6 règles d'or pour rédiger une offre d'emploi qui séduise vos candidats

Considérée comme accessoire et souvent rédigée à la dernière minute, l’offre d’emploi est pourtant l’outil le plus convoité par les candidats (91 %) et les recruteurs (96 %). Mais en quoi est-elle si importante ? Et quels arguments un employeur doit-il absolument mettre en avant pour sortir du lot ?

Offre d’emploi : un coup de projecteur inédit sur la marque employeur

Près d’un quart des entreprises (22 %) cherchent à embaucher actuellement. Or, seule une très petite minorité (6 %) n’a aucune difficulté à recruter, selon une grande consultation réalisée par OpinionWay pour CCI France. Le constat est clair : « On est passé d’un marché d’employeurs à un marché d’employés », expliquait récemment Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH et DRH de L’Oréal, au micro de France Inter. Il faut donc rapidement capter l’attention sur leur canal préféré : l’offre d’emploi. Or, la moitié des candidats n’accordent que 45 secondes en moyenne à la lecture d’une offre d’emploi. Celle-ci doit donc se distinguer grâce à une plume originale en résonance avec la marque employeur. Le secret ? « L’entreprise doit s’autoriser à être innovante et privilégier une approche plus humaine qui génère de l’émotion », souligne Roseline Laloupe, experte du Lab de Welcome to the Jungle. Ceci implique une réflexion éditoriale autour des personae et de l’ADN employeur afin de trouver les mots justes et des punchlines marquantes, mais authentiques !

6 conseils pour bien rédiger une offre d’emploi

1. Des basiques essentiels pour se distinguer d’entrée jeu

Certains éléments sont aujourd’hui incontournables : le salaire notamment pour 87 % des candidats. Près de la moitié d’entre eux (45 %) sont moins susceptibles de postuler en l’absence de cette mention ! C’est aussi un élément distinctif alors que seules 30 % des entreprises l’indiquent. Certains jobboards l’exigent même : Indeed a défrayé la chronique avec l’obligation de faire paraître le salaire sur toutes les offres, ou a minima, une fourchette. Autre point important : 66 % des candidats souhaitent connaître les étapes du processus de recrutement dès l’offre d’emploi. Cette information donne des repères et les rassure. Roseline Laloupe préconise d’aller un cran plus loin : « Ne pas hésiter à indiquer 2 ou 3 questions qui seront posées systématiquement en entretien : des questions de préférence situationnelles et comportementales ».

2. Oser se dévoiler en donnant des éléments de contexte

Le processus de recrutement est un échange, et non plus un interrogatoire. Cette promesse doit être tenue dès l’offre d’emploi selon Roseline Laloupe : « On attend encore trop du candidat qu’il se dévoile : l’entreprise doit jouer le jeu pour établir un rapport d’égalité. Et introduire une offre d’emploi avec des informations sur le contexte du recrutement est une manière d’engager un dialogue avec franchise : est-ce un congé maternité, l’accroissement d’activité, un départ en retraite ? ». On évite ainsi le piège de la superficialité ou des mots-valises en posant un contexte unique et propre à l’entreprise. « C’est beaucoup plus impactant car on répond à une question que se posent très souvent les candidats : pourquoi recrutent-ils ? Quelles sont les motivations ? » Ainsi, l’employeur s’inscrit dans un mode de communication tourné vers les attentes des talents ce qui facilite la connexion.

3. Savoir raconter son histoire avec singularité

Pour éviter le sacro-saint (et franchement ennuyeux) « Nous sommes une jeune entreprise créée en xxx avec une croissance annuelle de xxx », Roseline Laloupe recommande de mettre en exergue un élément marquant de la vie de l’entreprise : une réussite, un prix, un lancement de produit ou encore une réorganisation. « Posez-vous cette question suivante : quel est le dernier événement clé qui pourrait intéresser les candidats ? Quelle émotion ai-je envie de susciter chez eux ? L’objectif est de partager des éléments concrets de la culture d’entreprise, moins abstraits que des valeurs. » Rappelons que pour 83 % des candidats, la culture d’entreprise et l’environnement de travail sont primordiaux pour se projeter dans un nouveau poste.

4. Créer des ponts entre salariés et candidats

Le recrutement reste encore perçu comme un processus froid : « Il existe trop de distance entre les candidats et l’entreprise : l’offre est l’endroit idéal pour recréer du lien grâce à un témoignage salarié par exemple », explique Roseline Laloupe. « C’est très important d’écrire une offre à plusieurs voix en donnant la parole à d’autres personnes que la direction ou du recruteur. » Cela peut prendre la forme d’une citation de quelques lignes sur un élément de la culture interne à mettre en lumière : la mobilité, la qualité de vie au travail, la formation, les projets internes ou la flexibilité. Pour créer de la proximité, ne pas hésiter à inscrire les coordonnées de la personne qui témoigne pour inciter à la prise de contact. Cet accès sans ambages aux coulisses de l’entreprise est une preuve de transparence qui ne laisse pas insensible.

5. Assumer sa personnalité employeur

Si le recrutement est devenu une opération séduction, l’authenticité doit rester la ligne conductrice. « Pour cibler les candidats en adéquation avec sa culture, je pense qu’il faut expliciter clairement les avantages mais aussi les inconvénients à rejoindre l’entreprise : salaire, politique RH, management, lieu de travail, télétravail… », souligne Roseline Laloupe. Les employeurs doivent se focaliser sur les bons indicateurs RH : « Il ne s’agit pas de recevoir le plus de candidatures possibles qui mènent souvent à de mauvais recrutements et un turn over élevé. Il faut attirer les bonnes personnes en phase avec son environnement ». En effet, une inadéquation de recrutement coûte cher et « pourrait être évitée si les offres étaient plus authentiques et assumées ».

6. Ne pas négliger la forme

Le fond, c’est bien, mais la forme compte tout autant ! Elle est même indispensable pour éviter les offres trop impersonnelles qui n’accrochent pas l’attention : « Le storytelling aide à créer des émotions auprès du candidat, elle pose une tonalité plus captivante. L’utilisation de verbes émotionnels est recommandée pour transmettre de la joie ou de la fierté par exemple. De même, le langage courant véhicule davantage de proximité », explique Roseline Laloupe. Ce choix éditorial a une vocation importante : démontrer que l’offre, et plus largement l’expérience candidat, est créée et menée par des humains et non des robots dénués de sensibilité.

Et pour conclure, un petit pour ou contre…

• Le tutoiement ? « C’est un choix en phase avec la culture d’entreprise : si c’est de mise en interne, restez cohérents avec l’externe. »

• Photos ou pas ? « C’est intéressant de mettre une photo d’équipe ou de la personne qui témoigne dans l’offre car cela favorise la mémorisation et suscite l’émotion. Mais il faut que l’endroit s’y prête : LinkedIn, jobboards… »

• Un intitulé de job plutôt créatif ou classique ? « Je ferais les deux : rédiger un titre classique car c’est rassurant. Mais aussi savoir capter l’attention avec une baseline un peu originale. N’oublions pas que chacun est libre de réinventer l’offre d’emploi. Autorisons-nous à casser les codes RH. »

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Article édité par Mélissa Darré, photo : Thomas Decamps pour WTTJ