Comment éviter le syndrome du “petit chef” ?

Le syndrome du “petit chef” touche souvent les jeunes managers, tout juste sortis du nid et qui cherchent à faire leurs preuves. Leur attitude néfaste peut dégrader le moral des équipes, générer des conflits ou conduire à des démissions. Une étude conduite auprès de 27 millions d’employés dans 195 pays conclut que près d’un salarié sur deux a déjà quitté un job pour échapper à un mauvais manager. Mais qui sont ces chefaillons et pourquoi agissent-ils ainsi ? Comment éviter d’en devenir un vous-même ?

Portrait robot du petit chef

Si chaque petit chef a ses subtilités et sa façon de casser les pieds de ses équipes, certains traits restent partagés par tous.

Il est autoritaire et obsédé du contrôle

Le manager débutant a besoin de se rassurer et cela passe (trop) souvent par du micro-management : il tient à être en copie des e-mails, invité à toutes les réunions, à valider toutes les prises de décisions. Il devient un goulot d’étranglement et une épine dans le pied de son équipe.

Il n’accepte pas l’erreur ou la critique

Chaque faux pas et chaque erreur, même insignifiants, sont vus comme un échec. De la même façon, les feedbacks de ses collaborateurs sont perçus comme une attaque directe, une remise en question de ses compétences.

Il n’est pas à l’écoute

De peur d’être remis en question, il a des avis catégoriques et ne laisse pas de place aux opinions des membres de son équipe. Il prend ainsi des décisions tranchées, sans explorer d’autres options ou opportunités qui pourraient lui être proposées.

Il contrôle l’information

Le vieil adage qui explique que « l’information est le pouvoir » est bien ancré chez lui. Le petit chef veut tout savoir et ne rien partager, il préfère ainsi organiser des points individuels plutôt que des points d’équipe pour rester la plaque tournante de l’information.

Il est peu ouvert à la nouveauté et aux initiatives

Sa réponse par défaut est « non » ou « on verra plus tard ». Le petit chef aime faire les choses comme elles ont toujours été faites et respecter à la lettre les processus qu’il sait maîtriser parfaitement.

Pourquoi devient-on un petit chef… et comment l’éviter ?

Non, un petit chef n’est pas (toujours) une personne fondalement mauvaise, dont l’unique objectif est de faire vivre un enfer à ses collaborateurs. C’est bien souvent un mélange d’inexpérience, de stress, d’ego et de multiples autres joyeusetés qui rendent les humains si complexes. Voici trois écueils courants des petits chefs pleins de bonne volonté.

1 - Il oublie qu’en devenant manager on redevient débutant

Le travail de manager n’est pas la simple évolution d’un précédent poste. S’il a eu l’habitude d’être le meilleur dans son travail d’exécutant, il pense naturellement être aussi bon dans ses nouvelles fonctions. C’est raté.

Comment l’éviter ? Devenir manager demande de développer de nouvelles compétences. Il existe de nombreuses formations pour développer ses soft skills et apprendre à gérer une équipe. Autre approche possible : demander des conseils à ses pairs ou se trouver un mentor pour être accompagné dans ses premiers pas.

2 - Il se met la pression pour réussir (ou on la lui met)

Un jeune manager se sent obligé de faire ses preuves et de montrer des résultats. Ce qui est d’autant plus compliqué qu’il n’est plus jugé sur sa propre performance uniquement mais aussi sur celle d’une équipe… qu’il ne contrôle pas totalement. Sacré challenge. C’est alors que le petit chef devient contrôlant, autoritaire et ingérable.

Comment l’éviter ? Ici, il est avant tout question d’une gestion du stress, très personnelle et dépendante de son entreprise et de sa hiérarchie. Quand cette dernière met une pression trop importante, il est indispensable d’en parler et de chercher à obtenir plus de latitude pour relâcher sa propre pression et celle de ses équipes. Quand cette pression est personnelle, l’accompagnement d’un mentor peut être une fois de plus intéressant car il permet de prendre du recul et de se rassurer sur son travail quotidien.

3 - Il pense que tout le monde fonctionne comme lui

Certains managers mettent plusieurs années à réaliser que leurs collaborateurs ne sont pas des idiots… mais qu’ils raisonnent et fonctionnent simplement de façon différente. Chaque collaborateur a ses propres sources de motivation et ses propres objectifs, qui génèrent des réactions, des façons de travailler ou d’interagir qui lui sont personnelles.

Comment l’éviter ? Plutôt que d’essayer de façonner les membres de son équipe à son image – ce qui est à la fois chronophage et compliqué –, la solution la plus simple reste à chercher à comprendre le mode de fonctionnement de chacun… puis de trouver le meilleur compromis entre son fonctionnement et le sien. Cela peut se faire par de simples échanges individuels ou par des exercices de mise en situation collective.

L’impact d’un mauvais manager doit être pris au sérieux tant ses capacités de nuisance sont fortes, car il peut réellement impacter le moral et le travail d’une équipe. Néanmoins, il faut retenir qu’il est difficile pour un jeune manager de trouver le bon équilibre entre l’accompagnement de ses équipes et le micromanagement, l’ouverture et la dispersion, la bienveillance et l’affirmation de son rôle.

Pour ceux qui ne sont pas dotés naturellement des qualités dont doit faire preuve un bon manager, tout n’est pas perdu. Le temps, l’expérience et l’accompagnement de personnes positives sont les meilleures armes pour guérir le syndrome du petit chef.

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Photo by WTTJ