La menace du stéréotype : quand le sexisme freine la performance des entreprises

THE SOCIAL SPACE - La psychologie sociale est l’étude de l’individu et de ses émotions en société. Comment et pourquoi modifions-nous nos comportements lorsque nous ne sommes pas seules ? Et quid de ces comportements au travail ? Notre expert et psychologue du travail Christophe Nguyen décrypte dans ses chroniques une expérience en psychologie sociale, appliquée au monde de l’entreprise. Pour ce cinquième épisode, le thème est la menace du stéréotype et la démonstration qu’il existe bel et bien dans les entreprises. Surtout, ce phénomène se révèle être un frein majeur à la performance individuelle et collective. Comment l’expliquer et le contrecarrer ?

Le cas : les pressions de genre mènent à une inquiétante résignation

« J’ai récemment travaillé pour une entreprise dans un secteur réputé masculin. L’une des salariées, Marie, s’est confiée sur son quotidien : elle disait accepter de travailler dans un environnement sexiste où les propos, parfois salaces, et les comportements brutaux sont de mise », explique notre expert Christophe Nguyen. Face à cette pression latente, Marie s’est résignée : « C’est un univers d’hommes et il faut l’accepter ». Cette carapace psychologique lui permet de supporter l’ambiance délétère. « C’est le prix à payer pour continuer à travailler », souligne la salariée. « Par ailleurs, elle expliquait qu’elle devait endosser une attitude de “bonhomme” pour être acceptée. Pire, elle s’est auto-censurée sur le fait d’avoir simplement de l’ambition ou des perspectives d’évolution car, de toute façon, selon elle, elle avait de moins bons résultats parce que c’était un métier d’hommes, dans la technique », raconte Christophe Nguyen. Comment un environnement, sous pression sexiste latente ou explicite, induit-il à la fois des comportements individuels contre-productifs, des pensées limitantes et peut-il avoir des effets négatifs sur la santé mentale ?

Les expériences : la menace du stéréotype

La menace du stéréotype reste un concept largement abordé dans la psychologie sociale. L’angle des réflexions est le suivant : pourquoi certaines populations, visées par des stéréotypes, ont-elles plus de difficultés en termes de performance que d’autres ? Cette salariée, Marie, avait en quelque sorte intériorisé qu’être une femme la rendait de toute façon moins performante. Présentons ici deux expériences qui permettent de comprendre le phénomène.

Expérience 1 : la menace du stéréotype à l’encontre des femmes en milieu professionnel

En 2015, Von Hippel, Sekaquaptewa et McFarlane, dans le cadre de l’expérience « Stereotype threat among women in finance: Negative effects on identity, workplace well-being, and recruiting », ont étudié les stéréotypes de genre qui entravent la réussite des femmes. Leur terrain d’enquête ? Les environnements dits masculins comme la finance. Dans ce secteur, les femmes seraient perçues comme des individus plus sensibles, trop émotionnelles ou encore dépourvues de compétences managériales. Ces traits sont considérés comme incompatibles avec la réussite professionnelle (Powell, Butterfield et Parent, 2002). De plus, elles seraient moins engagées dans leur carrière que dans leur sphère familiale. D’après ces stéréotypes, il n’est donc pas surprenant qu’elles soient moins privilégiées dans les recrutements relatifs aux domaines traditionnellement masculins, reçoivent moins d’opportunités de développement et de promotion, et continuent de gagner moins que leurs homologues masculins. D’ailleurs, même si la mixité a considérablement évolué dans le domaine de la finance, la proportion de femmes décline rapidement avec l’ancienneté.

Pour comprendre l’influence de ce type de préjugés sur la carrière des femmes, une expérience a été menée auprès de 512 d’entre elles dans le milieu de la finance. Elles ont répondu à un questionnaire en ligne sur la base du volontariat. Les questions portaient sur les sentiments chroniques de menace du stéréotype, et sur ce que les auteurs appellent la « séparation identitaire », à savoir ne pas s’identifier à son métier. Le bien-être au travail et le niveau de recommandation du secteur professionnel auprès d’autres femmes ont aussi été évalués.

Que révèlent les résultats ?

• Sans surprise, l’exposition fréquente à un stéréotype conduit au désengagement des personnes.
• La menace du stéréotype conduit à des effets directs sur la séparation identitaire. Autrement dit, dans notre cas, plus vous êtes visé par des stéréotypes, moins vous vous identifiez au métier en tant que femme. À cet égard, les femmes mettent en place une stratégie de distinction entre leur « moi féminin » et leur « moi professionnel » menant à une désidentification vis-à-vis de leur profession. Conséquence : plus vous êtes victime de stéréotypes, moins vous encouragez les autres femmes dans ces métiers. Un cercle vicieux…
• Être victime de ces stéréotypes est lié à une santé psychologique plus dégradée. Les auteurs font notamment le lien avec le phénomène de séparation identitaire vu précédemment.

Les stéréotypes sont mauvais pour la santé et l’engagement des personnes. Et pour la performance ? Direction la deuxième expérience.

Expérience 2 : l’effet de la menace du stéréotype sur la performance au volant

Partant du stéréotype « les femmes conduisent mal », Chateignier, Chekroun, Nugier et Dutrévis ont lancé l’expérience « Femme au volant… » : effet de la menace du stéréotype et de la colère sur les performances des femmes à une tâche liée à la conduite automobile (2011). En 2007, le taux de réussite au permis de conduire était de 48 % pour les femmes contre 58 % pour les hommes. Or les conductrices représentent moins d’un tiers des retraits de permis de conduire (2005) et sont 11 fois moins condamnées que les hommes pour des délits routiers. L’étude avait donc pour objet de comprendre si le stéréotype des femmes dangereuses au volant a une incidence sur leur conduite et leur réussite à l’examen du permis.

Pour l’expérience, deux groupes étaient invités à réaliser un test d’aptitude avec une condition différente. Dans le premier, les conductrices étaient informées qu’elles étaient testées sur leur capacité à conduire (condition dite « diagnostique » : « Vous allez participer à une étude visant à mettre en évidence les différences de capacités au niveau de la conduite automobile entre hommes et femmes »). À l’autre échantillon, on avait dit qu’il participait à une étude sur la conduite automobile en général (condition « non diagnostique » : « Vous allez participer à une étude visant à tester des diapositives qui seront utilisées dans une prochaine expérience sur la conduite automobile »). Les chercheurs ont voulu étudier l’état émotionnel des femmes par le biais de différents questionnaires réalisés auprès des deux groupes. Seule la consigne changeait, le test et les questionnaires étant parfaitement les mêmes.

Résultat, les femmes du premier échantillon ont obtenu des performances inférieures à celles du second. Par ailleurs, les premières ont identifié les mots liés à la colère plus rapidement que les mots neutres. D’après différents chercheurs (Cadinu et al., 2005), face au risque d’être jugées sur la base de stéréotypes négatifs, les personnes endossent un fardeau psychologique qui, en raison de son coût cognitif, favoriserait une surcharge de la mémoire de travail. La réduction des capacités cognitives engendrée par l’anxiété ou la colère expliquerait alors le lien entre la menace du stéréotype et la moindre performance.

Quelles leçons tirer de ces expériences ? D’abord, ces études constituent de vrais outils pour prévenir les risques psychosociaux provoqués par les stéréotypes et leurs effets sur la performance. S’il paraît évident qu’on doit lutter contre les stéréotypes, la façon de s’y prendre compte tout autant que les actions à mettre en œuvre. En outre, on peut questionner les politiques de quota qui, mises en avant, peuvent rappeler dans certains contextes une menace de stéréotype.

4 pistes pour lutter contre la menace du stéréotype en entreprise

Suivre de près les indicateurs en faveur de la mixité, mais pas que…

Pour lutter contre les stéréotypes, le suivi de certains indicateurs est essentiel. À commencer par le taux de mixité des équipes. Il faut donc prioriser cette mixité dans les politiques RH comme l’ont initié les différentes lois sur l’égalité professionnelle. Depuis le 27 janvier 2011, la loi Copé-Zimmermann instaure les premiers quotas pour une féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises. La loi Rixain de 2021 va plus loin : elle prévoit entre autres l’instauration de quotas de 40 % aux postes dirigeants des grandes entreprises, un nouvel index de l’égalité dans l’enseignement supérieur ou encore un meilleur accès des entrepreneures à l’investissement public. Au-delà de ces chiffres, une politique de quotas, si elle est mise en place, doit éviter de stigmatiser et être accompagnée d’une démarche de sensibilisation pour déjouer les stéréotypes. On a vu dans nos exemples et dans la première expérience qu’être une femme dans un secteur d’hommes ne fait pas changer obligatoirement les représentations, voire peut créer des effets négatifs (santé, engagement et performance). Il ne faut pas s’arrêter là. Former les personnes à la menace du stéréotype pourrait intégrer les programmes de mixité et de prévention des risques psychosociaux !

Investir dans la mixité : un levier de performance pour l’entreprise

En misant sur des politiques plus inclusives, les organisations génèrent de la performance durable. Ce n’est pas « du social pour du social ». D’abord, grâce un engagement renforcé, les salariés d’entreprises inclusives présentent un engagement de 67 %, contre 20 % pour les autres (soit 3,3 fois plus). La mixité est un facteur de croissance : plus de 57 % des organisations affirment que les initiatives en faveur de la diversité de genre améliorent leurs résultats et 75 % des entreprises attentives à la mixité dans les postes à responsabilités observent une augmentation de leurs bénéfices de 5 à 20 %. Les effets positifs se ressentent aussi en termes d’innovation, de coopération et de sécurité psychologique. Pour une plus grande efficacité, les entreprises ont tout intérêt à travailler de manière systémique, notamment avec les écoles. Si on prend un secteur réputé masculin, selon une enquête de Gender Scan, seules 7 % des filles arrivent à se représenter dans les métiers de la tech et du numérique. De même, 37 % d’entre elles envisagent de s’orienter vers une école d’informatique ou d’ingénieur, contre 66 % des garçons. Des entreprises travaillent avec l’Éducation nationale et des associations afin de faire prendre conscience aux jeunes filles des opportunités au sein de l’univers de la tech.

Comportements sexistes : (im)poser un cadre « zéro tolérance »

L’entreprise doit poser un cadre très ferme quant au respect d’autrui. C’est une condition sine qua non pour lutter contre les stéréotypes de genre, parfois ancrés dans les cultures d’entreprise. Certaines organisations héritent de cultures métiers qui « tolèrent » voire « valorisent » les blagues potaches ou un langage inapproprié, ce qui crée de fait des exclusions, des risques psychosociaux et de la non-performance. Aujourd’hui, la loi ne comporte aucune équivoque : le sexisme est un comportement fautif. C’est donc à l’entreprise de promulguer une politique de « zéro tolérance » afin d’enrayer les abus plus graves tels que le harcèlement sexuel. Pour transformer les comportements sur le long terme, la sanction ne suffit pas, une acculturation auprès de tous les salariés peut être nécessaire. Des limites claires et formelles doivent être posées. Le « cela a toujours été comme ça » est de moins en moins entendable, et c’est encore plus vrai pour les jeunes générations. Rappelons ici que dans le cadre d’un contentieux, l’excuse de la culture métier n’est plus recevable devant un juge en cas d’agissements sexistes.

Acculturer et former tous les salariés dès l’onboarding

Du collaborateur au manager, en passant par l’équipe dirigeante, tous doivent être sensibilisés au sexisme et plus largement aux stéréotypes. Pour aider les entreprises, le gouvernement a mis à leur disposition un kit. Au cœur de cette mutation, les managers jouent un rôle crucial : en première ligne, il faut les former et les équiper pour qu’ils puissent détecter les comportements abusifs, en parler avec leurs équipes et alerter les bonnes personnes (RH, instances représentatives du personnel, cellule interne…). Plus globalement, un programme de lutte contre les stéréotypes devrait intégrer les démarches de mixité, d’égalité homme / femme ou de non-discrimination. À commencer par l’onboarding (l’intégration) : c’est une étape idéale pour ancrer les règles indiscutables autour du « savoir travailler ensemble ».

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Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ