L'effet de halo, ou comment votre première impression vous dupe

NOUS SOMMES TOUS BIAISES - C’est un fait : nous sommes tou·te·s victimes des biais cognitifs. Vous savez ces raccourcis de pensée de notre cerveau, faussement logiques, qui nous induisent en erreur dans nos décisions quotidiennes, et notamment au travail. Dans cette série, notre experte du Lab Laetitia Vitaud identifie les biais à l’oeuvre afin de mieux comprendre comment ils affectent votre manière de travailler, recruter, manager… et vous livre ses précieux conseils pour y remédier.

Explication

C’est un biais cognitif qui affecte la perception que l’on a d’une personne quand on fait une interprétation sélective des premiers signaux que l’on perçoit de cette personne. On a tendance à donner trop de poids à une caractéristique que l’on juge positive (l’apparence physique, par exemple) et à en déduire que les autres caractéristiques de la personne sont également positives (même sans les connaître). Par exemple, il a été montré que l’on prête de multiples qualités aux personnes dont on juge positivement l’apparence physique. On a tendance à percevoir les personnes belles comme plus intelligentes que les autres.

L’effet de halo peut être positif ou négatif. Si la première impression sur la personne est positive, on va interpréter favorablement tout ce que cette personne dit ou fait. En revanche, si la première impression est négative, on va voir la personne sous un prisme négatif. C’est le cas quand il y a racisme, sexisme, ou encore grossophobie.

L’effet de halo a d’abord été mis en évidence empiriquement en 1920, puis démontré scientifiquement en 1946 par Solomon Asch, un pionnier de la psychologie sociale. Dans les années 1970, plusieurs études ont montré que les enfants étaient jugés plus intelligents que les autres par leurs enseignants sur la base de leur attrait physique.

Conséquences pour les ressources humaines

L’effet de halo biaise tout particulièrement le recrutement des talents. Il explique pourquoi les décisions sont prises par les recruteurs parfois dès les premières secondes de l’entretien (voire avant même l’entretien lorsque l’effet de halo concerne le nom ou l’origine géographique du / de la candidat.e). Il conduit à la discrimination à l’embauche et à de nombreuses erreurs de recrutement.

L’effet de halo est l’un des effets qu’il est le plus important de neutraliser pour améliorer le recrutement. Il nous conduit à nous fier à des critères qui n’ont rien à voir avec la capacité du candidat à faire son travail. Il réduit la taille du vivier de talents et nous empêche de recruter les meilleurs.

Comment y remédier ?

On cherche depuis de nombreuses années à neutraliser l’effet de halo. Avant les années 1970, les orchestres américains ne comptaient que 5% de femmes parmi leurs musiciens. En réponse aux accusations de sexisme que l’on commençait à leur lancer, les orchestres ont juré qu’ils n’étaient pas sexistes dans leurs processus d’embauche, mais que, simplement, les hommes étaient bien meilleurs que les femmes lors des auditions. On a alors tenté de les mettre à l’épreuve en organisant des « auditions à l’aveugle » au cours desquelles un paravent opaque était installé entre les candidats musiciens et le jury. Les auditions à l’aveugle ont alors triplé les chances des femmes de rejoindre un orchestre. La pratique des auditions à l’aveugle s’est généralisée et institutionnalisée dans le monde des orchestres, qui sont peu à peu devenus complètement mixtes.

À l’instar des orchestres, de nombreuses entreprises, comme HSBC, Deloitte, ou KPMG, ont intégré l’anonymat dans le processus de recrutement en mettant en place des CV anonymes et programmes d’embauche à l’aveugle. Les candidat.e.s sont anonymisé.e.s grâce à un processus qui redistribue leur nom, pays et université d’origine afin qu’ils / elles ne soient plus embauché.e.s simplement parce qu’ils / elles sont « bien sur le papier ».