L’UE vote la transparence des salaires : vous êtes prêts ?

« Combien tu gagnes ? » Cette question que personne n’ose poser à ses collègues aujourd’hui sera peut-être tout à fait banale dans quelques années. C’est en tout cas ce que souhaitent les parlementaires européens : ils ont approuvé jeudi 30 mars une directive sur la transparence des salaires. En un mot, elle obligera les moyennes et grosses entreprises à publier des informations sur les salaires de leurs employés, avec pour objectif de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Pour Mary Collins, Senior Policy & Advocacy Coordinator au Lobby européen des femmes, une ONG qui rassemble plus de 2000 organisations dans l’Union européenne, cette législation devrait mettre fin au tabou de la rémunération. Entretien.

Concrètement, que va changer l’adoption de ce texte pour les travailleurs et travailleuses de l’Union européenne ?

Très simplement cette législation donne le droit aux travailleurs de poser des questions, de demander des informations sur son salaire, mais aussi sur celui de ses collègues. Par salaire, on entend l’argent reçu à la fin de chaque mois, mais également tous les avantages, assurance, voiture, téléphone, etc. Par exemple, un candidat aura le droit de connaître dès le début du processus de recrutement la rémunération, ou au moins la fourchette, pour le poste en question. On ne pourra plus vous demander combien vous gagniez précédemment et les critères utilisés pour déterminer les niveaux de salaire et la progression devront être accessibles. Ce nouveau droit à l’information et à la transparence s’appliquera largement à tous les secteurs et à tous les types de postes, dans les entreprises de plus de 100 salariés.

Vous travaillez pour le Lobby européen des femmes. En quoi la transparence des salaires est-elle la solution pour réduire les écarts entre genres ?

Je considère que le salaire, et donc les différences de salaires, n’est pas un problème individuel, mais un problème structurel dans notre société. Si l’écart salarial existe encore aujourd’hui en Europe, ce n’est pas parce que certains négocient mal leurs salaires, mais parce que le marché du travail repose sur une ségrégation des travailleurs ; c’est-à-dire qu’il y a certains secteurs et types de postes dominés par les hommes et d’autres par les femmes, avec des conditions de travail très différentes, ce qui rend difficile la comparaison. L’obligation pour les entreprises de rendre public les différences de salaire en leur sein va permettre de créer une nouvelle culture. Savoir comment le salaire a été établi, quel critère a été utilisé, c’est savoir si on a été discriminé. Cette législation va favoriser ce changement structurel, notamment grâce à l’introduction de la notion de “travail de valeur égale”.

L’idée est d’appliquer l’adage “à travail égal, salaire égal”. Mais on l’a vu dernièrement avec le débat sur la réforme des retraites : une carrière n’est pas l’autre, et il est difficile de trouver des règles communes qui seraient favorables à tout le monde. Comment mesure-t-on de manière objective la valeur du travail ?

Dans le texte, quatre critères ont été établis : les compétences (hard et soft skills), l’effort (physique ou mental), le niveau de responsabilité et les conditions de travail. Maintenant, il faudrait que tout ce qui est associé aux femmes soit repris dans ces critères, qui n’ont pas été définis avec précision. Il faut effectivement briser l’idée qu’une carrière ininterrompue de 45 ans équivaut à celle d’un autre travailleur en termes de droits sociaux et de droit à la retraite. A la fin de leur vie professionnelle, les femmes sont lourdement sanctionnées : les écarts de retraite en Europe, en moyenne, sont de plus de 30% si on prend en compte la retraite de l’État et la retraite complémentaire. Ce chiffre - même s’il manque d’études approfondies sur la retraite complémentaire - montre bien que les inégalités salariales ont des conséquences tout au long de la vie, et l’écart de la retraite est le miroir de l’accumulation de ces inégalités. C’est pour ça que la valeur du travail doit maintenant être prise en compte.

Pour vous, la transparence permettra de faciliter ou de contourner l’étape, parfois redoutée, de la négociation salariale ?

Je pense que ça la facilitera, car la négociation se fera sur la base de ce que l’on sait. Aujourd’hui on le voit, on est quand même un peu hésitant en Europe, le sujet est tabou. La transparence va donner du pouvoir aux travailleurs pour négocier.

Le gros hic, c’est quand même que les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas concernées..

Oui, l’égalité salariale ne devrait pas être liée au nombre d’employés. Surtout qu’on retrouve beaucoup de femmes dans les moyennes et petites entreprises. Les petites entreprises ont été épargnées au nom de la lourdeur administrative et de la protection des données personnelles… On espère qu’avec le temps, elles vont faire des efforts pour suivre le mouvement, qu’elles vont vouloir jouir d’une bonne image et être reconnues pour leur politique salariale. C‘est finalement dans leur intérêt.

Les travailleurs vont devoir attendre 2026 avant de faire valoir leur droit à l’information, le temps que la législation soit transposée en droit national. Que faire d’ici-là pour avancer sur le front de l’égalité ?

On a effectivement un travail de longue haleine devant nous. Je crois qu’il faut renforcer les mécanismes déjà en place, comme les conventions collectives. Rejoignez un syndicat ! C’est vraiment un conseil que je donne, notamment aux femmes. Et puis il ne faut pas attendre pour préparer le monde de demain. Commençons à poser des questions, à demander la transparence. Cette directive va la rendre obligatoire, mais rien n’empêche de commencer maintenant ! Le moment est propice pour réinventer les choses.

Article édité par Clémence Lesacq - Photo Thomas Decamps pour WTTJ