Package télétravail : ces avantages qui font la différence auprès de vos salariés

Du bon café, des fauteuils confortables, des écrans géants, des paniers de fruits frais à disposition, du mobilier de qualité… les avantages offerts aux salarié·e·s au bureau sont nombreux et parfois irrésistibles. Jusqu’à la pandémie, les perks (avantages en nature) étaient presque une religion dans la Silicon Valley. Grâce aux restaurants gratuits, on pouvait attirer les candidat·e·s et offrir aux salarié·e·s l’équivalent d’un peu de salaire en plus, défiscalisé !

Avec l’augmentation massive du télétravail, de nouvelles questions se posent aux employeurs, qui sont devenues pressantes en 2020 : comment remplacer ces avantages en nature liés à la vie de bureau ? Que deviennent les tickets restaurant, par exemple ? Quel package a du sens en télétravail ? Faut-il rembourser le wifi, l’électricité, le café consommés à domicile ? Faut-il offrir des abonnements dans des espaces de coworking ? Quid de la Marque employeur ?

Ces questions (et d’autres encore) font l’objet de négociations plus ou moins houleuses avec les partenaires sociaux. Dans certains pays voisins, comme les Pays-Bas, on s’insurge du fait que le café (et le papier toilette !) consommé à la maison dans un contexte de télétravail ne soit pas remboursé automatiquement par l’employeur.

Mais l’un des problèmes vient aussi du fait que le télétravail a longtemps été vu comme un avantage en soi, un « cadeau » que l’on fait à des salarié·e·s en ne les forçant pas à venir tout le temps au bureau. Puisque le télétravail est vu comme un cadeau, il ne faudrait pas demander autre chose. Pire, pour certains, il faudrait même qu’il soit taxé : un économiste de la Deutsche Bank a récemment fait couler beaucoup d’encre en déclarant qu’il fallait que le télétravail soit taxé « pour redistribuer l’argent à ceux qui sont obligés de se déplacer et de travailler au contact du public ou en usine. »

Ces questions pourraient sembler triviales, mais derrière la question des avantages en télétravail se cachent en fait des grandes questions sur le futur du travail, notamment sa géographie, et l’évolution du rapport entre les entreprises et les travailleurs / travailleuses…

Les avantages en nature : un levier de la marque employeur

Avant la pandémie, on en était arrivé à une franche surenchère en matière de perks dans la Silicon Valley. Rien n’était trop beau ou trop cher pour attirer les candidat·e·s et retenir ses salarié·e·s en devenant « Best Place to Work » : fauteuils ergonomiques, repas gastronomiques gratuits, cours de yoga, tables de ping-pong… Dans les grandes entreprises comme Google ou Facebook, les avantages représentent au bas mot 20% du salaire (sans apparaître sur la fiche de paie et donc défiscalisés).

Certains avantages comme l’assurance santé ou la congélation d’ovocytes ne sont pas liés au lieu de travail, mais l’essentiel de ces avantages sont consommés au bureau. C’est pourquoi la pandémie et l’explosion de télétravail dont elle s’est accompagnée dans les entreprises numériques a provoqué des questions existentielles sur les avantages en nature. Comment les remplacer ? Que faut-il offrir aux salarié·e·s en télétravail pour rester attractif en tant qu’employeur·e ?

On s’est tourné vers des entreprises comme Buffer ou Zapier qui pratiquaient déjà le télétravail pour s’inspirer. Quand des millions de travailleurs / travailleuses se sont mis à travailler depuis leur domicile, de nombreuses entreprises américaines ont mis en place des nouveaux avantages pour aider leurs salarié·e·s à mieux travailler à domicile, avec l’idée centrale de créer un « fond pour le bureau à la maison » (home-office fund) : remboursement des bureaux, chaises, ordinateurs, forfait pour le wifi et le téléphone…

L’entreprise de e-commerce Shopify, par exemple, a annoncé dès le mois de mars que les nouveaux/nouvelles employé·e·s en remote se verraient offrir 1000 dollars pour l’installation d’un bureau à la maison. Chez Twitter, on a proposé la même chose peu après. Quant à Indeed, une entreprise qui opère une plateforme d’offres d’emplois, c’est dès mars 2020, qu’on y a proposé le remboursement des tables ajustables, éclairages appropriés et chaises ergonomiques. Chez Chegg, une startup américaine dans l’éducation, on rembourse les frais d’internet et le mobilier de bureau domestique à hauteur de 500 dollars.

Et en France : tout repose sur la négociation avec les partenaires sociaux

Les perks ne jouent pas dans les entreprises françaises un rôle aussi important que dans les entreprises de la Silicon Valley. Néanmoins, la question du remboursement des frais domestiques liés à l’activité professionnelle s’est rapidement posée. Elle s’est heurtée à l’idée qu’il ne fallait pas pérenniser le télétravail, ainsi qu’à celle que le télétravail représente déjà un avantage en soi.

La prise en charge des frais fait l’objet de négociations en France. Les syndicats estiment qu’il faudrait « obligatoirement » qu’ils soient remboursés. La CGT, par exemple, « regrette qu’il n’y ait pas de prise en charge des frais d’internet, chauffage ou électricité. Il pourrait donc y avoir une allocation forfaitaire exonérée de cotisations. »

Pour les entreprises, le champ est ouvert. Au niveau légal, il n’existe rien de nouveau que ce qui est prévu dans le Code du travail, mais depuis le confinement, on cherche et on expérimente. Par exemple, les employeur·e·s qui distribuaient des tickets repas en papier à leurs salarié·e·s peuvent verser directement la part patronale de ces tickets sur la paie des salarié·e·s.

Mais beaucoup d’entreprises ont choisi de suspendre les avantages tels que les tickets repas… sans offrir aucune contrepartie. Et les avantages sont d’autant plus faibles qu’en cherchant à faciliter le télétravail, on a supprimé l’obligation qui pesait sur les employeur·e·s après 2005 de prendre en charge la connexion internet des salarié·e·s. Comme l’explique Xavier de Mazenod de Zevillage, « les ordonnances Macron de 2017 ont fait sauter ça car on est parti du principe que tout le monde avait déjà internet pour un usage privé et qu’il n’y avait donc plus aucune raison de se focaliser là-dessus. »

Pour lui, « il est logique que les entreprises financent au moins une partie du matériel utilisé à la maison, comme un bon siège de bureau », car l’entreprise est en train « d’externaliser le coût du bureau et fera à terme d’importantes économies dessus. » Il ajoute qu’il est probable que « les prix s’effondrent dans l’immobilier de bureau dans un avenir proche. »

Si la question des avantages en nature dans un contexte de télétravail n’est pas débattue davantage, c’est peut-être aussi que les salarié·e·s eux/elles-mêmes ne sont pas revendicatifs / revendicatives car ils / elles sont déjà reconnaissant·e·s de bénéficier d’une flexibilité dans le rapport au temps et à l’espace de travail. C’est comme si ils / elles préféraient ne pas trop attirer l’attention sur l’avantage que représente en soi le télétravail.

Quant aux entreprises, elles estiment, comme l’explique Xavier de Mazenod, que « le télétravail ne mérite pas compensation ». « Il reste des traces jansénistes et doloristes. L’idée qu’il faut forcément souffrir au travail est indécrottable. Donc si on profite de plus de liberté, on ne peut pas en plus réclamer des compensations ! » Avec cettte vision punitive du travail, il s’agit aussi d’empêcher les salarié·e·s de choisir librement leur lieu de travail « car s’ils/elles avaient accès aux montagnes ou à la plage aux heures de pause, cela serait vraiment trop de plaisir », ajoute-t-il avec ironie.

Pour l’instant, les indemnités sont proposées quand le travail est imposé. L’enjeu d’avenir, c’est que ces indemnités soient généralisées à toutes les situations de télétravail. Il en est convaincu, « la possibilité de travailler à distance une partie du temps, et les avantages pour le faire dans de bonnes conditions, représenteront à l’avenir l’argument incontournable de tout employeur qui se respecte pour recruter des talents. »

Les avantages, surtout pour les entreprises ?

Pour Rodolphe Dutel, le fondateur de Remotive.io et spécialiste des emplois en remote, c’est à un niveau international qu’il faut regarder les choses. En libérant les entreprises d’un ancrage géographique, la généralisation du travail met les travailleurs / travailleuses américain·e·s ou européen·ne·s en concurrence avec celles / ceux du monde entier. Non seulement, les entreprises chercheront à payer moins en salaires, mais elles voudront aussi faire des économies sur ce qui constitue dans le cadre américain les avantages les plus coûteux : l’assurance maladie (moins coûteuse en Europe qu’aux Etats-Unis) et l’épargne salariale.

Au cours des derniers mois, plusieurs startups comme SafetyWing, Deel, Oyster ou encore Remote.com ont levé des dizaines de millions de dollars avec la promesse de faciliter l’emploi international en remote pour les entreprises. « Quand l’infrastructure sera complète, ça sera Click & Employ pour les entreprises. » « Le décalage risque donc de se faire dans l’autre sens, vers le moins-disant » si les entreprises peuvent aller vers ces travailleurs / travailleuses qui coûtent moins cher et ne leur demandent pas grand-chose…