Les crises profitent-t-elles aux leaders « gorilles » ?

En matière de leadership, il semblerait que les crises offrent une prime aux « gorilles ». Plus vous avez l’air fort, plus vous vous frappez la poitrine, plus vous avez les attributs du gorille (mâle) à dos argenté, plus vous êtes agressif, et plus vous avez de chances de prendre le pouvoir.

Le phénomène du gorille serait-il amplifié par les crises ? Si les femmes sont généralement très minoritaires aux postes de pouvoir dans le monde politique comme dans les organisations, tout indique qu’elles ont perdu encore plus de terrain du fait de la pandémie. Il en est de même des personnes issues de minorités, ou encore des personnes LGBT+. Le racisme, l’homophobie et le sexisme gagnent de la vigueur en même temps que notre économie s’affaiblit.

Pendant la pandémie, beaucoup de médias, d’entreprises et de gens ordinaires ont semblé vouloir se tourner vers les dirigeant·e·s et les expert·e·s qui les rassurent, parce qu’ils/elles sont déjà au pouvoir, parce qu’ils/elles parlent plus fort que les autres (et avec une voix plus grave), parce qu’ils/elles se présentent comme expert·e·s avec l’assurance d’un·e dominant·e. Et pour être honnête, l’écriture inclusive présente des limites ici : on parle (hélas) essentiellement d’hommes.

Qu’est-ce que le phénomène du gorille dans le leadership ? Et pourquoi est-il essentiel de le combattre dans votre organisation ? Voici quelques pistes de réflexion et conseils pour résister aux gorilles…

Le phénomène du gorille dans le leadership : de quoi parle-t-on ?

Nous autres humains avons beaucoup en commun avec les gorilles, les plus grands des hominoïdes. À la tête de chaque groupe de gorilles, il y a un mâle adulte à dos argenté, fort et expérimenté, qui se donne régulièrement en spectacle pour montrer sa force, aime se frapper la poitrine, et utilise toute une série d’attitudes et de grognements pour intimider les autres membres du groupe (dont tous les rivaux potentiels). Être un dos argenté, cela requiert un certain sens du show business !

Le pouvoir du dos argenté s’accompagne de nombreux avantages, dont celui de disposer d’un harem de femelles qui lui sont entièrement dévouées et soumises. Il a dû se battre pour devenir le chef. C’est aussi pour ça que sa semence est réputée si précieuse : il promet de transmettre sa force à sa descendance. Du coup, il est prêt à tout pour garder le pouvoir. C’est tellement bon d’être servi et vénéré par tous les autres membres du groupe à son service.

En théorie, grâce au développement d’outils de plus en plus sophistiqués, nous autres humains accordons de moins en moins d’importance à la force physique et de plus en plus à l’intelligence. Mais en réalité, nous ne sommes pas très différents des gorilles. Et de nombreux groupes humains entretiennent des similitudes troublantes avec les sociétés de gorilles. À la tête des gouvernements et des organisations, nous aimons les démonstrations de force et les expressions de virilité.

Si nous n’avons jamais eu de présidente de la république en France (et seulement une première ministre pendant moins d’une année, il y a déjà vingt ans), si les Américain·e·s n’ont jamais élu de présidente non plus, si les PDG des plus grandes entreprises françaises sont à 97% des hommes, c’est que nous associons encore, consciemment ou inconsciemment, le pouvoir à la virilité.

Pourquoi associons-nous le pouvoir à la virilité ?

Bien sûr, au cours des 50 dernières années, dans les entreprises, les parlements ou les collectivités on a apporté (un peu) de diversité au sommet de la hiérarchie, on a combattu le sexisme, le racisme et l’homophobie et obtenu de nombreuses victoires. Fort heureusement, le leadership n’est plus ce qu’il était dans les années 1950.

• Lire aussi : Quelle politique de cooptation pour favoriser la diversité ?

Pourtant, post-pandémie, on observe une régression alarmante dans de nombreux domaines. Notamment en matière d’égalité H/F. Au niveau mondial, les pertes d’emploi subies par les femmes à cause de la crise du Covid-19 ont été 1,8 fois plus importantes que celles des hommes. Mais il ne s’agit pas seulement de chômage. Dans une enquête de McKinsey et Lean In auprès des salariées nord-américaines, une femme sur quatre déclairait qu’elle envisageait de réduire ou de quitter son travail rémunéré en raison de la pandémie, citant le manque de souplesse des entreprises, les responsabilités de soins et le stress. L’enquête comprenait des données comparatives qui mettaient en évidence l’écart entre les sexes pour les parents ; alors que 8 % des mères interrogées avaient envisagé de passer du travail à temps plein au travail à temps partiel, seuls 2 % des pères l’avaient envisagé.

Tout cela fait écho à cette phrase célèbre de Simone de Beauvoir : « N’oubliez jamais qu’il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse pour que les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis. Vous devrez rester vigilantes votre vie durant. » Hélas, ce ne sont pas seulement les femmes qui ont subi une perte (relative) de pouvoir. Toutes les personnes « non gorilles » semblent être dans cette situation : Têtu souligne une « inquiétante régression » de l’inclusion des LGBT+ en entreprise, et les inégalités raciales et ethniques augmentent avec la crise du coronavirus.

En pleine tempête, face aux incertitudes, de nombreux individus choisissent le repli sur soi, la méfiance, la xénophobie. Et nous sommes également nombreux/nombreuses à tomber de plus belle dans les biais cognitifs. Inquiet·e·s, apeuré·e·s, nous avons d’autant plus tendance à vouloir des « hommes forts » au pouvoir. C’est comme si nous nous soumettions collectivement au pouvoir des gorilles à dos argentés avec l’espoir qu’ils sauront mieux naviguer dans la tempête, sauront prendre les décisions qui s’imposent et apporter des solutions aux graves problèmes qui nous frappent.

Cela s’est particulièrement vu en 2020 dans le poids disproportionné donné aux experts hommes dans les médias. « La crise sanitaire a accentué la sous-représentation des femmes dans les médias » : selon des études du CSA et de l’INA, les journalistes de télévision et de radio ont largement privilégié les hommes lorsqu’ils/elles ont eu besoin d’une parole experte concernant la crise du coronavirus.

Un article de NEON résume le problème ainsi : « Où sont donc les femmes expertes ? Sur les plateaux de télévision ou les colonnes des journaux, les experts – politiques, universitaires, médecins, consultants– ont tous le même profil : des hommes, généralement âgés de plus de 50 ans, vêtus d’un costume noir et d’une chemise blanche. La crise du coronavirus confirme ce constat. »

Vous l’aurez compris, la crise a donné encore plus de pouvoir aux gorilles à dos argenté. Pourtant elle nous montre aussi que ce type d’exercice du pouvoir n’est pas ce qu’il nous faut. La gestion de la crise sanitaire par les « gorilles » populistes, aux Etats-Unis, au Brésil ou au Royaume-Uni, est aujourd’hui jugée catastrophique. À l’inverse, on salue le leadership de Jacinda Ardern en Nouvelle-Zélande ou d’Angela Merkel en Allemagne dont la gestion de la crise aurait été bien meilleure.

Malgré tout, le « phénomène du gorille » reste omniprésent dans (presque) toutes les sociétés. Il empêche les nombreuses personnes qui ne présentent pas les attributs du dos argenté dominant d’accéder au pouvoir. Il influe sur l’image même que l’on se fait du leadership. Il prend plusieurs formes qui ont des conséquences sur le leadership.

L’effet pervers de la surconfiance sur le leadership

L’effet Dunning-Kruger que l’on l’appelle aussi « effet de surconfiance » est un biais cognitif qui fait que les moins qualifiés ont tendance à surestimer leurs compétences et les plus qualifiés à les sous-estimer. Quel rapport avec le gorille ? Eh bien, les personnes qui ont l’air d’avoir confiance en elles inspirent confiance aux autres et se voient attribuer plus de pouvoir.

Mais à la différence des gorilles, la confiance en soi chez les humains est souvent suspecte à cause de ce biais-là. Il n’est pas rare que les personnes qui affichent une grande confiance en eux soient en réalité moins compétentes. Les « gorilles » humains qui se frappent la poitrine avec l’assurance d’un dos argenté ne sont pas réellement les plus forts.

Les différences d’éducation et de socialisation ne nous rendent pas égaux face à cet effet. Selon le milieu social, le genre, et la culture du groupe auquel on appartient, on aura plus ou moins tendance à tomber dans la « surconfiance ». Bien que cet effet pervers ne soit pas strictement lié au genre masculin, on peut dire que c’est plus souvent un phénomène masculin (déjà à cause d’un échantillon statistique minuscule de femmes de pouvoir).

La prime à la voix grave

Nous avons tendance à trouver plus de « charisme » aux personnes qui ont les voix les plus graves. Il va sans dire que cela donne, en moyenne, un petit avantage à la gent masculine sur la gent féminine. Bien que le timbre et la tessiture varient beaucoup en fonction des individus, il existe une corrélation entre la testostérone et le fait que la voix soit grave. Ce n’est pas un hasard si la voix est assimilée à un caractère sexuel secondaire. Nous serions programmé·e·s pour trouver plus désirables les personnes aux voix les plus graves… et vouloir leur donner le pouvoir. Les femmes comme les hommes qui ont des voix plus aiguës partiraient donc avec un handicap.

Plusieurs études, dont une à UCLA (University of California, Los Angeles), ont montré que les locuteurs/locutrices dont la voix présentait une large gamme de variations de fréquence sont plus susceptibles d’être perçu·e·s comme dominant·e·s. Selon le chercheur Rosario Signorello, les voix charismatiques sont composées de deux éléments fondamentaux : un élément biologique et un élément basé sur la culture.

La partie culturelle du charisme vocal peut être modifiée et travaillée (c’est ce que font certaines personnes auprès de coachs vocaux). Mais la composante biologique, elle, est source d’inégalités fondamentales…

L’apparence physique du « dos argenté »

Ce qui est vrai à propos de la voix est vrai aussi à propos de l’apparence physique. Là aussi, la culture influe grandement sur les critères physiques que l’on associe au pouvoir. Mais il existe généralement une prime à l’apparence physique de la force. De nombreuses études ont montré que les dirigeant·e·s et personnes de pouvoir étaient en moyenne plus grandes que les autres. Dans l’histoire, les hommes élus à la présidence des Etats-Unis sont nettement plus grands en moyenne que la population dans son ensemble : les 6 derniers présidents mesurent tous plus d’1m85.

Bien sûr, la taille ne joue pas le même rôle dans toutes les cultures. À l’évidence, il y a une exception culturelle française en la matière car nos présidents de la république sont souvent plus petits que la moyenne des hommes français. Le complexe napoléonien des hommes de pouvoir français offre une autre définition de la virilité : ce qu’on perd en taille, on gagne en hargne.

D’autres études ont montré que l’on accorde plus facilement sa confiance aux personnes physiquement plus attirantes. Inversement, on a aussi tendance à trouver les personnes qui ont du pouvoir plus désirables parce qu’elles ont du pouvoir, ce qui explique pourquoi des personnes de pouvoir laides n’ont pas de mal à séduire des personnes plus belles qu’elles. En bref, bien qu’il existe des différences culturelles, le physique n’est pas neutre… et les dos argentés ont l’avantage.

Une définition « gorille » du leadership

Puisque dans l’histoire, l’essentiel des postes de pouvoir ont été tenus par des hommes provenant de la classe ou du groupe ethnique dominant, cela a naturellement façonné notre définition du pouvoir. Les femmes (et personnes issues de groupes dominés) ont longtemps été si peu présentes aux postes de direction que l’on manque singulièrement de données sur leur comportement à ces postes.

C’est pourquoi il existe de nombreux débats sur les caractéristiques que l’on associe à un leadership efficace. Le leadership féminin doit-il adopter des caractéristiques dites « masculines » pour exister ? Ou bien le leadership est-il forcément « universel » et n’importe qui peut se couler dans le moule ? Existe-t-il des différences de nature ou bien les différences ne s’expliquent-elles que par des différences de normes sociales et d’éducation ?

On dit parfois que les femmes leaders seraient mieux armées pour la collaboration et l’esprit d’équipe, qu’elles seraient moins dans la confrontation, ou encore qu’elles auraient plus d’intelligence émotionnelle et culturelle pour résoudre les problèmes plus efficacement. Le problème, c’est qu’en pointant des différences de « nature » en matière de leadership, on risque de tomber dans un « essentialisme » dangereux et également sexiste.

Rien n’indique que les femmes aient par nature un style de leadership différent. En revanche, il est indéniable que le style de leadership dominant, celui qui a influencé notre manière de le voir et de le définir, a été façonné par une catégorie de leaders qu’on pourrait qualifier de « gorilles » à dos argenté, c’est-à-dire des hommes issus de groupes sociaux dominants.

Pour résoudre les problèmes dans un contexte d’incertitude, à la tête des entreprises aussi, aujourd’hui plus que jamais, il faudrait plus de diversité dans l’exercice du pouvoir. Préparons-nous aux prochaines crises (économique, sanitaire, climatique, migratoire) qui nous attendent en remettant en question le leadership des gorilles.