Entretien d’embauche : comment repérer un management toxique ?

Le mot “toxique” est à la mode… Après l’ex toxique, c’est le manager toxique dont on entend à présent beaucoup parler. Peut-on cependant dire d’une personne qu’elle est toxique dans l’absolu ? N’est-ce pas un jugement un peu hâtif qui classerait le monde en deux catégories un peu caricaturales : les bons et les méchants ? Et qu’est-ce qui définit la nocivité d’une personne sur une autre ? Si une substance toxique agit comme un poison, on peut comprendre qu’une personne dite “toxique” nous empoisonne la vie. Pas idéal quand on cherche un bon manager ! Pour éviter de devoir composer avec un N+1 malveillant, comment détecter les pratiques managériales problématiques dès l’entretien d’embauche ? On fait le point.

Vous avez dit toxique ?

La notion de leadership toxique a été mise en lumière en 2005 par l’américaine Jean Lipman-Blumen, professeure et cofondatrice de l’Institut d’études avancées en leadership à la Claremont Graduate University. Selon la spécialiste, un leader peut être considéré comme toxique s’il inflige un préjudice grave et durable à ses subordonnées, notamment via l’utilisation de tactiques d’influence extrêmement dures ou malveillantes. Cependant, le concept de toxicité n’apparaît que peu dans la recherche en sciences humaines. Alors comment le comprendre ? Du point de vue de la psychologie, on ne parle pas de personnes toxiques mais on peut expliquer que certaines personnes rencontrant des difficultés ou pathologies peuvent avoir un effet nocif sur leur entourage, leur rendant la vie dure : c’est alors la relation qui devient un poison.

Les mauvaises pratiques managériales gênent la croissance et le développement des individus : manque de confiance, critiques non-constructives, humiliation, dévalorisation, menace, punition, autant de pratiques qui stoppent la progression des personnes et provoquent démotivation, stress, anxiété et souffrance au travail. À long terme, de telles pratiques provoquent une réelle baisse de l’efficacité et du bien-être des salariés au travail, un absentéisme et un turnover fort quand ce n’est pas une explosion des risques psychosociaux… Bref, la dynamique de l’entreprise est bien pénalisée !

Mauvais manager ou manager toxique ?

De mauvais managers, oui, mais sont-ils toxiques pour autant ? Quelle est la différence ? Attention, ce n’est pas parce que la tête d’un manager ne vous revient pas que l’on peut pour autant lui coller l’étiquette de toxicité ! Restons nuancés. Les mauvais managers sont encore trop nombreux, en cause le manque de formation et les jeux des évolutions professionnelles qui propulsent sur des postes à responsabilités des personnes non-formées voire peu intéressées à l’idée de manager. Selon une enquête Cadréo datant de 2019, 40% des cadres n’auraient suivi aucune formation au management en prenant leur poste, et 68 % d’entre eux se seraient vu proposer ces fonctions sans les avoir réclamées. Des chiffres qui posent question lorsque l’on sait que manager n’est pas une compétence innée ou un don ! Appétences et compétences sont les deux éléments nécessaires à un management de qualité, faute de quoi, les équipes risques d’en pâtir.

Si un mauvais management affecte la performance et le bien-être des équipes encadrées, un management dit “toxique” va plus loin. Il se rapproche du management abusif et tyrannique décrit par le docteur en psychologie organisationnelle Bennet J. Tepper. Là où un mauvais manager peut avoir du mal à déléguer, transfère son stress sur ses équipes ou manque de vision, le manager “toxique” est plus directement nuisible encore : il fait régner la peur pour étendre son emprise, il se montre inflexible ou despotique, cherche à casser, humilier, ment ou déforme la vérité, avec ou sans hostilité affichée. Au-delà des conséquences sur la performance des équipes, un tel management peut rapidement entraver la motivation et l’estime de soi des personnes qui le subissent. Pour Jean Lipman-Blumen, un management nocif porte directement atteinte aux droits des personnes. La nuance est graduelle entre le supérieur incompétent et celui qui manque clairement d’éthique…

Entretien d’embauche : les signes d’un management empoisonnant

Puisqu’il y a de bons et de moins bons managers, vous voulez vous assurer de savoir où vous allez tomber lorsque vous postulez ? Vous avez bien raison ! L’important est avant tout de faire le point sur vos besoins et vos attentes avant d’enquêter pour savoir si l’équipe que vous voulez rejoindre vous correspond. Avez-vous besoin d’autonomie, ou au contraire d’encadrement ? D’encouragement ou de challenges ? L’entretien d’embauche est aussi un moment d’échange riche où vous pouvez obtenir plein d’informations sur l’entreprise, l’équipe, le management et son fonctionnement. Et éventuellement détecter les pratiques dysfonctionnelles. Quelques conseils pour mener l’enquête…

Repérer les patron-poisons

Les signes qui trahissent un management laissant à désirer sont nombreux. Certains peuvent même être repérables dès l’entretien d’embauche. La rencontre avec votre potentiel manager peut être l’occasion d’imaginer un peu ce qui vous attend… et d’anticiper les éventuelles fragilités de son mode de management ! Vous pouvez par exemple être vigilant sur l’ensemble des points suivants :

• Qualité de l’écoute, empathie : ce manager semble-t-il capable de prendre en compte les besoins et les souhaits des membres de l’équipe ? De se montrer compréhensif vis-à -vis de votre parcours, de se mettre à votre place ?
• Capacité à faire confiance, à déléguer : le manager sait-il faire confiance à ses équipes, leur donne-t-il l’espace et les moyens de mener à bien leurs missions ? Où au contraire, est-ce plutôt le type control freak ou micro-manager ? Quels processus de management a-t-il pu mettre en place ?
• Vision, fiabilité, gestion du stress : le manager sait-il où il va ? Semble-t-il fiable et stable, sait-il gérer son stress pour ne pas le basculer à son tour sur ses équipes ? Les incohérences de management et les sautes d’humeur permanentes d’une direction peuvent devenir terribles sur le long terme !
• Capacité de prise de recul et de remise en question, authenticité : comment le potentiel manager évoque-t-il les erreurs et les difficultés passées ou en cours ? Est-il capable de se montrer vulnérable et d’assumer ses limites ?
• Intégrité, honnêteté : est-ce que le management semble transparent et honnête ? Au contraire, fait-il preuve de mauvaise foi ? Qu’est-ce qu’il valorise dans le travail ?
• Respect des personnes, justice et équité : est-ce qu’il parle négativement ou de manière dévalorisante des anciens salariés, des clients, des autres services de l’entreprise ? Un bon manager reconnaît les qualités des autres, ne s’approprie pas leur travail et ne fait pas de différence de traitement entre les membres de son équipe.

Quelques questions que vous pourriez poser directement au potentiel manager :

• Quelles sont les principales qualités que vous attendez de votre futur collaborateur ?
• Quel serait mon processus d’intégration, de formation si je rejoins l’équipe ?
• Pouvez-vous m’en dire un peu plus sur l’équipe avec laquelle je pourrais être amené à travailler si je rejoins l’entreprise ?
• Qu’est-ce qui vous rend fier de votre équipe ? Sur quels aspects attendez-vous une amélioration ?
• Pourriez-vous m’en dire un peu plus sur les process mis en place au sein de l’équipe ?
• Comment définiriez-vous votre style de management ?
• Qu’est-ce qui sera d’après vous un facteur de réussite sur ce poste ?

De manière plus générale, en sortant de l’entretien, vous pouvez vous demander comment vous êtes-vous senti durant cette rencontre avec le manager. En confiance, à l’aise, intimidé, terrorisé ? Un peu de stress est normal, vous êtes évalué, cependant, vous pouvez vous demander si vous vous sentiriez capable de travailler avec cette personne tous les jours. A priori, une personne au management bienveillant devrait peu à peu vous mettre en confiance…

Fuir les pratiques toxiques

Un management délétère s’inscrit souvent dans un cadre plus large de pratiques toxiques qui peuvent être relayées par d’autres membres de l’entreprise. Le système ne peut pas tenir sans le soutien, même à contrecœur, d’une partie des collaborateurs ! Un point à explorer, surtout si vous avez l’occasion de rencontrer plusieurs personnes de votre potentielle future équipe lors du processus de recrutement ! Quelques pratiques néfastes qu’il vous faut fuir de toute urgence…

• Diviser pour mieux régner : certaines structures font la promotion d’une compétition à outrance, d’autres appliquent des traitements de faveur, quand elles ne montent pas les personnes les unes contre les autres… Toutes ces pratiques font la promotion de l’inégalité, une stratégie “diviser pour mieux régner” qui instaure un climat délétère entre les équipes et crée une méfiance des personnes vis-à-vis des autres. Comment semble organisé le travail en équipe dans l’entreprise que vous briguez ? Quelles sont les valeurs prônées par l’entreprise ? Comment les salariés parlent-ils les uns des autres ?

• S’approprier le travail des autres : même si c’est encore une habitude très répandue, cette pratique abusive est à combattre à tout prix. Comment les plus seniors et les managers parlent des juniors et des profils moins diplômés ? En cas de condescendance ou dévalorisation, de ces derniers, fuyez !

• La chaîne négative du stress : quand la direction fait peser un stress disproportionné sur les managers et que ceux-ci le transfèrent sur leurs équipes, c’est toute la dynamique qui est vérolée. Le stress va crescendo, mettant de l’huile sur le feu dans les relations et favorisant les erreurs opérationnelles. Des pratiques managériales positives doivent au contraire préserver les équipes de trop de pression ! Sentez-vous les personnes que vous rencontrez stressées ou sous-pression ? Que disent-elles du rythme et du genre de challenge auxquels elles font face ?

Si vous rencontrez des membres de l’équipe durant le processus d’embauche, vous pouvez par exemple leur poser les questions suivantes :

• D’après vous, qu’est-ce qui va être important pour que mon manager soit satisfait de mon travail sur ce poste ?
• D’après-vous, quel serait le principal challenge qui m’attendrait si je rejoignais l’équipe ?
• Quelle est pour vous ce qui fait la force de cette équipe ? Selon vous, pourquoi est-il agréable de travailler dans cette structure ?
• Comment définiriez-vous l’ambiance de votre équipe ?
• Quel est le principal atout de votre équipe ? Sur quoi aimeriez-vous au contraire vous améliorer ?

Prenez le temps de noter ce que ces personnes ont dit concernant le management et l’organisation du travail dans l’équipe. Ont-ils l’air épanouis ? Ont-ils l’air sous pression ? Peuvent-ils s’exprimer librement, ou manquent-ils de sincérité ? Vous sentiriez-vous à l’aise à l’idée de travailler avec eux ? N’hésitez pas à vous fier à votre feeling, il vous donne de nombreuses indications !

Épingler les entreprises contaminées

Le mauvais management peut prendre sa source dans une structure qui ne lui donne pas les moyens de faire mieux… Le manager “toxique” est rarement isolé : il est tout au plus toléré par l’organisation, quand cette dernière ne le soutient pas franchement. De telles pratiques peuvent se retrouver à d’autres niveaux de la structure, le mauvais manager n’étant qu’un maillon actif d’un système nocif. Les nouveaux arrivants se retrouvent pris au piège : un glissement s’opère et les mauvaises habitudes se répandent, gagnant toutes les couches de l’entreprise. C’est le cercle vicieux, tout le système est contaminé !

Pour repérer les entreprises gangrenées, il peut être intéressant de se pencher sur la question du turnover, un bon indicateur pour comprendre ce qui se passe en interne : quelle est l’ancienneté moyenne des effectifs ? Qu’est-ce qui a provoqué le départ des dernières personnes ? D’autres indicateurs peuvent être le signe d’un environnement malsain : manque d’évolution des personnes, amplitudes horaires démesurées, hiérarchie floue… En cas de doute, il est toujours possible de contacter d’anciens salariés de l’entreprise pour les sonder et récolter des avis concrets !

Soyez au clair sur vos attentes… Et en cas de doute, fuyez !

Si une bonne relation manager-managé est avant tout une affaire de personnes, il existe des pratiques managériales néfastes qui vont au-delà d’une simple mésentente. Parle-t-on de management toxique pour autant ? Attention aux jugements à l’emporte-pièce, il est un peu simpliste et réducteur de dire qu’une personne est mauvaise en soi… Bien au-delà des personnes, ce sont souvent les systèmes qui sont toxiques : on peut se poser clairement la question de ce qui est aussi lié à la structure qui laisse faire la personne voire la soutient dans ce mode de fonctionnement… Et dans ce cas-là : sauve qui peut !

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Photo d’illustration by WTTJ