Mad skills : ces compétences folles que la pandémie a révélées

La crise sanitaire que nous traversons est inédite à bien des égards. Malgré les nombreux bouleversements et défis vécus ou à venir, entre les lignes, des changements positifs émergent. Notamment en termes de compétences : les soft skills ont pris de l’ampleur car il a fallu devenir plus autonome, agile, communicant ou encore être force de proposition… D’autres aptitudes, les mad skills, aussi appelées “compétences folles”, sortent du lot et deviennent indispensables pour penser le futur de l’entreprise. Leur atout ? Atypiques, elles seraient d’une grande aide pour sortir du chaos et relancer les organisations. Quelles sont-elles concrètement ? Comment les détecter ? Surtout, comment en faire une force et capitaliser dessus ? Décryptage et inspirations RH pour bâtir des dispositifs accélérateurs de mad skills !

La crise sanitaire, révélatrice de mad skills ?

Les mad skills, c’est quoi ?

Les mad skills sont les compétences rares, originales et atypiques d’un individu. Ce concept provient de la Silicon Valley, berceau quasi spirituel des start-ups, et fait référence à l’esprit décalé, l’atypisme, l’autonomie, l’originalité ou encore la singularité… Généralement acquises via la pratique d’une activité sportive, créative, associative ou une expérience hors du commun (maladie, épreuve, expatriation…), ces mad skills sont aussi des aspects de la personnalité révélés hors des sentiers battus de l’entreprise ou de l’académisme. Comment les détecter ? Elles sont visibles chez les personnes ayant occupé plusieurs métiers durant leur carrière tels que les multipotentiels, les slasheurs ou encore les sportif·ve·s de haut niveau devenu entrepreneur·euse·s et les artistes qui occupent des postes stratégiques en entreprise. Quelques exemples : un·e chef·fe d’orchestre, par exemple, saura gérer l’intelligence collective, une personne faisant partie d’une chorale a développé une capacité d’écoute fine au sein d’un groupe ou encore un·e passionné·e d’escalade pourra être perçu par un.e recruteur.e comme une personne capable de détecter les situations à risque.

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Les crises accélèrent le développement des compétences atypiques

Myriam Ogier, coach spécialisée dans les profils atypiques et multipotentiels explique que les crises sont de formidables opportunités pour révéler les talents cachés : « Les crises font voler en éclat l’ordre établi. Elles agissent comme des révélateurs : les imposteurs sont démasqués, les incompétences, imprévisions, décisions prises au détriment de l’intérêt collectif ou luttes de pouvoir apparaissent au grand jour ». Les profils atypiques dotés de mad skills, eux, s’avèrent d’une grande aide grâce à « leur capacité à penser out-of-the-box, à être visionnaire, à faire des associations et des liens inédits. Leurs atouts ? Une intuition hors norme, leur capacité à détecter les signaux faibles, les failles, leur imagination, curiosité et vision globale ».

De même, face aux changements accélérés et souvent subis par les actifs, ces dernier·ère·s ont redoublé d’adaptabilité et d’imagination pour gérer enfants, travail, école à la maison, engagement… Selon Claire Romanet, dirigeante du cabinet Elaee, « la façon de travailler a rapidement évolué. Les salarié·e·s se retrouvent avec une autonomie pas toujours désirée face à laquelle ils/elles n’ont pas tous la même capacité à s’adapter. Du coup, ceux/celles qui peuvent mettre en avant des compétences folles comme par exemple soutenir les autres (une compétence acquise lors de missions au sein d’associations) sont mises en valeur ».

Par ailleurs, de nouvelles passions sont apparues face à la déferlante virtuelle qui a préempté une grande partie de nos vies professionnelles : dès le premier confinement de 2020, un tiers des Français·es indiquent davantage faire des travaux d’entretien ou bricoler. Près d’un tiers des personnes interrogées disent aussi avoir pratiqué des loisirs créatifs. Des expériences nouvelles qui ont développé des compétences inédites mais aussi, une certaine agilité pour appréhender les problématiques professionnelles. Ainsi, naissent et fleurissent les mad skills ! Mais en quoi peuvent-elles révolutionner l’entreprise ?

Mad skills : en quoi est-ce une chance pour l’entreprise post-covid ?

Une « déviance » positive, source d’innovation et de croissance

Les mad skills sont des ressources disruptives qui boostent l’innovation et la compétitivité. Une force vive que le psychologue social Serge Moscovici qualifie de profils « déviants » : les personnes dotés de ces compétences n’ont pas peur de porter de nouvelles initiatives et n’hésitent pas à challenger l’ordre établi. On les nomme parfois les « corporate hackers » : des électrons libres dotés d’une vision claire des mutations nécessaires à l’organisation. En France, les Hacktivateurs est d’ailleurs une association de « makers » dont le but est de faire découvrir, promouvoir et encourager cette culture par le partage d’expériences, la mise en réseau et l’intelligence collective.

Des profils résilients, dans les starting-blocks pour préparer la suite

Les mad skills sont des qualités très attendues par les recruteurs, en particulier dans le contexte post-Covid. Pourquoi ? La résilience est de rigueur pour réfléchir au futur des organisations. Cette capacité à se projeter vers le futur, en sortant des processus, favorise le rebond économique grâce une curiosité, une facilité d’apprentissage, une capacité à anticiper et à se projeter, etc. Cette appétence pour l’atypisme ne date pas de la crise sanitaire. Michel Barabel, maître de conférence et co-responsable du M2 GRH à l’IAE Gustave Eiffel, expliquait en 2018 dans un billet sur LinkedIn, que la transformation digitale avait éveillé cet intérêt : « dans ce nouvel environnement, la « déviance » des collaborateurs devient une condition sine qua non pour permettre à une entreprise de continuer à exister (régénération) […] l’intérêt principal de personnes aux compétences particulières […] repose précisément sur leur aptitude à devenir des agents au service de l’innovation (sur le plan culturel et professionnel), au sein d’organisations qui doivent être agiles ». Selon Myriam Ogier, « les compétences rares sont indispensables en temps de crise, surtout celle que nous traversons car elle s’annonce durable et violente. Les personnes qui savent les exploiter sont capables de traverser des tempêtes en trouvant des solutions originales, inédites et inventives ».

Comment exploiter et développer les mad skills en entreprise ?

Les entreprises, soucieuses d’attirer les talents grâce à une marque employeur attractive, valorisent parfaitement leur intérêt pour les mad skills et les profils atypiques. Mais ces bonnes intentions sont souvent rangées (et bien gardées) entre les murs d’un Lab ou d’un pôle innovation de peur de (trop) bousculer les processus et les normes établis. Or, pour exploiter ces aptitudes décalées, il faut sortir de ce paradoxe. Cela nécessite une refonte en profondeur des dispositifs RH et organisationnels clés. Voici trois pistes d’actions :

Un recrutement plus innovant et intuitif

Selon le sondage publié par Indeed en 2019, 68% des recruteur·euses attachent de l’importance aux « expériences personnelles et hobbies à la lecture du CV », et 54% déclarent qu’une expérience professionnelle atypique a déjà eu un impact positif sur leur décision d’embauche. Il faut donc transformer l’expérience candidat afin de mieux les détecter et prendre (un peu) de recul quant aux hard skills, les sacro-saintes compétences métiers. Certaines entreprises se sont lancées dans le « recrutainment » : fusion des mots « recrutement » et « entertainment ». Les formats ? Déjeuners, événements sportifs, concours et hackathons où les candidat·e·s sont invité·e·s à rencontrer les salarié·e·s. BMW, par exemple, recrute au volant. Les candidat·e·s retenu·e·s par CV vidéo ont été invités à passer une journée au Mondial de l’automobile où ils/elles ont expérimenté une “driving interview” : une manière insolite de dégoter les talents passionnés et d’échanger de manière informelle. Le plus en vogue est l’escape game : des scénarios de 15, 30 ou 60 minutes pendant lesquels les candidat·e·s sont « prisonniers » et doivent trouver le moyen d’en sortir. Ils visent à évaluer la capacité d’analyse et d’observation par le biais d’énigmes à résoudre collaborativement. Par exemple, Capgemini a lancé son escape game en région, « EsCAP ou Pas CAP », pour valider les capacités des talents retenus à travailler en équipe.

De même, McDonald’s propose un parcours de recrutement pour mettre en lumière les compétences, la personnalité et la motivation. Différents outils sont donc utilisés : la vidéo pour valoriser son savoir-être et sa personnalité, le jeu cognitif pour identifier les compétences clés telles que la mémorisation, la concentration, l’adaptabilité… Puis, des questions ouvertes pour affiner les souhaits des postulants. Un équilibre entre les différentes typologies de compétences sur lequel Claire Romanet insiste : « Il ne faut pas oublier que pour gagner une promotion ou un job, c’est le trio gagnant qui compte. C’est-à-dire à la fois les hard skills (compétences techniques), les soft skills (dimension humaine) et les mad skills (passions) ».

Une gestion des compétences différenciée

Aider les collaborateurs·rices à s’adapter aux évolutions du monde professionnel passe par l’éveil de leurs mad skills : c’est un investissement indispensable pour leur employabilité future. Alors que certaines formations techniques répondent à des besoins business ponctuels, un·e collaborateur·rice pourra toujours tirer profit du développement de ses compétences personnelles et atypiques. Le développement personnel a ainsi envahi les entreprises. Les formations sur la confiance en soi, le leadership, la PNL ou encore la psychologie positive sont très prisées par les salarié·e·s qui peuvent, ainsi, découvrir leurs aptitudes.

Myriam Ogier insiste sur la refonte de la gestion des parcours collaborateur·rice : « en inventant une gestion de carrière adaptée aux profils non standard, en sensibilisant et formant les managers et les RH à d’autres compétences et en revoyant les caractéristiques des hauts potentiels pour inclure les mad skills. Pour finir, il faut bâtir des formations, sous l’égide d’un·e coach, pour apprendre à des profils très différents à travailler ensemble ». Le but ? Tirer parti de la complémentarité et infuser la culture mad skills auprès des collaborateur·rice·s pour qu’ils/elles révèlent leurs propres compétences atypiques.

Pour que cela fonctionne dans la durée, Claire Romanet souligne que « savoir apprécier et favoriser les mad skills est avant tout une affaire de changement de mentalité ». Ainsi, un travail de fond doit être initié sur la culture d’entreprise : « Les RH ont la responsabilité d’inclure l’ouverture d’esprit nécessaire à la prise en compte de ces mad skills à la culture d’entreprise. En communication interne ou en marque employeur, la reconnaissance des mad skills comme une valeur forte change positivement le discours ». Et la culture managériale doit suivre ! « Les managers doivent avoir un regard neuf sur les compétences transférables. Ils/elles doivent montrer qu’ils sont ouverts à apprécier des compétences inhabituelles, qu’ils/elles savent voir comment les transformer en missions, et participer activement à un discours encourageant et positif. Notamment, en ce qui concerne les jeunes diplômés et les nouveaux entrants ».

Une organisation moins rigide et ancrée dans la culture du changement

L’organisation traditionnelle du travail et son système hiérarchique perdurent encore majoritairement. Or, ce système n’attire pas spontanément des profils atypiques et ne permet pas de développer les compétences rares. Dans un billet pour Capital.fr, Michel Barabel et Olivier Meier font référence à la vision de Gary Hamel : « Dans son livre Leading the Revolution, l’auteur affirme qu’en contribuant à l’innovation, ce genre de « rebelles organisationnels » créent un climat favorable à la créativité. Il faut non seulement encourager ces atypiques, mais aussi les protéger contre la tyrannie de la moyenne. Dans un monde mouvant fait de changements permanents, l’entreprise a besoin de tels profils pour se reconfigurer en permanence ». Comment ? Grâce à l’émergence de nouvelles organisations avec les caractéristiques suivantes : un modèle hiérarchique transversal, dynamique, souple, un mode décisionnel rapide, réactif et direct, une direction qui favorise l’innovation, l’intrapreneuriat et la prise d’initiatives. Ainsi, le management participatif ou collaboratif est un pilier pour voir fleurir les mad skills. Pour cela, au lieu des managers, de nouveaux rôles de coach ou mentor émergeront. Leur mission ? Accompagner, sans lien hiérarchique, les salarié·e·s dans leur parcours. Ces profils sont déjà visibles au sein des organisations agiles comme Spotify ou Alan.

Dans l’ouvrage de Myriam Ogier, « Un cerveau droit au pays des cerveaux gauches : Atypiques, intuitifs, créatifs : trouver sa place quand on ne rentre pas dans le moule », l’auteure rejoint cette vision agile de l’organisation et insiste sur certains changements à opérer :

• « Laisser beaucoup de liberté et d’autonomie aux salariés pour les laisser s’exprimer. Ceci implique d’alléger les rapports hiérarchiques.
• Valoriser la prise de risque et promouvoir le droit à l’erreur : il faut le voir comme une occasion d’apprendre et de s’enrichir.
• Il faut promouvoir un leadership de qualité capable de détecter toutes les formes d’intelligences (cf les 9 intelligences d’Howard Gardner) ».

Photo par Thomas Decamps
Article publié le 28/04/2021, mis à jour par Héloïse de Montety le 17/12/2021

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