et universitaire américain) ont expliqué en 1984 que les individus préfèrent les institutions stables et les routines standardisées pour assurer la pérennité de l’organisation. Finalement, il est donc plutôt naturel et légitime d’avoir peur de prendre ou de subir une décision, pouvant mener à une erreur ou à un échec… sans parler de la perte de repères, que beaucoup d’entre nous redoutent.

Comment mieux vivre le changement ?

Jacques Angot est coach, directeur de l’incubateur de l’école de Management IESEG depuis 2018 et conférencier en Leadership, Innovation & nouveaux business models. Pour lui, qui dit innovation dit changement. Ainsi lorsque ce dernier est imposé, il estime qu’il posera toujours un problème à quelqu’un. Dans ces conditions, comment peut-on mieux l’appréhender lorsqu’il survient dans notre cadre professionnel ? Le spécialiste nous livre quelques conseils pour s’en sortir haut la main.

1. Soyez acteur du changement !

Lorsqu’un changement s’impose à nous, il y a deux façons de l’appréhender : le subir ou prendre les devants. Cette posture est importante, puisqu’elle nous pousse à devenir acteur de cette évolution à défaut d’en être l’auteur. En devenant acteur, vous changez votre façon de vivre la situation et vous vous posez tout de suite les bonnes questions : puisque le changement est là, quelle place vais-je trouver dans cette histoire ? En quoi ce changement va-t-il me servir et non me réduire ? Aussi, pour que les auteurs et acteurs du changement cohabitent en bonne intelligence, il faut que chaque collaborateur soit, à sa manière, un “entrepreneur du changement”. C’est de cette façon qu’on pourra se demander : « Quelle histoire allons-nous écrire collectivement ? »

2. Déterminez ce que vous avez peur de perdre et anticipez

Lorsqu’on est face à un changement imminent, difficile de canaliser ses peurs. Et bien souvent, on a tendance à extrapoler ce que l’on va perdre. Autrement dit, on voit naturellement le verre à moitié vide. Or, un changement ne signifie pas toujours que tout sera radicalement différent. Pour relativiser, on peut utiliser l’image du déménagement : si vous partez vivre dans un autre pays, vous allez certes sortir de votre zone de confort, mais vous n’allez pas partir de zéro. Vous allez pouvoir emporter des repères qui seront importants pour vous, comme un guide écrit dans votre langue maternelle ou des objets personnels. C’est pour cette raison qu’il est important de noter sur le papier ce que vous avez peur de perdre et définir les éléments de votre “ancienne vie” dont vous avez besoin pour vivre au mieux cette transition.

3. Demandez-vous ce que vous pouvez y gagner

Vous comprenez que le fait de changer n’efface pas forcément la personne que vous étiez auparavant. Une fois rassuré vous pouvez aussi lister les avantages d’une transformation, quelle qu’elle soit. En vous entraînant ainsi à adopter une logique de gain, vous contrez la logique de perte. Par exemple si on vous dit : « Votre travail va être de plus en plus robotisé » et que vous choisissez d’y voir seulement les aspects positifs, vous allez par exemple réaliser que vous aurez sûrement moins de tâches répétitives à faire, et donc plus de place pour des missions intéressantes, au lieu d’imaginer que votre travail va forcément disparaître.

4. Faites-vous aider

Les métiers qui accompagnent le changement en entreprise sont nombreux. Du “change manager” au coach, en passant par le consultant en conduite de changement, ces professionnels peuvent vous accompagner. Parfois, ils agissent au sein d’une entreprise, mais lorsqu’on ressent personnellement le besoin, il peut aussi être intéressant d’être à l’initiative de cette prise en charge. Si l’on reprend l’exemple de la robotisation de certaines tâches, accepter une transformation n’est pas toujours suffisant : lorsqu’il s’agit de développer de nouvelles compétences pour cohabiter avec un robot, il est parfois nécessaire de se faire aider.

Aussi, si on a envie de faire partie des “entrepreneurs du changement”, mais que la tâche nous semble encore trop impressionnante, il est possible de séquencer le changement en trois niveaux :

• Intellectuel : même si je n’ai pas choisi le changement et que j’ai peur d’y perdre, j’y vois un minimum d’intérêt, de sens et/ou d’enjeu.

• Émotionnel : même si je ne l’ai pas décidé, je peux y voir également un minimum de plaisir et/ou je pense à des repères que je peux utiliser pour m’aider à l’accepter.

• Comportemental : puisque je refuse de subir la situation, je mets en place un processus (comme me faire aider), pour faire en sorte que la transformation se fasse moins brutalement.

Alors, au prochain changement, pas de panique à bord… Lorsque vous faites partie d’une équipe, n’oubliez pas que tout membre a son importance et un rôle à jouer. Si un changement s’impose à vous, votre résistance ne rendra la transition que plus longue et épineuse, pour vous, comme pour les autres. En revanche, si malgré un changement de posture, cette transformation ne correspond vraiment en rien à vos attentes et ne vous semble ni digne d’intérêt, ni motivante, ni accessible, vous pourrez toujours partir à la recherche d’un autre navire.

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Photo d’illustration by WTTJ