5 initiatives que votre manager aimerait sûrement que vous osiez

Initiative n°1 : oser affirmer vos désaccords

• Le vœu souhaité : jouer la carte de la franchise, un cadeau empoisonné pour le managé ? Si votre manager figure parmi le clan des omniscients, il y a fort à parier qu’il n’appréciera pas la démarche. Mais pour certains managers, en revanche, il s’agit du meilleur présent pour éviter la sclérose intellectuelle. « J’aime beaucoup avoir des personnes qui pensent différemment de moi ou du reste de l’équipe. Des collaborateurs qui osent prendre la parole et exprimer leurs désaccords. Cela permet de soulever et de résoudre plus rapidement les problématiques », pointe Frédéric Meilliez, responsable projet et amélioration continue chez RS France, qui a mis en place ces feedbacks lors des réunions hebdomadaires.

• L’astuce pour tâter le terrain : « Oser affirmer un point de vue différent de celui de son manager, sans risquer de représailles, fait partie de ce que l’on appelle “la sécurité psychologique”. C’est un élément essentiel pour maximiser la performance de l’équipe, d’après le vaste projet Aristote mené par Google », remarque Ludovic Girodon, auteur et conférencier en management. Pour y arriver, le manager peut tenir un discours sur le sujet, afin de faire comprendre qu’il/elle ne veut pas de clones qui pensent tous la même chose, mais plutôt des collaborateurs qui challengent ses idées de façon constructive, afin de prendre des décisions mieux éclairées.

• Le premier pas pour se lancer : même si votre boss vous donne le feu vert, on vous accorde que l’exercice n’est pas des plus évidents. Pour proposer un avis différent à votre supérieur, mieux vaut alors choisir vos « batailles » et y mettre les formes lors d’un moment dédié, en présentant des éléments objectifs et/ou en suggérant des alternatives.

Initiative n°2 : animer le collectif

• Le vœu souhaité : emprunté à l’anglais, le mot « manager » provient du terme français « manège », soit le lieu dans lequel on exerce les chevaux. Il y a donc, depuis toujours, l’idée qu’un manager doit donner « l’impulsion » à son équipe. « L’enjeu principal du manager est d’assurer la motivation de ses équipes pour garantir ensuite les résultats. Mais, c’est parfois difficile d’avoir l’impression d’être le seul à animer le collectif », pointe Jean-Baptiste Degez, responsable des partenariats au sein de la startup Allisone. Si bien que notre interlocuteur ne verrait pas d’un mauvais œil que ses collaborateurs initient des événements pour animer l’équipe, à l’image de team building, repas informels, célébrations ou autres projets communautaires.

• L’astuce pour tâter le terrain : « Je vois encore trop de managers tout porter sur leurs épaules, renchérit Ludovic Girodon. En réalité, il ne faut pas oublier qu’un manager a certes un rôle particulier, mais il reste un membre de l’équipe au même titre que les autres. Sa place n’est pas systématiquement en tête de pont. Faire en sorte que la réunion d’équipe soit animée par un collaborateur qui tourne à chaque fois est un rituel efficace, par exemple, pour faire en sorte que la réussite ou l’échec de ce moment ne repose pas sur les seules épaules du manager. Ou encore proposer à des volontaires de s’occuper de l’organisation de moments collectifs informels, sur un trimestre donné. »

• Le premier pas pour se lancer : votre boss ne vous a pas encore demandé de gérer le prochain séminaire d’équipe, qu’à cela ne tienne… C’est le moment de faire preuve de proactivité, en lui suggérant une initiative qui vous tient à cœur : création d’un club de lecture, organisation d’une activité sportive… vous avez l’embarras du choix !

Initiative n°3 : suggérer et tester de nouveaux outils

• Le vœu souhaité : découvrir un nouveau gestionnaire de tâches, tester une nouvelle manière d’organiser sa base documentaire ou un nouvel outil pour communiquer : voilà qui est du ressort de toute l’équipe. Sandrine Matichard, Chief Business Officer chez Emova, confie grandement apprécier ce type d’initiative : « Je ne suis pas digital native. Mais je demeure curieuse. Alors, j’adore quand mes équipes me font découvrir de nouvelles choses pour améliorer nos process. » Une manière de mettre en place une forme de reverse mentoring, et ainsi de renforcer les liens entre les générations.

• L’astuce pour tâter le terrain : « Pour impulser un changement culturel, cela passe souvent, au départ, par la mise en place de nouveaux rituels. Chaque mois ou trimestre, en début de réunion d’équipe, il est très efficace de proposer à chacun de présenter au reste de l’équipe une découverte ou expérimentation qu’il/elle a mené, que ce soit un succès ou un échec. Cela permet de développer cet esprit de curiosité et de “test and learn” permanent », remarque encore notre expert en management.

• Le premier pas pour se lancer : vous avez testé ce nouveau logiciel qui dépote ? Parlez-en à un ou plusieurs des collègues dont vous êtes le plus proche. S’ils sont intéressés, foncez et proposez à votre manager de partager votre trouvaille au reste de votre équipe, lors d’une prochaine réunion.

Initiative n°4 : donner vos feedback, pas seulement négatifs

• Le vœu souhaité : tout le monde s’accorde à dire que le feedback est central en entreprise. Mais l’ascenseur fonctionne-t-il vraiment dans les deux sens, surtout lorsqu’il s’agit de pointer ce qui va plus que ce qui ne va pas ? « Les managers sont des humains comme les autres : ils ont également besoin de retours positifs. Comme dans un couple, il faudrait un ratio de cinq retours positifs contre un négatif. Or, c’est rarement le cas de managé à manager », souligne Pierre, DRH dans un grand groupe du retail. Pas question ici de pratiquer la politique de l’autruche ou de baigner dans le monde de bisounours, mais plutôt de permettre aux managers de pouvoir comprendre ce qui fonctionne, pour continuer à le déployer.

• L’astuce pour tâter le terrain : « Il est rare pour un manager de bénéficier de feedback de la part de son équipe, confirme Ludovic Girodon. Pour dégripper la situation, je recommande d’abord au manager d’expliquer à ses collaborateurs l’importance de ces feedbacks pour lui. Il faut que l’équipe comprenne qu’il a besoin d’elle pour s’améliorer. Et ensuite, pour avoir du feedback précis, il faut sortir des demandes trop larges du type : “T’as un feedback à me faire ?” La question bloque le collaborateur. Il vaut mieux sélectionner des sujets précis à soumettre aux membres de son équipe. »

• Le premier pas pour se lancer : un peu comme avec les exercices de gratitude, réfléchissez à trois choses que vous avez appréciées dans la manière dont votre manager a géré l’équipe ou les projets dernièrement, et faites-lui en part lors de votre prochain tête à tête.

Initiative n°5 : être vous-même

• Le vœu souhaité : affirmer sa personnalité, ne pas être dans le contrôle permanent (et s’autoriser une blague bien sentie), tel est le vœu de Frederic Meilliez. « Je trouve que dans les périodes de stress particulièrement, c’est essentiel de garder la bonne humeur et l’humour. Cela revient simplement à être soi », lance-t-il. Et la littérature semble plébisciter cette propension à se dérider. L’ouvrage The Happiness Advantage a étudié les performances de plus de 250 000 individus. Il en ressort que les employés les plus heureux se révèlent être de meilleurs gestionnaires, affichent un plus grand attachement à l’entreprise et présentent une tendance moindre à démissionner.

• L’astuce pour tâter le terrain : « Être authentique est l’une des clés d’un management épanoui. Chercher à jouer au Superman ou à la Wonderwoman fait peser une pression permanente sur les épaules du manager. Il faut au contraire s’accepter tel qu’on est, c’est à dire imparfait. Se tromper fait partie de chaque job, le partager avec son équipe est une super démarche pour dédramatiser le rôle de chacun. »

• Le premier pas pour se lancer : il n’existe pas d’injonction à être soi-même, mais la meilleure façon d’y arriver est encore de sortir de son propre ego pour se montrer plus authentique, et parfois plus vulnérable. Pour ce faire, il n’y a pas 36 solutions : s’exprimer sans essayer d’anticiper en permanence le jugement d’autrui.

Article édité par Mélissa Darré, photo par Thomas Decamps.