Télétravail : devriez-vous recruter un.e Chief Remote Officer ?

Après le Chief Brexit Officer et le Chief Covid Officer, voici le Chief Remote Officer qui, à son tour, devrait susciter de nombreuses réactions du côté des entreprises. Tout droit venu des États-Unis, ce nouveau poste est sous le feu des projecteurs depuis que Facebook a annoncé fin 2020, vouloir recruter un.e « director of remote work » suite à la pandémie du Covid-19. La firme californienne, qui a prolongé le télétravail jusqu’à l’été prochain, souhaite s’entourer d’un tel profil pour faciliter la démarche et faire émerger, à distance, une culture commune.

Si l’initiative a fait beaucoup de bruit dans la presse, elle s’apparente surtout à « une déclaration d’intention comme les Gafa savent les faire », selon Rodolphe Dutel, fondateur de la communauté remotive.io. « Facebook n’a aucun intérêt à promouvoir le télétravail. Sa culture est basée sur le présentiel et sa logique est celle du campus. La firme ne se détournera pas d’une méthode qui, jusqu’ici, lui permettait d’attirer les meilleurs talents. Il est probable qu’elle se tourne vers le remote dans quelques années, mais en traînant des pieds et après celles qui auront essuyé les plâtres », estime-t-il. Pour preuve, avant la crise du Covid-19, le télétravail était une pratique peu répandue chez Facebook. « Comme les autres Gafa, Facebook explore le sujet. Mais elle sait que ce qui intéresse ses salariés, c’est avant tout de pouvoir apprendre aux côtés des meilleurs », ajoute-t-il. Cette annonce a toutefois porté un coup de projecteur sur un tel poste et de questionner sa pertinence.

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Au croisement de plusieurs fonctions

L’idée du poste de Chief Remote Officer pourrait-elle germer au-delà de la Silicon Valley, en France ? Aujourd’hui, Covid-19 ou non, rares sont les entreprises à envisager de recruter un.e « Monsieur/Madame télétravail ». « Même dans les pays anglo-saxons, où le télétravail est une pratique répandue depuis plusieurs années, ce poste n’émerge pas », indique Éric Audoin, directeur associé du cabinet Delville Management. En France, une poignée d’entreprises, essentiellement des grands comptes, font toutefois figure d’exception. « Un grand groupe bancaire s’interroge sur la manière dont il peut structurer cette fonction et en faire un levier de performance et un groupe automobile a déjà franchi le pas et créé le poste de responsable du télétravail, qu’il doit maintenant adapter aux enjeux post-crise », illustre Cyril Cuënot, associé en charge de la practice RH & Change chez SIA Partners.

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« Comme le bonheur au travail, le sujet du télétravail est trop transversal pour être monitoré par une seule personne. Il doit être co-construit par la DRH, la finance, l’IT… La démarche doit être collective pour que les actions soient ancrées dans la réalité du terrain », estime Mathilde Le Coz, directrice du développement des talents chez Mazars. Les entreprises menant une réflexion autour des nouveaux modes de travail se tournent plus volontiers vers des personnes issues du sérail pour impulser ce changement. « Le directeur de la transformation mène déjà des processus de change en interne. Il est légitime pour porter cet enjeu aux côtés du DRH, à condition que ce dernier dispose d’une culture de business partner suffisante et d’une forte appétence pour les outils technologiques », souligne Bruno Mettling, à la tête du cabinet de conseils Topics. Souvent rattaché à la direction RSE, le directeur de l’engagement pourrait, lui aussi, élargir ses missions pour embrasser ce nouveau défi de Chief Remote Officer.

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Quelle fiche de poste pour le Chief Remote Officer?

Si toutefois le métier de responsable du télétravail venait à émerger au sein des entreprises, il devrait cocher un grand nombre de cases. « Le profil devra être un super manager, doté d’une assise RH forte et d’une compétence avérée en matière de dialogue social. Il devra également être un organisateur hors pair pour mettre en place les nouveaux modes de travail et adapter les process de décision de l’entreprise, le tout dans un contexte de forte pression financière », détaille Cyril Cuënot. Ce mouton à cinq pattes devra, en plus, disposer de solides qualités. « Notamment le pragmatisme, pour transformer des enjeux complexes en solutions simples, l’ouverture d’esprit pour revisiter les processus et éviter de reproduire les précédents dysfonctionnements, l’agilité pour expérimenter les nouveaux modes de travail dans une logique de « test & learn », l’écoute ainsi qu’une sensibilité digitale », explique Bruno Mettling. Étant donnée la dimension stratégique du poste, la rémunération de cet homme/femme d’orchestre « pourrait être au moins équivalente à celle du DRH », prédit Cyril Cuënot. « Si le poste de responsable du télétravail couvre l’ensemble des enjeux des nouvelles organisations du travail, il est fort à parier qu’il s’agira d’un vrai tremplin pour les futurs DRH des entreprises les plus innovantes socialement », prédit Bruno Mettling.

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Des missions qui vont au-delà du télétravail

Pour mener à bien sa mission, ce.tte responsable du télétravail devra surtout avoir une vision macroéconomique de sa fonction. « Ce sujet doit être abordé non pas sous l’angle réducteur du télétravail, mais sous celui de la flexibilité. Ce n’est pas uniquement le lieu de travail qui doit être interrogé, mais aussi le temps, les nouveaux modes de management, le changement culturel », décrypte Raphaële Nicaud, Leader Practice Talent chez Mercer. Concrètement, quel pourrait être le périmètre de ce couteau suisse ? « Le Chief Remote Officer devra notamment lister les postes éligibles au télétravail, définir la fréquence possible des jours télétravaillés, calculer les éventuels surcoûts engendrés, considérer les questions juridiques, veiller à la déconnexion des équipes, accompagner et former les populations encadrantes mais aussi, plus généralement, repenser la collectivité de travail, par exemple en réinventant la notion de bureau », souligne Anne-Lise Puget, avocate associée au cabinet Bersay. « On pourrait attendre du responsable du télétravail qu’il coordonne également les sujets liés à l’immobilier d’entreprise, étant donné les économies d’échelle qu’il y à trouver », estime Noémie Cicurel, directrice du recrutement interne chez Robert Half. On l’aura compris, la fonction de Chief Remote Officer suppose donc d’être pluridisciplinaire et de connaître parfaitement tous les métiers de l’entreprise.

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Quid de la pérennité du poste ?

Qu’advient-il/elle de ce.tte référent.e une fois le rythme de croisière trouvé par les salarié.e.s ? « La pérennité du poste de Chief Remote Officer soulève des questions. Je m’interroge sur la pertinence de ce profil une fois que la transition de l’entreprise est terminée », illustre Anne-Lise Puget. Pour Rodolphe Dutel, ce.tte responsable du full remote pourrait, au contraire, s’inscrire dans la durée, au même titre que le/la directeur.ice de l’inclusion et de la diversité ou que le/la directeur.trice de l’innovation. « Tout l’enjeu sera d’aller au-delà de la mission de transition, qui consiste à conduire le changement et de s’atteler au maintien du lien à distance sur le long terme, mais aussi à l’égalité des chances face aux progressions de carrières », explique-t-il.

Les entreprises les plus indécises pourraient ainsi privilégier le management de transition pour mener ce vaste chantier de transformation. « Cela peut être une force de faire appel à un profil externe « neutre » pour monitorer le télétravail, d’autant plus si l’entreprise se montrait jusqu’ici plutôt défavorable quant à sa mise en œuvre », souligne Cyril Cuënot. Introduire un élément nouveau pour justifier un changement de discours peut, dans ce cas, être une stratégie payante. « Il s’agit davantage d’un besoin externe qu’interne », conclut Rodolphe Dutel.