Recruteurs : 6 astuces pour permettre à vos candidats de se projeter dans votre boîte

Pas moins de 87 % des candidat·es estiment que leur expérience de candidature est le reflet du (bon ou mauvais) traitement de ses salarié·es par une entreprise, d’après le baromètre Yaggo x IFOP 2024. Dit autrement, la perception qu’un·e candidat·e se fait d’une structure lors du processus de recrutement influe sur ses premiers pas en tant que salarié·e. En recrutant, deux options s’offrent alors à vous : soit vous ne parvenez pas à projeter le ou la candidate et prenez le risque de créer un sentiment de manque de transparence, de défiance, voire de stress, soit vous y parvenez et la relation employeur/employé·e débute de la meilleure des façons !

Autre chiffre marquant : 64 % des répondants pensent que le marché de l’emploi est plus à l’avantage des candidat·es que des recruteurs. Loin d’être un « caprice » de candidat, cette capacité de projection est donc bien une réalité du marché pour attirer, convertir et commencer à chouchouter les profils pénuriques. Mais quelle méthode privilégier pour les aider à concevoir leur future vie pro ? Quelles informations indispensables peuvent contribuer à imaginer leur quotidien au sein d’un nouveau job, dans une entreprise et avec des collègues qu’ils ne connaissent pas encore ?

Projection : ces éléments qui peuvent faire toute la différence côté candidats

Plutôt que de demander aux candidat·es où ils/elles se voient dans cinq ans, il est essentiel que vous leur permettiez avant toute chose de se représenter leur quotidien pro au sein de votre structure sur les cinq prochains mois. Pour bien faire, je vous dévoile les éléments indispensables de ceux dont vous pouvez faire abstraction.

Ces infos sur lesquelles vous ne devriez jamais faire l’impasse

Parmi les éléments auxquels tous les candidat·es accordent une attention particulière pour envisager leur prise de poste, vous pouvez retrouver :

• Le job en détail : une développeuse connaît son métier, tout comme un cariste. Mais les conditions dans lesquelles ils peuvent être amenés à l’exercer diffèrent d’une structure à l’autre. Dit autrement, vous pouvez aider un·e candidat·e à se projeter en lui précisant les outils qu’il ou elle sera à même d’utiliser dans le cadre de son poste (machines, logiciels…). Tout comme il est important de lui préciser clairement vos attentes, avec notamment des objectifs chiffrés.
• Le salaire : est-il encore besoin de le préciser, le salaire reste le nerf de la guerre pour vos futurs collaborateurs. Une étude Randstad de mai 2024 confirme que la rémunération et les avantages associés figurent toujours en tête des critères de choix d’un employeur. Pourtant, ces éléments phares d’une relation de travail ne sont souvent pas suffisamment précisés ou bien trop tardivement dans le process. Mais plus que jamais avec le contexte inflationniste, les candidats attendent de leur futur employeur de connaître son positionnement pour maintenir, voire améliorer leur pouvoir d’achat.
• Le télétravail : depuis la pandémie, une large majorité des candidat·es en mesure de télétravailler apprécient de pouvoir connaître la politique proposée par les entreprises en la matière. Selon une étude MonitoHR de mars 2022, les offres qui ne mentionnent pas la possibilité de travailler en remote sont d’ailleurs moins attractives : 80 % de celles n’ayant généré aucune candidature n’autorisent pas le télétravail. Il est donc crucial de préciser si cette possibilité existe au sein de votre structure et quelles en sont les conditions d’application (fréquence, prise en charge des frais…).
• La localisation : qui dit projection, dit appréhension de son environnement. Vous avez donc tout intérêt à aller plus loin qu’une simple adresse, en évoquant notamment les commerces, restaurants et bars situés à proximité du bureau, la facilité d’accès en transports ou bien encore l’éventuelle présence d’une crèche.

Ces infos qui peuvent vous faire marquer des points

Moins fréquents mais tout aussi essentiels, certains éléments n’ont pas leur pareil pour vous valoriser auprès des candidat·es en facilitant leur projection :

• La présentation de la future équipe : un·e candidat·e se posera forcément la question de savoir avec qui il ou elle va travailler. En lui donnant des informations sur la taille de l’équipe, sa composition, son manager, les rôles et attributions de chacun… vous l’aider à envisager de quelle manière, il ou elle est susceptible d’interagir avec eux au quotidien.
• L’onboarding : si le process de recrutement est stressant, il en est de même concernant les premiers pas de votre nouvelle recrue en entreprise. Dès l’offre d’emploi, n’hésitez donc pas à mentionner ce que vous attendez de votre futur·e employé·e à trois mois, six mois et un an, tout comme la manière dont vous comptez l’accompagner.
• Les perspectives d’évolution : il n’est pas rare d’entendre dire que les salariés quittent rapidement le navire désormais, car ils sont devenus « infidèles » ou « peu fiables ». En réalité, j’ai pu observer que beaucoup d’entre eux ne sont pas mis en condition de se projeter dans leur carrière une fois en poste, alors qu’ils sont 41 % à y accorder une importance particulière selon une étude LinkedIn de juillet 2023. N’hésitez donc pas à partager dès le processus de recrutement un plan de carrière, avec a minima l’étape d’après, pour donner cette visibilité à vos candidat·es et réduire votre turn-over.
• La vie sociale de l’entreprise : vous proposez à vos salariés des activités sportives le midi ? un club de lecture ou de jeux de société ? des tournois de jeux vidéo ou une session baignade l’été au lac ? Les initiatives proposées à vos collaborateurs en dehors des horaires de travail pour « sociabiliser » ont également leur importance pour aider vos candidat·es à imaginer les relations qu’ils ou elles sont susceptibles de tisser avec leur entourage pro.
• La culture de l’entreprise : vision, valeurs, actions, engagements… la culture d’entreprise est un levier fondamental d’attraction et de rétention des talents. Ainsi, 20 % des candidat·es pourraient statuer entre deux offres d’emploi similaires en fonction des valeurs de l’entreprise, selon une étude Robert Half de novembre 2022. À vous donc de dresser la liste des comportements attendus et proscrits, de préciser les modes de communication privilégiés, d’informer sur la fréquence des promotions et mobilités…

Ces infos que vous pensez utiles mais qui ont finalement peu d’impact

Il est possible que soucieux de bien faire, vous mettiez en avant au cours de votre processus de recrutement certaines informations qui ne représentent pas, en réalité, une forte valeur ajoutée pour vos candidat·es :

• Les valeurs de l’entreprise : à moins que vous ayez mené un travail clair et explicite sur la manière dont vos valeurs insufflent la « bonne façon » d’agir pour poursuivre votre vision d’entreprise, elles peuvent rapidement apparaître comme un fourre-tout plein de bon sens. Pour que cet ADN de l’entreprise soit rapidement explicite pour vos candidat·es et aide à la projection, mieux vaut donc leur partager la charte qui les mentionne dans le détail, et mieux les actions entreprises pour les incarner réellement.
• La présentation de l’entreprise : ce paragraphe de 20 lignes en début d’annonce qui dépeint votre entreprise comme « leader de son marché », vantant ses nombreuses réussites, est-il aussi utile que vous le croyez ? Malheureusement, j’ai pu m’apercevoir au cours de mes analyses d’offres d’emploi que beaucoup dressent un portrait élogieux de leur structure, mais peu s’adressent vraiment aux postulants.
• Les « faux » avantages salariés : tickets restaurant, mutuelle, remboursement des transports en commun… quitte à favoriser une projection positive de vos candidat·es, laissez de côté les avantages prévus par la loi pour mettre en lumière ceux qui font votre singularité.

6 astuces imparables pour aider vos candidats à se projeter

L’annonce : l’incontournable b.a.-ba

Ce qu’on a l’habitude de voir : d’expérience, j’ai pu m’apercevoir que les annonces publiées sont souvent trop courtes, disposent de peu d’éléments vraiment intéressants et s’avèrent être des copier-coller utilisés offre après offre. Pire, les deux éléments généralement privilégiés sont ceux qui ne devraient pas l’être. D’un côté, une longue description de l’entreprise qui n’est pas ce que le ou la candidat·e espère voir de prime abord. De l’autre, une liste sans fin d’exigences et d’attendus pour le rôle, souvent disproportionnée par rapport aux missions et avantages proposés.

Pourquoi ça n’aide pas vos candidat·es à se projeter ? : ce que le ou la candidate espère par-dessus tout, c’est d’abord d’être rassuré·e. À quoi va ressembler son quotidien ? Avec qui va-t-il/elle travailler ? Pour quel salaire ? Où se situent les bureaux de l’entreprise ? Qu’attend-t-on précisément de lui ou d’elle à son arrivée ?

Comment changer la donne ? : pour séduire vos candidat·es dès l’annonce d’emploi, prêtez-vous à un exercice brossant l’ensemble des singularités qui font votre entreprise. Racontez-les ensuite avec authenticité, plutôt que de dresser un portrait dithyrambique qui risquerait d’être trop rapidement écorné. Et surtout, pensez « réciprocité », en faisant figurer tous les éléments cités plus hauts, voire davantage !

L’advocacy de vos collaborateurs : l’atout charme

Ce qu’on a l’habitude de voir : souvent, certaines offres d’emploi sont invitées à être partagées par l’équipe RH ou les collaborateurs de l’entreprise auprès de leurs propres réseaux, pour faciliter ainsi sa diffusion, voire la mise en place d’une cooptation. Mais d’après mon expérience sur LinkedIn, il s’agit le plus souvent de posts « classiques » ou de repartages du post publié sur le compte de l’entreprise. Bref, rien de bien « attractif » !
Pourquoi ça n’aide pas vos candidat·es à se projeter ? : car on fait difficilement plus impersonnel ! Un·e candidat·e qui stalke le compte d’un·e salarié·e veut voir du contenu à la fois authentique (et pas un copier coller de l’entreprise), personnel (à travers la perception de ce salarié), réaliste (sans mettre de paillettes dans les yeux) et avec un « tone of voice » unique (via la manière donc la personne s’exprime).
Comment changer la donne ? : pourquoi ne pas former vos salarié·es à la prise de parole sur les réseaux sociaux ? En leur donnant les codes, en leur expliquant l’algorithme et en les encourageant, vous mettez toutes les chances de votre côté pour qu’ils deviennent de véritables ambassadeurs de votre entreprise. Et par conséquent, celles et ceux qui auront le plus d’impact pour toucher le cœur de vos candidat·es.

Le site carrière : le pilier indispensable

Ce qu’on a l’habitude de voir : je ne compte plus le nombre de sites carrière relativement statiques et obsolètes depuis plusieurs années sur lesquels j’ai pu tomber au cours de ma carrière. On y trouve alors un ou plusieurs témoignages très « corporate » (comprenez avec un ton des plus sérieux et impersonnels), très souvent des dirigeant·es eux-mêmes. L’erreur ? Il peut être complexe pour un·e candidat·e de se projeter à travers le seul profil de son big boss, car trop éloigné de leur quotidien.

Pourquoi ça n’aide pas vos candidat·es à se projeter ? : désormais, les usages ont changé, plaçant la vidéo et l’audio en tête du podium. Les gens lisent moins et scrollent davantage, de sorte qu’un site carrière composé uniquement de texte n’est pas suffisamment impactant. Par exemple, il est plus compliqué de s’imaginer à quoi ressemble un bureau avec une simple description plutôt que des images.

Comment changer la donne ? : c’est notamment la révolution Welcome to the Jungle de proposer une page entreprise customisable avec vidéos et photos régulièrement mises à jour, sans oublier la possibilité de créer des pages annexes pour dire ce qu’on souhaite à ses futurs salariés ! Stagiaire, alternant, salarié ayant vécu une mobilité ou même boomerang, c’est également l’opportunité de donner la voix à plusieurs témoignages authentiques qui aideront davantage vos candidats à se projeter.

L’entretien de pré-qualification : l’importance de la première impression

Ce qu’on a l’habitude de voir : en pratique, ce premier entretien avec l’entreprise ressemble à s’y méprendre à un interrogatoire, dont certaines questions flirtent par ailleurs avec la légalité : « Vous avez le diplôme “Sac à sapin” », « Vous savez parlez combien de langues ? Allez-y faites moi une démo », « Vous vivez où ? », « Vous sauriez me parler pendant 10 minutes de l’entreprise et dire à quel point elle est géniale ? », « Vous êtes dispo quand ? »

Pourquoi ça n’aide pas vos candidat·es à se projeter ? : le recrutement est un savant mélange entre séduction et évaluation. Il faut tout à la fois convaincre un·e candidat·e de vous rejoindre et, dans le même temps, être capable de l’évaluer efficacement. Il vous revient donc d’apprendre à doser subtilement les deux, sans rester à 100 % en mode « évaluation » au risque de ne donner envie à personne de vous rejoindre.

Comment changer la donne ? : pourquoi ne pas tenter un exercice d’empathie, en remplaçant les questions ci-dessus par les suivantes : « Quel serait votre poste et vos missions idéales ? », « Vous cherchez quoi chez votre futur employeur ? Inversement, vous voulez éviter quoi ? », « Quel est votre style de management optimal pour décupler votre performance ? », « Quelles seraient les 3 raisons majeures qui vous feraient changer de rôle ? » Redonner la parole aux candidat·es, voilà certainement la meilleure manière de les aider à se projeter.

L’entretien manager : la pierre angulaire

Ce qu’on a l’habitude de voir : si beaucoup de recruteurs et recruteuses ne sont pas formés au recrutement, c’est encore plus vrai pour les managers. Pourtant, ‚évaluer des candidat·es fait de plus en plus partie de leur job. Mais sans accompagnement, il n’est pas rare de voir chacun y aller de sa question fétiche plus ou moins cohérente, telle que « Si vous étiez un animal, lequel seriez-vous ? » Ou encore de pêcher sur l’attitude avec des retards, pas de sourire et peu de feedbacks.

Pourquoi ça n’aide pas vos candidat·es à se projeter ? : les candidat·es aussi vous recrutent d’une certaine manière. L’entretien manager est la pierre angulaire du processus de recrutement : c’est ce qui fera la différence et ira convaincre un·e candidat·e de travailler pour votre entreprise mais surtout, pour votre manager ! On dit souvent qu’on ne quitte pas une entreprise mais un manager, cela fonctionne également dans l’autre sens, on peut rejoindre un manager plus qu’une entreprise.

Comment changer la donne ? : en plus de l’évaluation, une part de l’entretien peut servir au manager pour expliquer son mode de fonctionnement, présenter l’équipe plus en détails, expliquer à quoi ressemble le processus d’onboarding, et surtout pour répondre aux questions que le candidat peut avoir ! Baptisée la « recherche utilisateur », cette méthode est la meilleure manière de savoir ce que veut une candidate, plutôt que d’imaginer dans notre coin ce dont il ou elle a besoin.

Le pré-boarding : le détail qui tue

Ce qu’on a l’habitude de voir : on parle ici de la période entre l’acceptation de la promesse d’embauche et le jour J de l’arrivée de la nouvelle recrue. Mais soyons sincères, dans la plupart des entreprises, ces fameux trois mois de préavis ne donnent lieu à pas grand chose, pour ne pas dire rien du tout !

Pourquoi ça n’aide pas vos candidat·es à se projeter ? : en dépit des apparences, un recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat de travail par le nouveau salarié. En réalité, l’onboarding est une phase transitoire particulièrement importante pour sceller la relation et elle débute justement par le pré-boarding. Or en la matière, les chiffres sont parlants puisqu’un candidat sur cinq ne se présente pas le premier jour de travail. Une déconvenue vécue par 14 % des entreprises interrogées dans le cadre d’une enquête de Robert Walters en 2019.

Comment changer la donne ? : pour créer du lien avec votre nouvel employé, les initiatives à mettre en place ne manquent pas ! Invitation aux événements d’entreprise, mise en place d’un déjeuner d’équipe, envoi de mails ou rappels réguliers, partage d’informations sur l’entreprise… Une fois encore, tout est bon pour… projeter notre nouvel arrivant, avec à la clé la promesse d’une meilleure fidélisation et rétention de votre talent, tout comme une valorisation de votre marque employeur. 3, 2, 1, projetez !

__

Article rédigé par Léo Bernard et édité par Mélissa Darré, photo par Thomas Decamps.