Les 7 questions à se poser avant de coopter quelqu’un

Pour éviter toute erreur de casting, tour d’horizon des sept questions à vous poser avant de jouer les intermédiaires.

La cooptation, qu’est-ce que c’est, exactement ?

À l’heure où embaucher coûte cher, la cooptation, cette méthode de recrutement participatif, où un·e salarié·e recommande un membre de son réseau à son employeur, est de plus en plus privilégiée par les entreprises en recherche de talents. En France, ce ne sont pas moins d’un tiers (37%) des recrutements de cadres qui sont réalisés par ce biais selon l’APEC. Également connue sous le nom de « parrainage », cette méthode de recrutement promeut un autre objectif : faire du recrutement l’affaire de tous dans l’entreprise.

En mettant la confiance au cœur de toute relation et en pariant sur la force des réseaux, le déchiffrage des talents par les employé·e·s s’avère très efficace : alors que les coopté·e·s ne représentent que 7% de tous les postulant·e·s, ils comptent pour 40% de l’ensemble des recruté·e·s. Pour cause, la large diffusion des offres d’emploi par des salarié·e·s qui ont du talent au sein de leur propre réseau est un moyen très efficace pour recruter des profils ciblés et qualifiés, particulièrement dans les métiers où les candidats sont rares.

Quels avantages pour le coopteur ?

Si cette méthode de recrutement par parrainage apporte de sérieux bénéfices aux entreprises et aux recruteurs (efficacité du processus, recrutement qualitatif, faible coût, faible turnover etc.), être le collaborateur qui recommande un·e candidat·e comporte également son lot d’avantages.

• La cooptation est un défi motivant à relever. Être inscrit·e au cœur du dispositif de recrutement, savoir que son réseau et son avis comptent est un moyen de se sentir valorisé. Il s’agit d’un exercice très formateur, qui permet d’ajouter des cordes à son arc. Car bien recruter n’implique pas seulement une solide maîtrise des questions RH, mais aussi une bonne compréhension de l’entreprise, de ses métiers, de sa stratégie, au-delà du poste que l’on occupe ;
• Le coopteur peut bénéficier d’une récompense (prime ou avantages en nature) lorsqu’il y a embauche puis validation de la période d’essai ;
• Le nombre de cooptations n’est généralement pas plafonné. Un collaborateur qui dispose d’un solide réseau peut facilement coopter plusieurs profils dans l’année.

Comment être sûr·e de sa recommandation ? Les sept questions à se poser avant de se lancer

1. « Est-ce que je connais suffisamment la personne pour recommander sa candidature ? »

Recommander une cousine, un ex-collègue, une lointaine relation datant du CM1… Depuis quelques années, la démarche de cooptation est de plus en plus répandue et ne se limite plus seulement au cercle des connaissances proches. Il n’est pas rare que certains coopteurs recommandent des personnes qu’ils n’ont jamais rencontrées, mais avec qui ils ont échangé sur les réseaux sociaux. Si cette pratique a le mérite d’être plus engageante et simple pour le candidat qu’une communication standardisée, il est absolument nécessaire de prendre le temps de poser suffisamment de questions afin d’éviter l’erreur de casting.

• Connaître son parcours et ses compétences professionnelles : avant de recommander Lucie votre pote d’enfance ou Vincent de LinkedIn, assurez-vous que vous connaissez suffisamment bien le candidat pour pouvoir attester de ses compétences et de ses qualités professionnelles. Demandez-lui de vous parler de ses expériences passées, des postes qu’il a occupés, des réalisations qu’il a accomplies, ainsi que des compétences techniques qu’il a acquises au cours de sa carrière. Un des intérêts principaux de la cooptation étant de toucher des candidat·e·s aux compétences pointues et/ou difficiles à trouver sur le marché de l’emploi.

• Connaître ses attentes et ses aspirations professionnelles : pour éviter que le boomerang ne revienne trop vite ou au mauvais endroit, discutez avec le candidat de ses motivations, ses attentes, et ses objectifs professionnels. Veillez également à vous assurer qu’il est en mesure de s’engager dans l’entreprise à long terme si c’est ce qui est recherché.

2. « Ai-je bien cerné les besoins de l’entreprise et suis-je sûr·e que le candidat y répond ? »

Avant de recommander quelqu’un, il est primordial de bien préparer le terrain en vous assurant que vous connaissez suffisamment le poste à pourvoir et le type de profil que l’entreprise recherche. N’hésitez surtout pas à fournir le plus d’informations possible à votre potentielle recrue : parlez-lui des missions, des responsabilités, des exigences que le poste implique. Enfin, une fois que vous avez réuni toutes ces informations, à vous de voir si vous avez toujours confiance en votre poulain, et d’évaluer que son expérience, ses qualités et ses compétences correspondent aux besoins de l’entreprise.

3. « Est-ce que je recommande le candidat pour de bonnes raisons ? »

Rappelons-le : bien qu’un coopteur ne soit jamais à l’abri d’une erreur de casting, le recrutement participatif n’est en aucun cas la variante “corporate” du népotisme - bien connu sous le terme de « piston » -, ni un tout autre bon moyen d’enrôler ses copains dans son entreprise. Pour éviter un dérapage qui pourrait affecter votre crédibilité, assurez-vous que vous recommandez ce candidat pour des raisons valables et objectives : non pas uniquement parce que vous connaissez bien cette personne ou parce que vous voulez lui faire plaisir, mais parce que vous voyez en elle un réel potentiel. On s’abstiendra donc de recommander le fils du gentil inconnu qui vous a aidé à remplacer la roue cassée de votre vélo durant vos vacances en Ardèche et à qui vous vous sentez redevable, ou la petite nièce du business angel qui a investi dans la nouvelle boîte de votre conjoint·e pour le remercier.

4. « Est-ce que je connais suffisamment bien l’entreprise et sa culture pour évaluer la compatibilité culturelle du candidat ? »

Pour de plus en plus de managers, il est devenu primordial de recruter des individus dont la personnalité et les valeurs sont en harmonie avec les croyances et les attitudes de l’organisation. À ce titre, 9 échecs de recrutement sur 10 sont liés à des problèmes d’adéquation culturelle, plutôt qu’à un manque de compétence. Tout l’intérêt de la cooptation réside dans votre connaissance de l’entreprise et de sa culture. Ayant vous même intégré, consciemment ou non, un ensemble de signaux, vous devriez être un bon juge de cette adéquation culturelle : c’est-à-dire jauger la compatibilité du coopté avec de la culture de votre entreprise. Cela ne veut pas dire que les nouvelles recrues doivent être des copies conformes ! La force d’une culture d’entreprise réside également dans la diversité des profils qu’elle emploie : une équipe trop homogène est même potentiellement toxique.

5. « Est-ce que je suis vraiment à l’aise de recommander ce candidat ? »

Avant de coopter quelqu’un, assurez-vous que vous êtes à l’aise de le faire. Si vous êtes en proie au doute ou que vous avez certaines incertitudes concernant le candidat, n’hésitez pas à en discuter avec lui ou avec la personne chargée du recrutement. Le coopteur engage sa crédibilité en recommandant une relation amicale ou professionnelle, vis-à-vis de la relation en question, comme vis-à-vis de son employeur. Il est donc essentiel pour vous de recommander quelqu’un dont vous êtes sûr·e des aptitudes pour ne faire perdre du temps à personne.

6. « Est-ce que j’ai informé le candidat du processus de recrutement et des prochaines étapes ? »

Comme vous faites déjà partie de l’entreprise, votre expérience constitue la meilleure boussole pour votre future recrue. N’hésitez donc pas à informer le candidat du processus de recrutement et de ses délais, ainsi qu’à tirer des conseils de votre propre expérience afin de maximiser ses chances de succès. Votre transparence et votre engagement envers le candidat feront état de votre professionnalisme et de votre souci du détail, ce qui peut aider à renforcer votre crédibilité et votre réputation en tant que recruteur compétent et fiable !

7. « Est-ce que je suis prêt·e à parrainer le candidat ? »

En tant que coopteur/cooptrice, vous vous engagez également à ce que l’intégration de votre nouvelle recrue se passe plus rapidement que pour une personne provenant des sources habituelles de recrutement, en endossant la responsabilité de mentor, dès la prise de poste. L’un des avantages de la cooptation réside dans la plus grande rapidité de l’intégration des employé·e·s : ils/elles sont “onboardé·e·s” en moins de temps, puisque avoir une connaissance vers qui se tourner en cas de doutes et d’interrogations, hors de toute relation hiérarchique facilite la communication. Donc avant de recommander quelqu’un, demandez-vous si vous êtes disposé·e à répondre à ses questions, à lui proposer votre soutien et à le guider lors de ses premiers pas dans l’entreprise.

Article édité par Romane Ganneval ; Photo de Thomas Decamps