L'entreprise, un monde d'hommes comme les autres ?

La question semble si clivante, qu’à première vue, elle étonne. Et quel que soit le genre (ou non genre) auquel vous vous rapportez, il est probable qu’à sa simple lecture, vous soyez tenté·es de répondre par un “non” clair et franc ponctué d’un haussement d’épaules. Pourtant, le monde du travail, et de l’entreprise précisément, a d’un point de vue historique été pensé par des hommes pour des hommes, les femmes étant cantonnées en majorité au travail domestique. Et si chemin faisant, elles sont parvenues à s’y faire une place, certaines (mauvaises) habitudes, voire stéréotypes s’invitent encore et toujours entre ses quatre murs. Tant et si bien que la question se pose : l’entreprise donne-t-elle réellement la place à l’égalité hommes/femmes ? Décryptage d’un principe de réalité qui interroge nos manières de faire et de penser le travail, ensemble.

« Oh ça va, t’es pas drôle, t’as tes règles ou quoi ? » Quand la remarque est tombée en plein open space comme un cheveu (gras) sur la soupe, Myriam a rougi. La cheffe de projet digital s’en souvient comme si c’était hier : « C’était gênant. Déjà parce que le propos était déplacé, mais surtout parce que ça n’a semblé choquer que moi. Personne n’a rien dit. Pire, certains de mes collègues, femmes comme hommes, ont même ri. Ça m’a scotché. » La jeune femme, qui n’a pourtant pas la langue dans sa poche, ne parvient pas à réagir. Et quand elle se confie à un groupe d’amis quelque temps plus tard, la douche froide passe au niveau geyser. « Mes trois amies présentes ce jour-là y avaient également eu le droit, à un moment donné ou un autre de leur carrière, dans des situations plus ou moins trash. Et certains de mes potes mecs, aussi, avaient été témoins de scènes de ce type. Personne autour de la table ne trouvait ça normal, et pourtant on ne pouvait que constater que c’était visiblement “banal” dans le milieu pro et qu’aucun de nous ne s’y était opposé. »

Il y a fort à parier que si, comme Myriam et ses proches, vous vous prêtez au bingo du sexisme ordinaire, les propos et attitudes déplacés à l’égard des femmes en entreprise ont de quoi vous donner le tournis. Par leur multitude, déjà. Par leur diversité, ensuite. On aurait tort de croire en une vision manichéenne de pauvres femmes victimisées par de grands méchants hommes, au sein d’horribles organisations toxiques. La problématique est bien plus subtile que ça, plus complexe aussi. Sa terminologie « sexisme ordinaire » parle d’elle-même : il est le plus souvent si insidieux dans des attitudes et propos considérés comme « anodins », qu’ils le rendent d’autant plus dangereux.

Dans sa tribune publiée sur Le Monde Le sexisme est partout, la haute fonctionnaire Brigitte Grésy le décrit ainsi : « Agent infiltré dans les institutions et les relations interpersonnelles, se couvrant des oripeaux de l’hostilité ou de la fausse bienveillance, il agit toujours de la même façon : il disqualifie les femmes, les infériorise, voire les infantilise, actionnant cette “valence différentielle des sexes”. » Et elle alerte : « De grands travaux de rénovation mentale sont nécessaires dans toute la société pour chasser les stéréotypes sexués qui ligotent hommes et femmes dans des habits d’emprunt et limitent le champ des possibles. L’enjeu n’est pas de nier qu’il existe des différences biologiques entre femmes et hommes mais bien de montrer que nos sociétés les ont surinvesties. Et les agents de surinvestissement, ce sont essentiellement les stéréotypes. »

Le voilà, le fond du problème : microcosmes de la société qui les fait grandir, les entreprises sont influencées par les mouvements culturels, économiques et démographiques qui la bouleversent. Certaines la reflètent plus ou moins dans ses biais et ses rapports de domination. D’autres, plus progressistes ou plus conservateurs, sont en décalage avec elle. La question de l’égalité hommes/femmes ne fait pas exception, vous en conviendrez. Les entreprises n’ont pas été complètement imperméables aux avancées en la matière, portées notamment par les différentes « vagues » féministes de l’Histoire. Hélas, force est de constater que ces vagues n’ont pas ébranlé le puissant patriarcat dont les entreprises sont encore trop souvent le reflet en leur sein.

Questionner le patriarcat

En révélant l’ampleur des violences sexuelles au travail, le mouvement #MeToo de 2017 a, par exemple, produit un effet domino qui étend peu à peu sa logique à toutes les dimensions des relations hommes/femmes, en entreprise et en dehors. À grands renforts théoriques — nouvelles études, publications d’économie comportementale, réflexions tirées des sciences humaines — le féminisme contemporain semble être partout. Jamais, vous n’avez autant entendu parler de consentement, de charge mentale (le poids de la logistique familiale qui repose davantage sur les femmes), de charge émotionnelle (le souci des autres dont elles se préoccupent plus), de travail gratuit, de harcèlement… Mais, si depuis le début de la pandémie ces discours se sont amplifiés, on constate dans un parallèle déconcertant que l’égalité hommes/femmes en entreprise, elle, recule.

Dans un rapport dédié publié en septembre 2020, l’ONU alerte clairement : « On risque de perdre en un an de pandémie des décennies de progrès en faveur de l’égalité femmes-hommes. » Et pour cause, depuis le Covid-19 en France, l’emploi des femmes est 19 % plus menacé que celui des hommes, sur les 5 millions d’emploi à temps partiel existants pas moins de 76 % sont portés par des femmes, et ces dernières ont deux fois plus souvent quitté leur travail pour garder leurs enfants que leurs conjoints. Des chiffres parmi tant d’autres qui témoignent, qu’à bien des égards, la Shecession (contraction de she et récession, qui évoque combien la récession touche plus durement les femmes) a provoqué des dégâts immenses. On parle plus égalité et pourtant les choses s’aggravent. Comment expliquer ce paradoxe ? Biais de proportionnalité ou sursaut du patriarcat ? Les féministes ne font-elles que pisser dans des violons ? Ou bien posent-elles les fondations de transformations du travail encore à venir ?

Dans son dernier essai Réinventer l’amour: Comment le patriarcat sabote les relations hétérosexuelles, Mona Chollet ne parle pas en premier lieu des entreprises, pourtant ses réflexions y sont également pertinentes. « Si on dénonce les violences et les injustices subies par les femmes, si on prend la peine de mettre au jour aussi des manifestations de sexisme plus insidieuses, c’est bien qu’on croit à une voie de sortie du monde obstinément patriarcal dans lequel nous vivons : on croit que ce système peut être subverti », écrit-elle.
Ce n’est pas un scoop : au-delà des relations amoureuses hétérosexuelles, le patriarcat sabote bien des choses. En entreprise, c’est du pareil au même. Lieux de pouvoir économique et de domination, les entreprises, à travers les règles empreintes du patriarcat qui s’y jouent, ne mettent pas les femmes à égalité. Comment peuvent-elles alors leur « parler » si tout ou presque y a été pensé par des hommes, pour des hommes ?

Si vous y regardez bien, le problème est partout. Dans les blagues lourdingues de la machine à café aux attitudes paternalistes infantilisantes. Dans la non attribution d’une promotion à partir du postulat qu’une femme est moins apte à diriger. Dans l’organisation du travail qui ignore leur travail domestique gratuit et exige un investissement en temps qui empêche tout le reste. Dans les espaces de travail qui ne sont pas toujours inclusifs, à commencer par les toilettes. Dans les rapports de force et les biais cognitifs présents dans le recrutement et l’évaluation, mais aussi dans la répartition des tâches et du « mérite ». Dans la persistance de métiers genrés comprenant une ségrégation horizontale par métiers et verticale par niveau dans la hiérarchie. Tous ces éléments de contexte illustrent le cercle vicieux porté par la persistance du patriarcat dans le monde du travail et de l’entreprise.

Cette question de la capacité des organisations à « parler » aux femmes, Céline Alix se l’est également posée dans son livre Merci mais non merci. « Les femmes qui ont quitté des carrières prometteuses pour tracer leur propre voie ne demandent plus seulement l’égalité au travail, elles souhaitent être actrices de leur vie professionnelle et participer à la définition et à l’évolution de ce monde qui a été créé sans elles. […] Je fais l’hypothèse que le phénomène de ces femmes qui abandonnent des postes à responsabilités pour créer un autre système de réussite constitue un moment charnière de l’Histoire du mouvement féministe », prédit-elle notamment.
Pour Mona Chollet comme Céline Alix donc, le message semble clair : une voie de sortie est possible vers une société et un monde du travail plus égalitaire, mais pas sans conviction profonde, ni mesures concrètes. Et qui de mieux que les entreprises, et les individus qui les composent, pour impulser ce changement moteur au travail ?

Changer le travail et l’entreprise

Mais comment les organisations peuvent-elles questionner cet héritage culturel et offrir à leurs salariées de véritables opportunités d’émancipation et d’expression de soi ? Comment les équipes peuvent travailler en bonne intelligence pour déconstruire les représentations genrées au travail, celles inhérentes aux métiers comme celles reflétées dans les relations interprofessionnelles ? Comment chaque femme peut-elle agir pour prendre la place qui devrait être la sienne ? Comment chaque homme peut-il prendre part à cette transformation ?

Face à des difficultés inédites de recrutement et un souci d’image, de nombreuses entreprises se sentent pressées de prendre position sur les questions posées par les féministes. Certaines se contentent de faire semblant, pour tenter de redorer leur marque employeur. C’est le fameux féminisme washing dont parle la journaliste Léa Lejeune. « Pour moi, le féminisme washing s’étend aux pratiques des ressources humaines. Une entreprise ne peut pas communiquer sur l’égalité homme femme et sur l’égalité salariale, tout en ne faisant rien en interne pour faciliter la vie des femmes. Pour être vraiment féministe, une entreprise doit faire en sorte que les valeurs qu’elle défend à l’extérieur et la manière dont elle traite les femmes à l’intérieur soient en adéquation », explique-t-elle notamment dans une interview du Elle.

D’autres cherchent sincèrement à transformer leur culture, avec plus ou moins de succès. Les quotas (parité, mixité…) et autres mesures de « féminisme corporate » n’y sont d’ailleurs pas étrangers. Mais pouvons-nous les considérer comme des solutions en soi ? Sont-ils une étape nécessaire pour faire avancer le long combat pour l’égalité professionnelle, ou une poudre aux yeux illusoire s’ils ne sont pas portés de façon authentique et exemplaire, notamment par la sphère dirigeante ? Il ne s’agit pas de dénigrer le travail de longue haleine réalisé dans ce sens, mais force est de constater que si les mesures légales existent, notamment en matière de sexisme ordinaire, les condamnations en cas d’abus ne sont pas monnaie courante. « Ces actes, qui peuvent être quotidiens, ne sont plus acceptables et les employeurs doivent être sensibilisés à ces enjeux. Tout le monde a à y gagner. En toile de fond, c’est de l’enjeu de la réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont il s’agit. […] Cet accompagnement nécessite avant tout la connaissance des droits à la fois par les salariés et les employeurs », défend à ce propos Elisabeth Moreno, ministre en charge de l’Égalité entre les femmes et les hommes.

Cela ne fait pas de doute : une organisation peut être transformée en étant pensée par et pour des femmes. Certaines sont même composées uniquement de femmes. Mais est-ce là un remède au sexisme ordinaire ou un aveu d’échec à transformer la société, comme le passage par certaines à l’entreprenariat ou au freelancing comme seul eldorado possible ? Faut-il faire sécession pour vivre mieux ? La problématique n’est-elle pas davantage de penser l’entreprise par et pour tou·te·s ? En cela, le principe de design peut être d’une grande aide, en invitant chaque membre de l’entreprise à se mettre dans la peau des femmes, et en leur faisant prendre conscience des discriminations et des biais dont elles sont tributaires. Au-delà, c’est l’organisation même du travail et des tâches, les infrastructures mises à disposition des salarié·es et la charge de travail qui sont au cœur du sujet des inégalités, et qui rejaillissent le plus souvent de la culture de l’organisation comme repoussoir ou non aux stéréotypes.

Pour Florence Chappert, responsable de département, spécialiste des Conditions de travail des femmes et des hommes à l’Anact, le constat est simple : « L’égalité aujourd’hui, c’est l’égalité dans la différence, avec la prise en compte des situations de travail et de vie différentes des femmes et des hommes. Cela rejoint la notion d’équité. » Et elle ajoute : « Concrètement, l’enjeu ne se situe pas seulement dans le fait de proposer le même traitement pour tous, ou à l’opposé un traitement différencié pour certains ou certaines, il s’agit davantage de sortir du cadre de la gestion des ressources humaines et de développer des environnements de travail plus ouverts et plus souples. »

Mais, il est important de rappeler que les organisations seules ne peuvent pas tout. Les instances politiques, déjà, ont un rôle fondamental à jouer dans la mesure où elles fixent le champ des possibles pour les individus comme pour les organisations (infrastructures de services publics, mesures légales et fiscales…). Les individus, ensuite, ne sont pas en reste dans cette évolution des façons de faire et de penser les relations de travail en entreprise.
À l’image des discours féministes des années 1990 jusqu’à 2010, certain·es enjoignent les femmes à « lean in » (comprenez à aller de l’avant), selon la formule consacrée de la militante américaine et directrice des opérations de Facebook Sheryl Sandberg. « Prenez la place qui vous est dûe car on ne vous la donnera pas, prenez la parole, occupez l’espace et agissez… davantage comme les hommes », développe-t-elle. Pour autant, ce message est également critiqué : le problème, ce n’est pas les femmes, ce sont les obstacles sexistes auxquels elles se heurtent, et « agir comme les hommes » n’est pas un modèle de réussite universel.

La critique est pertinente mais attendre des jours meilleurs est-il un remède acceptable ? N’y a-t-il pas un risque à passer à côté de son accomplissement professionnel à « trop attendre » ? On gagne beaucoup à se connaître soi-même et à mieux maîtriser les « règles du jeu » du monde du travail et de l’entreprise, en évaluant les freins à l’œuvre et en mettant, à son échelle, des mesures pour y remédier ainsi que le défend l’autrice Clara Moley. « Il ne faut pas seulement des résultats, il les faut rapidement. Et la seule manière de les obtenir est de se concentrer sur ce que l’on peut mettre en place soi-même, tout de suite. »

Article édité par Marie Ouvrard et Matthieu Amaré, photo par Thomas Decamps
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