Méthode DISC : pourquoi les managers l'adorent ?

Pour un manager ou un chef d’entreprise, apprendre à connaître ses collaborateurs est un facteur clé de succès. En prenant en compte la personnalité de chacun des membres de son équipe, vous pouvez adapter votre approche pour rendre la communication plus efficace, augmentant ainsi la cohésion de groupe, l’engagement et la productivité.

Il existe mille et une façons de mieux connaître son équipe. L’écoute active, l’afterwork ou encore les activités de team building sont quelques-uns des leviers couramment utilisés pour percer le caractère des personnes avec qui vous travaillez.

Mais saviez-vous qu’il existe un outil qui permet d’évaluer certains traits de personnalité à partir d’un simple
questionnaire ? C’est sur cette idée que repose la méthode DISC. Jérôme Boudet est consultant en management et relations interpersonnelles, coach professionnel certifié et fondateur du cabinet de coaching Cérès : il nous explique comment fonctionne la méthode DISC et pourquoi elle rencontre tant de succès dans le monde de l’entreprise.

Comment fonctionne la méthode DISC ?

Développée dans les années 1920 par le psychologue William Marston, la méthode DISC est un outil d’évaluation comportementale. Elle repose sur l’idée que les comportements humains peuvent être classés selon quatre principaux traits de personnalité : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S) et Conformisme (C). Chaque trait de personnalité est associé à une couleur spécifique pour faciliter la compréhension et la mémorisation des différents profils :

• Dominance (D) : rouge
• Influence (I) : jaune
• Stabilité (S) : vert
• Conformité (C) : bleu

« L’objectif de la méthode DISC est de comprendre son style comportemental. Les analyses DISC sont utilisées pour mieux connaître, prévoir, comprendre et décrire le comportement humain. C’est un instrument qui décrit comment les gens sont susceptibles de se comporter de façon naturelle (comportement de base) et la manière dont ils s’adaptent lorsqu’ils réagissent à leur environnement ou à une situation donnée (comportement adapté) », explique Jérôme Boudet.

Voici un bref aperçu de chaque trait :

• Dominance (D) : individus qui démontrent de la confiance et aiment contrôler leur environnement et les situations. Ils sont souvent très ambitieux, orientés vers les résultats et aiment relever des défis.

• Influence (I) : personnes sociables, communicatives et optimistes. Elles aiment travailler en équipe, motiver les autres et ont souvent un cercle social étendu.

• Stabilité (S) : individus calmes, fiables et résistants au changement. Ils préfèrent la sécurité, la cohérence et sont généralement très bons pour soutenir les autres et exécuter les tâches courantes.

• Conformisme (C) : ce sont ceux qui mettent un point d’honneur sur la qualité, la précision, l’indépendance et l’analyse. Ils aiment suivre les règles et les procédures et sont orientés vers les détails.

Mais attention, en tant qu’individu, nous ne nous résumons pas à une seule couleur. Notre personnalité est composée de toutes les couleurs à des degrés différents, bien que deux d’entre elles soient généralement dominantes. Au-delà de la couleur principale, un second niveau de lecture est possible : « L’analyse DISC va permettre de comparer chacun des facteurs DISC deux à deux, mettant ainsi en évidence 12 qualités ou sous-traits. Ces profils sont également comparés en situation de base (naturelle) et en situation adaptée (situation donnée). Ce type d’analyse et diagramme montre comment les douze qualités augmentent ou diminuent en fonction de l’incidence des couleurs entre elles. Nous avons donc une analyse plus fine à ce moment-là. Nous pouvons d’ailleurs aller encore plus loin, en la combinant avec les forces motrices (motivations ou besoins sous-jacents qui poussent les individus avec différents profils DISC à agir d’une certaine manière, NDLR) », selon Jérôme Boudet.

Managers, pourquoi utiliser la méthode DISC avec vos équipes ?

La méthode DISC n’est pas qu’un simple test de personnalité, du genre de ceux qu’on trouve dans les magazines estivaux. C’est un outil professionnel de plus en plus utilisé au niveau managérial : « Pour un chef d’équipe ou un manager, comprendre la dynamique de ses équipes va lui permettre d’adapter son propre comportement et sa communication pour augmenter l’efficacité de ses collaborateurs. Par exemple, un manager à dominance rouge qui a une équipe à dominance verte aura tout intérêt à prendre le temps de donner du sens à ses demandes et à faire attention au rythme et à l’harmonie du collectif, ce qui n’est pas son comportement initial. Cela va lui permettre d’éviter des résistances », affirme Jérôme Boudet.

Mais découvrons comment la méthode DISC peut faire de vous un meilleur manager.

Amélioration de la communication

Comprendre les styles DISC de vos collaborateurs aide à personnaliser les approches de communication. Par exemple, un manager peut présenter des idées de manière plus détaillée et structurée à un collaborateur avec un fort trait de Conformité (C), tandis qu’un échange avec quelqu’un ayant un profil
d’Influence (I) pourrait être plus informel et interactif. Cela réduit les malentendus et augmente l’efficacité du message transmis.

Meilleure gestion des conflits

En identifiant le profil DISC de chaque personne, on peut prévoir comment elle pourrait réagir sous l’effet du stress ou dans des situations conflictuelles, et adapter les stratégies de communication pour aborder les problèmes de manière plus efficace. « L’outil DISC va permettre de limiter les conflits et résistances au sein de l’équipe. Nous savons que les conflits sont l’une des principales causes impactant la performance. Le fait de mieux se connaître et de comprendre l’autre va permettre de conscientiser nos comportements et d’éviter des réactions qui pourraient être ressentis comme agressifs, donc favoriser plutôt un environnement de communication », selon Jérôme Boudet.

Par exemple, une approche directe et factuelle peut être plus efficace avec une personne de type Dominance, tandis qu’une approche plus empathique et encourageante pourrait mieux fonctionner avec une personne de type Stabilité. En reconnaissant et en valorisant les perspectives diverses, la méthode DISC facilite la recherche de solutions mutuellement satisfaisantes, réduisant les tensions et favorisant un environnement de travail plus harmonieux.

Optimisation des performances

Comprendre les forces et les faiblesses de chaque membre de votre équipe permet de les placer dans des rôles où ils peuvent exceller. Cela maximise non seulement les performances individuelles mais contribue aussi à la réussite globale de l’équipe. La productivité s’en fait positivement ressentir.

Meilleur accompagnement du développement

En intégrant la méthode DISC aux stratégies de développement de vos collaborateurs, vous créez un environnement de travail où chaque individu a les outils et le soutien nécessaires pour atteindre son plein potentiel. Vous pouvez accompagner leur croissance professionnelle de manière plus personnalisée, en les orientant vers les ressources (formation, méthode d’apprentissage…) les plus adaptées à leur profil.

Leadership adaptatif

En adaptant le style de leadership aux besoins et préférences de chaque profil DISC, vous pouvez augmenter l’engagement et la motivation des employés et favoriser un environnement où chaque membre peut utiliser ses points forts pour contribuer au succès collectif.

Quelles bonnes pratiques pour mettre en place la méthode DISC ?

Si vous souhaitez utiliser la méthode DISC à bon escient, il est important de structurer votre approche pour en optimiser l’efficacité.

Phase de réflexion personnelle

Commencez par une auto-évaluation : « Le premier conseil serait que vous commenciez par passer le test vous-même et analyser votre comportement, et également de réfléchir à ce vous en attendez pour votre entreprise et votre équipe », suggère Jérôme Boudet. Cela vous permettra de prendre conscience de votre style de leadership et de comprendre de quelle manière vous pouvez influencer votre équipe. Il est également utile de réfléchir à la manière dont votre propre profil DISC interagit avec ceux de vos collaborateurs et quelles dynamiques cela crée au sein de l’équipe.

De plus, avant d’adopter la méthode DISC, il est essentiel de réfléchir à ce que l’on en attend pour l’entreprise ou le service. Quels sont les objectifs spécifiques ? S’agit-il d’améliorer la communication, de résoudre des conflits, d’optimiser la collaboration, ou de soutenir le développement personnel et professionnel des collaborateurs ?

Formation et sensibilisation

Assurez-vous que tous les membres de l’équipe reçoivent une formation adéquate sur les fondamentaux de la méthode DISC. Cela inclut la compréhension des quatre profils, de leurs caractéristiques, et de la façon dont ils peuvent influencer les interactions et la dynamique d’équipe : « Personnellement, je propose en général une formation assez courte avec l’ensemble de l’équipe et le manager sur la méthode afin de donner les clés de lecture pour reconnaître les différents profils et comprendre leurs mécanismes d’interaction », témoigne Jérôme Boudet.

Passage du test

Avant de passer le test, assurez-vous que les participants disposent d’un environnement calme pour répondre au questionnaire. Motivez vos collaborateurs à répondre honnêtement et instinctivement aux questions pour garantir la fiabilité des résultats. Il est important de souligner que le test DISC n’est pas un examen et qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises réponses : « Il faut faire attention, car l’objectif de l’utilisation de ces outils d’analyse comportementale peut parfois être mal interprété. Ce type d’outil ne donne aucune indication sur l’intelligence, les compétences professionnelles ou l’expérience. Chaque profil a ses forces et ses domaines d’amélioration », prévient Jérôme Boudet. Pour les évaluations DISC, utilisez des outils et des questionnaires fournis par des fournisseurs reconnus et certifiés. Cela garantit la précision des résultats et la fiabilité des insights fournis.

Débriefings individuels et collectifs

Après l’évaluation, organisez des séances de débriefing individuelles pour aider chaque membre de l’équipe à comprendre son propre profil. Des sessions collectives peuvent également encourager la discussion sur la diversité des profils au sein de l’équipe et comment ils peuvent travailler ensemble plus efficacement.

Intégration des résultats

Intégrez les insights du test DISC dans les plans de développement individuel et vos stratégies de gestion d’équipe. Ne faites pas de l’évaluation DISC un événement unique. Intégrez-la comme un outil de développement continu, en réévaluant périodiquement les profils des employés pour suivre leur évolution et adapter vos méthodes de gestion en conséquence.

Méthode DISC : pièges et limites

Bien que la méthode DISC soit largement utilisée pour améliorer la communication, la gestion d’équipe et le développement personnel, elle présente certaines limites : « Il y a un risque de simplification excessive, mettant ainsi des individus dans des cases sans prendre en compte la complexité et la nuance de la personnalité humaine. Ainsi, le risque serait de donner un critère de jugement à chaque profil, ce qui n’est pas l’objet de cet outil », avertit Jérôme Boudet.

Prenez également le test méthode DISC pour ce qu’il est : une auto-évaluation subjective dont la fiabilité ne peut être garantie : « Il ne faut pas prendre comme absolument exacte l’ensemble des informations issues de ce type d’analyse. Cette méthode va donner des tendances, et il est à mon sens une excellente base de travail permettant une réflexion sur ses comportements. Le DISC doit être considéré comme un outil complémentaire plutôt qu’une solution en lui-même », ajoute Jérôme Boudet.

Au final, la méthode DISC représente pour un manager un bon moyen de gérer les différences d’individualité au sein d’une équipe de travail, même s’il ne faut pas entièrement se reposer dessus pour cerner la personnalité de vos collaborateurs : « Cela permet d’éveiller les consciences sur le fait que l’autre est différent de nous », conclut Jérôme Boudet. Nous terminerons sur cette citation de Wayne Walter Dyer : « Si seulement les gens qui ne se comprennent pas les uns les autres comprenaient qu’ils ne se comprennent pas… Ils se comprendraient alors bien mieux que lorsque – sans se comprendre mutuellement – ils ne comprenaient pas qu’ils ne se comprenaient pas ». Tout est dit !

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Article écrit par Sylvain Guillet, édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ