Semaine de 4 jours : « Il faut prouver que c’est possible partout »

Jérémy Clédat : Le titre de ton livre, Osez la semaine de quatre jours !, il vient de l’expérimentation menée par Microsoft au Japon à l’été 2019 ?

Laurent de la Clergerie : Exactement ! C’est en lisant un article sur le sujet que j’ai découvert l’existence de la semaine de quatre jours. Je me souviens que Microsoft n’était pas hyper convaincu du résultat (après 4 semaines de test, l’entreprise ne l’a finalement pas adoptée, ndlr.), mais moi tout ce que j’ai retenu de l’article c’est qu’il était possible de ne travailler que quatre jours ! C’est ça qui a vraiment tout déclenché et qui a fait que j’ai instauré le concept dans mon entreprise, il y a deux ans. Et toi ? Vous étiez en avance sur le sujet…

JC : De mon côté, ça a plutôt été un long cheminement, parti d’une réflexion plus globale sur le temps de travail. En lisant sur le sujet, j’ai compris que le fait de bosser six, cinq ou quatre jours par semaine, n’avait en soi aucun fondement structurel. En revanche, ça avait un impact direct sur le bien-être de ceux qui travaillent. Et nous, ce qui nous intéresse chez Welcome to the Jungle c’est justement l’équilibre de vie, le fait de créer une boîte dans laquelle les gens peuvent se projeter 15, 20 ans. Donc on a commencé à réfléchir à la réduction du temps de travail et on a constaté qu’il y avait quelques rares expériences dans le monde qui avaient démarré une semaine à quatre jours, dont la pionnière : Perpetual Guardian, en Nouvelle-Zélande. J’ai essayé de les contacter mais je n’ai jamais eu de réponse. Alors on s’est dit : « Allez on se lance, et advienne que pourra ! » Et ça fait quatre ans que ça dure.

LdlC : Je me souviens que le fondateur de Perpetual Guardian, Andrew Barnes, avait imposé à ses salariés de faire le même travail en 32 heures, alors que moi lors de l’annonce à mes équipes je leur ai dit : « Vous allez passer en 32 heures mais je vais recruter pour que le travail soit réparti et possible. Je vais payer pour qu’on le fasse. » En terme de nouvelles embauches, j’avais donc chiffré que ça nous coûterait 5% de la masse salariale.

JC : Et ce fut le cas ?

LdlC : C’est tout le contraire, je n’ai pas eu besoin d’embaucher et on a fait 40% de croissance au moment du Covid ! J’ai gagné de l’argent avec cette mesure alors que je pensais en dépenser !

JC : Tu te souviens des erreurs des débuts ?

LdlC : Je n’ai pas le souvenir « d’erreurs », mais plutôt de la peur que ça a pu susciter. J’ai créé la surprise, totale, en annonçant la mesure aux équipes un matin. Les RH n’étaient même pas au courant. L’information s’est répandue comme une traînée de poudre parmi les 1 500 salariés. Immédiatement, il y a donc des gens qui sont venus dans mon bureau me dire : « Ce n’est pas pour moi. Je n’y arrive déjà pas en 5 jours alors je ne vais pas y arriver en 4 ! » Je me souviens aussi d’une réaction de contrôle, de la part d’un manager qui m’a dit : « C’est sûr, le jour où je ne serai pas là, les membres de mon équipe ne vont pas travailler. » Ce sont les seuls freins de départ qu’on a connus. Mais on a travaillé dessus et ça a été. Sachant que j’avais dit : « On fonce, mais on fera un bilan dans 3 ou 6 mois pour voir si certains veulent retourner à la semaine de 5 jours. »

JC : Il y a pas mal de discussions là-dessus. Sur le fait que c’est forcément au dirigeant, seul, d’imposer ce changement de manière forte à son entreprise, si on veut que ça fonctionne. Tu es d’accord avec ça ?

LdlC : Pour montrer le chemin, oui… Parce qu’en fait, ça fait peur. La première personne à convaincre, c’est vraiment le dirigeant. Il faut qu’il soit persuadé que c’est la meilleure chose à faire, et en assurer son comité de direction, sinon ça ne marchera pas… Vous étiez combien chez Welcome to the Jungle quand tu l’as lancé ?

JC : Bien moins nombreux qu’aujourd’hui : nous étions 86 et nous sommes 300 désormais ! Le jour de l’annonce, on a lancé un vote avec les salariés et de mémoire 90% étaient favorables à la semaine de quatre jours. Je me souviens très bien de la double réaction que ça a engendrée, assez symptomatique de notre rapport au travail : après le grand élan d’enthousiasme, s’en est suivi une énorme prise de conscience de ce que ça allait engendrer comme conséquences : en termes d’ajustements, de temps, de notion de performance…

À ce moment-là, on est en juin 2019, il n’existe pas de référent sur le sujet, il n’y aucune autre boîte avec qui partager ce que l’on vit concrètement… On savait qu’on allait vivre une zone de tâtonnements et ça a été le cas ! Le premier mois, on a signé moins 20% de nouveaux contrats… Ce qui n’a pas surpris un de nos investisseurs, qui m’a dit : « Tu as moins 20% de temps, tu fais moins 20%, bah fallait t’y préparer en même temps… » (Rires)

LdlC : Je me souviens que vous aviez organisé une phase de test, c’est bien ça ?

JC : Tout à fait. Notre test a duré six mois, avec une vraie approche scientifique. On a été accompagné par un cabinet de conseil qui suivait la performance de la boîte, et qui a pu constater à la fin du test, qu’on avait récupéré le niveau de performance initial. Nous nous sommes aussi reposés sur un groupe de neuroscientifiques, qui ont suivi les équipes, de manière macro mais également individuelle, avec un focus group de 30 salariés suivis individuellement. Ils ont ainsi pu démontrer que ça avait un effet bénéfique sur l’équilibre personnel en permettant à chacun de mieux gérer son temps de vie, d’avoir une meilleure agentivité et ainsi une meilleure estime de soi-même, etc. Aujourd’hui, 91% de nos salariés estiment que la semaine de 4 jours a un impact très positif sur leur santé mentale.

LdlC : J’aime beaucoup ton idée de test et je regrette un peu de ne pas l’avoir fait. Je pense que c’est essentiel pour mesurer à quel point ça marche ! Au niveau organisationnel, vous aviez aussi mis en place beaucoup de choses à ce moment-là ?

JC : Afin de valoriser le temps, à l’époque on a réduit de 30% les réunions. On a également beaucoup travaillé sur notre efficience, nos priorités. On a réorganisé nos équipes (commerciales par exemple) de manière à nous concentrer sur les projets à plus forte valeur ajoutée, on a revu nos processus de communication internes, implémenté de nouveaux outils d’automatisation.

Ldlc : Et j’imagine que tu l’as constaté aussi, mais pour que la réorganisation fonctionne, il faut que les équipes s’organisent totalement entre elles là-dessus. Ça ne peut pas venir d’en haut, il faut laisser ceux du terrain faire au mieux pour eux. Par exemple, nous chez LDLC, chacun s’organise avec un binôme et les jours sont tournants. C’est vraiment l’intelligence collective qui fait que ce nouveau rythme fonctionne.

JC : Clairement, ça fonctionne ! Et c’est vraiment aussi pour prouver à quel point ce mode peut fonctionner et est bénéfique qu’on a choisi de faire des études lors de la phase de test. Déjà, pour convaincre nos investisseurs, mais également parce qu’en tant qu’entreprise qui travaille sur la marque employeur, nous on entend souvent : « Oui mais vous la semaine de 4 jours c’est votre truc. C’est un sujet RH, c’est pour ça que ça marche. » Alors qu’en fait je pense vraiment que ça n’est pas lié à notre secteur ! Il y a autant de modèles de semaine de 4 jours que d’entreprises, et on constate que ça marche dans des secteurs d’activité très variés, aussi bien dans des TPE que dans des grands groupes, et dans toutes les régions.

LdlC : Oui, heureusement on en parle de plus en plus aujourd’hui.

JC : Tes clients, ils savent que vous êtes en semaine de quatre jours ?

LdlC : Non, la plupart ne le savent pas ! Comme on est bien organisé, ça ne se voit pas de l’extérieur que les équipes ne bossent pas tous les jours…

JC : Pareil, et on en est très fiers ! Mais désormais, et notamment avec ton livre, tu interviens beaucoup dans le débat public pour en faire la promotion. Ça n’a rien changé dans la manière dont les gens en externe te voient ?

LdlC : En fait, dès le départ j’avais cette crainte ! Je pensais que si j’annonçais qu’on bossait « seulement » 4 jours, une partie de nos clients voudrait arrêter de bosser avec nous. Et bien non seulement ça n’est pas arrivé, mais j’ai même eu énormément de professionnels qui sont venus me voir et m’ont dit : « C’est génial, continue ! » À l’arrivée, je crois que je n’ai jamais rencontré personne qui disait être vraiment contre.

JC : Moi, j’en ai quand même rencontré. Parce qu’il y a des gens qui ont une certaine philosophie du travail, celle du « travailler plus ». Et pour ces personnes, le fait de vouloir travailler quatre jours, c’est vraiment le symbole d’une France qui ne veut plus bosser, qui n’est plus productive, qui va disparaître par rapport à d’autres pays, etc.

LdlC : À ces gens-là, j’explique souvent que si aujourd’hui certaines personnes ont perdu le goût de leur travail, c’est à cause des conditions actuelles dans lesquelles elles bossent ! Et que la semaine de quatre jours, en redonnant un équilibre, peut justement réconcilier avec la valeur travail !

JC : Tout à fait. D’ailleurs, finalement les gens ne travaillent pas “moins” quand ils sont en semaine de quatre jours, ils travaillent différemment. On constate de nombreux effets de bord : un regain d’engagement, une baisse des arrêts maladie, un turnover en baisse etc. Tout ça crée un vrai cercle vertueux ! Et puis surtout, on n’a jamais su quel était le « bon volume » de travail…

LdlC : Ce qui est sûr c’est qu’il est temps de revoir notre équilibre de vie. Aujourd’hui, on va à 200 à l’heure, on gère dix projets en même temps à l’autre bout du monde, on se crame… Je l’écris dans mon livre, et je suis loin d’être le premier à le dire, mais la révolution technologique aurait dû nous permettre de gagner de la productivité et donc du temps pour nous ! Au lieu de cela, nous avons rempli nos agendas d’encore plus d’heures travaillées, d’objectifs, d’envie de croissance… C’est peut-être maintenant qu’il est temps de ralentir et de revoir notre temps de travail.

JC : Donc tu penses que c’est applicable à tous les secteurs par exemple ?

LdlC : Oui ! J’ai des preuves tous les jours ! J’ai l’exemple récent d’un coiffeur, qui a réduit à quatre jours et a étoffé son équipe en recrutant. Au final, chacun est devenu plus productif, ses clients se sont adaptés à ses horaires, son salon de coiffure est plus rentable ! Le calcul est simple : si d’un coup tout le monde se retrouve avec un jour de plus à soi dans la semaine, eh bien ils peuvent aller chez le coiffeur pendant la semaine au lieu de seulement et uniquement le week-end. Le coiffeur aura ainsi des clients tout au long de la semaine et ne sera plus obligé d’ouvrir sur des horaires plus élargis… Le changement des rythmes pourrait se faire pour tout le monde. Cela créerait un changement systémique !

JC : Je suis d’accord avec toi. Ça va clairement prendre du temps de faire évoluer les mentalités, informer et rassurer sur ce modèle, mais oui : ça peut s’appliquer partout. Évidemment, ça nécessite parfois de revoir tout un modèle, tout un business, notamment dans des secteurs à marges brutes ultra réduites, comme le retail, ou dans le secteur du conseil qui vend du “temps-homme”… Mais d’ailleurs, dans le conseil Accenture teste actuellement le modèle donc je pense qu’il s’agit davantage de faire les choses progressivement.

LdlC : Il y a aussi un autre biais, c’est que souvent la semaine de 4 jours est vue comme un sujet hyper politisé, forcément de gauche, syndicaliste, etc. Ça crée un clivage qui n’a pas lieu d’être !

JC : Oui, et il y a aussi plein de dirigeant·es qui sont bloqué·es sur la semaine de 4 jours parce qu’ils·elles ne la voient que de manière monolithique. Comme s’il n’y avait qu’un modèle possible, comme si on devait appliquer exactement la même semaine de 4 jours à chaque salarié, quel que soit son poste. Mais en fait, comme le télétravail, il n’y a pas de « one size fits all » avec la semaine de 4 jours, il peut y avoir plein de formats à imaginer. D’ailleurs, il y a derrière ça un vrai sujet de justice sociale. Et je pense qu’il y a aussi des dirigeants qui fondamentalement se posent cette question-là : est-ce que si je mets en place cette mesure, ça ne va pas être injuste ? Comment faire pour que vraiment tout le monde puisse en bénéficier ?

LdlC : Je trouve qu’on devrait faire comme en Grande-Bretagne : lancer un test national sur plusieurs secteurs pour que les gens aient un modèle. Il faut prouver que c’est possible, que chacun se rende compte des effets, positifs comme négatifs, que chacun puisse réfléchir à sa propre situation et obtenir un référentiel.

JC : Eh bien on va le faire ! (Rires)

LdlC : Moi je pense que c’est vraiment ce qu’il manque. C’est ça qui permettrait de faire bouger les gens et de dire : « On avance ! »

JC : Je serais curieux d’avoir ton avis sur un autre truc. Il y a quelques temps j’ai quelqu’un qui a quitté la boîte et qui m’a dit en partant : « Ce qui m’a dérangé dans la semaine de quatre jours c’est que je suis quelqu’un de très ambitieux, et j’ai le sentiment que mon ambition est moins bien servie dans votre entreprise qu’ailleurs » … Et je n’ai pas eu vraiment de réponse à apporter à ça.

LdlC : J’ai eu un peu la même remarque, en rapport avec l’employabilité. Quelqu’un qui avait peur de venir bosser chez nous, et d’ainsi passer pour un “flemmard” auprès de futurs employeurs. Ce qui est pour moi une erreur dans le principe, mais pour le moment on est dans cette frontière où les gens doivent encore comprendre que le gars qui est à quatre jours, il est à fond ! Après sur le sujet pur de l’ambition, récemment un salarié m’a aussi dit : « En fait le problème avec ta boîte Laurent, c’est que je ne vais pas évoluer parce que mon manager ne partira pas. Parce qu’on est tellement bien à LDLC que personne ne part, je suis coincé ! » Et il ressentait une vraie frustration, parce qu’il ne voulait pas pour autant partir !

JC : C’est le concept de la prison dorée… Chez Welcome to the Jungle, on a fait une étude interne qui montre que 76% des collaborateurs prendraient la semaine de 4 jours comme critère s’ils recherchaient un nouvel emploi. Après, imaginons que l’on passe tous à la semaine de quatre jours d’ici 15 ans, il n’y aura plus d’avantages marque employeur puisque nous offrirons tous la même chose ! Par contre, si cela arrive, j’espère que l’on ne « s’habituera » pas trop à ce rythme, dans le sens que les effets bénéfiques n’auraient plus lieux au bout d’un certain temps…

LdlC : Moi je pense que ça n’arrivera pas, parce que je pense que tu redécouvres un équilibre que tu ne perds pas par la suite, qui crée une productivité, une efficacité, de façon naturelle… Je prends un exemple dans mon entreprise avec le service logistique, qui me paraissait pourtant le plus complexe à passer en semaine de 4 jours : je pensais que le travailleur ferait moins de colis par semaine évidemment ! Et finalement, il est passé naturellement de 40 colis à 50 colis la journée… Et ça, je ne l’ai pas du tout vu venir !

JC : Comment tu expliques qu’il soit passé de 40 à 50 colis ?

LdlC : Parce qu’il a un jour en plus pour se reposer en dehors du week-end ! Ce n’est plus le travailleur qui attend les vacances et subit sa semaine… Naturellement, parce qu’ils vont bien, les gens prennent un autre rythme de travail. Et même, les accidents de travail diminuent.

JC : Sur les questions d’horaires, nous c’est un peu particulier à Welcome to the Jungle parce que tout le monde est cadre au forfait jour, et ma philosophie a toujours été la même : si tu souhaites fondamentalement que ton jour soit off, il doit être off. Et donc l’organisation doit faire qu’il soit off, sinon c’est une fausse promesse. Après si tu veux bosser un peu sur ce jour-là, libre à toi… Mais à aucun moment ce n’est ce qui est attendu. C’est comme ça que je comprends la flexibilité. Et moi, par exemple, mon « Jour OFF » c’est le mercredi, et mon plaisir c’est d’aller déjeuner au restaurant avec mes enfants tous les mercredis midi. C’est le symbole parfait de ce que je recherche, et je suis assez content de travailler sur le reste de ma journée du mercredi, parce j’aime ce que je fais. Mais chez Welcome to the Jungle, on fait justement attention à mesurer l’équilibre de chacun, en réalisant régulièrement des enquêtes internes sur le sujet. Et on a constaté que plus tu montes en séniorité, en responsabilité, plus c’est difficile de tenir ton jour OFF. Et c’est vraiment un des sujets sur lequel on va travailler ces prochains mois.

LdlC : Nous, nous avons deux catégories. Les employés, qui ont des plannings sur 32 heures et s’y tiennent. Et puis il y a les cadres, qui se divisent en deux groupes : ceux qui se tiennent véritablement à la semaine de 4 jours, et ceux qui adorent ce qu’ils font et veulent continuer à bosser 5 jours. Pour eux, leur jour OFF est une soupape dont ils profitent quand ils en ont vraiment besoin : un rendez-vous médical, une après-midi pour souffler… Ils vivent mieux ainsi.

JC : Pour aller un peu plus dans cette réflexion, j’ai toujours pensé que le pouvoir appartenait (malheureusement) à ceux qui contrôlent le temps des autres. Donc en rendant aux gens le contrôle de leur temps, via le télétravail, ou la flexibilité etc., tu leur permets de remettre le travail à une place plus juste et plus durable dans leur vie, et ainsi d’avoir plus de prise sur elle. Une autre vertu, c’est l’inclusion. Nous on est dans une industrie qui est trop dans le jeunisme, et je pense que la semaine de quatre jours permet à des jeunes parents de se projeter davantage, grâce à une journée dédiée, pareil pour les aidants… Donc j’y vois une externalité positive à long terme hyper intéressante.

LdlC : Moi ce qui fait qu’aujourd’hui je prône la semaine de quatre jours, c’est vraiment de constater chaque jour le bonheur de mes salariés. J’ai vraiment envie que d’autres comprennent que ce bonheur là est atteignable. Que les quatre jours ce n’est pas une aberration ! Je pense vraiment que si demain 30 ou 40% des Français adoptent ce rythme, on diminue drastiquement le stress, la charge mentale, et au final on change le visage de la France.

JC: Et toi tu ne m’as pas dit, tu fais quoi sur ton 5ème jour ?

LdlC : Moi j’ai encore un autre rythme ! Je travaille trois jours par semaine pour LDLC… et les deux autres jours, je les consacre à prêcher pour la semaine de 4 jours !

Article édité par Matthieu Amaré - Photo Thomas Decamps pour WTTJ