Recruteurs : 5 petites attentions qui font la différence auprès de vos candidats

Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, attirer les talents est devenu un véritable défi pour les entreprises. Même si les intentions d’embauche des employeurs pour 2024 sont à la hausse par rapport aux années précédentes, ces derniers continuent d’anticiper des difficultés de recrutement pour 57,4 % de leurs projets (-3,6 points par rapport à 2023), selon l’enquête France Travail sur le besoin de main-d’œuvre. Dans certains secteurs plus que d’autres, les candidats sont désormais en position de force, leur octroyant la latitude de choisir l’offre la plus attractive à leurs yeux. Bien que s’estimant satisfaits de leur job actuel (69 %), 43 % des salariés français sont en recherche active ou à l’écoute de nouvelles propositions afin d’en changer dans les six prochains mois, selon l’étude Robert Half d’avril 2024. Alors comment décrypter le fonctionnement du « candidat economicus » ?

Ce que veulent les candidats

Justement, leur choix est parfois loin d’une décision purement rationnelle ou utilitariste, prenant en compte des facteurs psychologiques, plus subtils et proches de l’économie comportementale. Pour tenter de les décrypter, la consultante et influence RH Roseline Laloupe recommande l’utilisation de l’analogie du dating amoureux. « L’entretien est l’opportunité d’entrer en relation en vue de concrétiser un projet commun, au terme duquel chacun·e pourra vérifier l’adéquation de son/sa partenaire avec sa propre liste de critères et besoins, et d’être à l’écoute des sujets de préoccupation de ce·tte dernier·e. Un passage obligé qui n’est pas sans répercussion : 38 % des Français ont déjà renoncé à rejoindre une entreprise suite à un entretien d’embauche. Et pour 48 % d’entre eux, le motif tient à une question de feeling avec l’interlocuteur·rice représentant l’entreprise », pointe notre experte.

Roseline Laloupe s’inspire notamment de l’ouvrage de Gary Chapman, Les 5 langages de l’amour (Editions Leduc, 2018), au sein duquel l’auteur soutient que chaque individu exprime et perçoit l’amour à travers cinq langages principaux : les paroles valorisantes, les moments de qualité, les cadeaux, les services rendus et le contact physique. Transposées au recrutement, notre experte considère que « ces attentions peuvent servir de guide pour créer des expériences positives pour les candidats et renforcer ainsi l’attrait des entreprises ». Le dernier étant remplacé par le « toucher émotionnel », évidemment, plus approprié au contexte ! Mais comment alors bâtir une expérience candidat en phase avec cette approche fondée sur l’émotionnel ?

Process de recrutement : 5 petites attentions pour se démarquer

1. Des paroles valorisantes pour insuffler de la reconnaissance

Gary Chapman met en avant l’importance des paroles valorisantes comme l’un des langages primordiaux de l’amour. Dans le contexte du recrutement, cela peut passer par un débriefing avec le candidat. « Cet échange doit inclure des compliments sur les points qui nous ont marqués positivement : une compétence technique, la maîtrise d’une langue, un soft skill, une certaine réactivité durant le processus de recrutement, etc. », explique Roseline Laloupe. Cette démarche permet à la personne de mieux appréhender les raisons de sa sélection, renforçant ainsi l’ancrage positif envers l’entreprise. Léo Bernard, formateur en recrutement et expert du Lab, souligne quant à lui l’importance du feedback réciproque à la fin de l’entretien : « Il ne faut pas hésiter à être franc afin d’éviter les doutes, une véritable source de stress pour les candidats. » Inversement, il est de rigueur de questionner les candidats sur leur vécu de l’entretien, tout en répondant à leurs interrogations éventuelles.

2. Quelques moments de qualité pour générer un ancrage positif

Les moments de qualité se manifestent souvent par des rencontres plus informelles entre les recruteurs et les candidats. « Dans les cabinets de conseil ou lors de recrutements de cadres dirigeants, les candidats sont invités à déjeuner ou à prendre un café, transformant ainsi l’entretien en un moment de partage, où finalement les échanges s’avèrent plus fluides », souligne Roseline Laloupe. On mêle l’utile à l’agréable, en somme. Sara Canosa, Key Account Executive chez Collective.work, a été marquée par l’accompagnement personnalisé qu’elle a reçu lors du processus de recrutement pour cette même entreprise : « Il y a eu des étapes variées avec plusieurs personnes de l’entreprise qui m’ont permis de mieux cerner la culture : une première étape avec mon manager actuel, un cas avec une sales ops, une rencontre avec un cofondateur, puis le CEO, avec un format café organisé dans les locaux. L’ensemble de ces moments ont installé une forme de confiance. » La candidate a d’ailleurs choisi de rejoindre cette organisation, malgré un package salarial plus avantageux proposé par une autre structure.

3. Un cadeau pour faire preuve de générosité

Dans la philosophie de Gary Chapman, les cadeaux sont un moyen d’exprimer l’amour et de marquer les esprits. Dans le recrutement, cette idée prend la forme d’une approche généreuse envers les candidats. Une philosophie qui manque cruellement d’après Roseline Laloupe : « On attend trop des candidats, les recruteurs doivent aussi faire preuve de générosité dans leur posture, mais aussi via des gestes concrets. » Quelques exemples suggérés : des goodies généralement proposés lors de l’onboarding peuvent être remis aux candidats, des échantillons de produits ou même des bons du CSE (Comité Social et Économique). « Même si le candidat n’est pas retenu, cela laisse un impact positif », renchérit notre experte. Cette approche humaine et généreuse contribue à créer une expérience mémorable pour les candidats, renforçant ainsi l’image de l’entreprise et son attractivité.

4. Des services rendus pour faciliter la vie des candidats

Dans le contexte du recrutement, cela se traduit par une approche proactive et transparente de la part des recruteurs envers les candidats. « Il s’agit d’attentions qui permettent de faciliter leur vie : par exemple, en leur proposant un lieu pratique pour mener un entretien. Ou alors, le fait de donner suffisamment d’informations sur le processus afin de les rassurer », explique Roseline Laloupe. Léo Bernard complète ces exemples en soulignant l’importance de tenir les candidats informés tout au long du processus, en s’engageant par exemple à leur fournir un retour post-entretien dans un délai court, quitte à s’appuyer sur des outils d’automatisation. « Pour cela, il faut utiliser un langage convivial et mettre à leur disposition des contenus utiles comme un kit candidat. Avec l’outil Videoask, il est même possible de le réaliser en format vidéo, ce qui procure une expérience plus intéractive », conseille notre expert.

En termes de « services rendus », Sara Canosa témoigne du support qu’elle a reçu de la part de la recruteuse, à chaque étape du processus : « De la première rencontre jusqu’au moment des négociations, où je me posais pas mal de questions, elle a été très à l’écoute et réactive. J’échangeais de manière très fluide sur WhatsApp. » Ce rôle de coach, Roseline Laloupe insiste dessus et propose une approche neuve : « Pour éviter tout conflit d’intérêt, je recommande de créer un rôle à part, de nommer une personne, un RH ou un coach externe, qui s’occuperait spécifiquement de la relation avec les candidats, autre que le recruteur. »

5. L’art du toucher émotionnel pour créer du lien

Le toucher émotionnel est un aspect fondamental pour créer des liens profonds. Dans le domaine du recrutement, une communication authentique et empathique de la part des recruteurs « vise à établir cette connexion émotionnelle avec les candidats », insiste Roseline Laloupe. Il s’agit à la fois de posture, de langage non verbal, ou encore de la manière dont on s’intéresse à l’autre. « Les recruteurs pourraient par exemple raconter leur histoire, expliquer ce qu’ils apprécient dans leur entreprise. Ainsi, les candidats se livreront à leur tour plus sereinement », poursuit notre experte. Pour parler de l’entreprise, de l’équipe ou d’un manager de manière plus intimiste, différents canaux existent. Léo Bernard met en exergue le pouvoir de la vidéo ou des podcasts pour véhiculer cette dimension humaine, offrant ainsi aux candidats un aperçu authentique de la culture et de l’ambiance de travail. « L’Oréal Italie a créé un podcast appelé “The Voice of L’Oréal” dans lequel les salariés se livrent dans le but de donner aux candidats tous les outils utiles pour mieux connaître le groupe et les accompagner dans leur processus de sélection. »

Article rédigé par Laure Girardot et édité par Mélissa Darré, photo par Thomas Decamps.