Emploi des personnes handicapées : « Il faut passer de l’obligation à l’envie »

En 2020, la France comptait près de 12 millions de personnes en situation de handicap - soit une sur six -, dont 80% étaient porteurs d’un handicap invisible survenu à l’âge adulte. Alors que les discriminations dont sont victimes les personnes handicapées demeurent le premier motif de saisine du Défenseur des droits, quelle est la situation actuelle sur le marché du travail ? À l’occasion de la 25e édition de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées et mère d’une enfant atteinte de trisomie 21, défend le bilan de son Ministère : baisse - bien que faible - du nombre de demandeurs d’emploi, aides exceptionnelles lors de la crise sanitaire ou encore création à fin 2021 d’un index pour inciter les entreprises à respecter la loi. Entretien.

Quelle est la situation actuelle des personnes handicapées sur le marché de l’emploi ? Est-elle en voie d’amélioration ou bien s’est-elle dégradée avec la crise sanitaire ?

Depuis ma prise de fonction en 2017, je suis mobilisée pour inverser la courbe du chômage des personnes handicapées, puisque nous recensions 500 000 demandeurs d’emploi au début de la mandature, contre 480 000 aujourd’hui. Bien sûr, cela peut sembler faible, mais c’est une vraie tendance. Pourquoi un tel mouvement ? Malgré la crise sanitaire, nous avons réussi à mobiliser l’ensemble des leviers : d’abord en sollicitant les organisations syndicales afin qu’elles continuent de porter la question de l’inclusion des personnes handicapées dans le dialogue social, mais aussi en sensibilisant les grandes entreprises avec l’appui des associations. Pendant ces deux années complexes en raison de la situation sanitaire, nous avons continué de travailler ensemble pour améliorer le recrutement et le maintien dans l’emploi, en déployant différents dispositifs d’aides soutenus par le gouvernement. Dans le plan France Relance, il y a par exemple l’aide exceptionnelle de 4 000 euros versée aux entreprises ou associations qui embauchent un salarié handicapé en CDI ou CDD de plus de trois mois, prolongée jusqu’au 31 décembre, et sans limite d’âge. Ce dispositif a permis de signer 25 000 contrats, dont 65 % sont des CDI. Mais aussi, une aide à l’apprentissage entre 5 000 (pour les moins de 18 ans) et 8 000 euros (lorsque l’apprenti est majeur) pour tout contrat d’apprentissage ou de professionnalisation signé et ce sans limite d’âge également. Ce dernier point est très important, parce que la plupart des handicaps sont invisibles et s’acquièrent au cours de la vie. Ainsi, il n’est pas rare que des personnes en situation de handicap aient eu un début de vie professionnelle sans encombre, mais se voient contraintes de se reconvertir et se former à un nouveau métier.

« En 2017, le taux d’emploi était de 3,5% dans les entreprises, il est aujourd’hui de 3,8%. Le constat démontre que l’obligation ne porte pas complètement ses effets. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’il faut passer d’une politique d’obligation à une politique de l’envie. » - Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées

Le gouvernement a également communiqué sur le dispositif des “jobs coachs” pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap. En quoi consiste ce dispositif ?

Le job coach, c’est une personne experte des troubles de la personne et plus particulièrement des handicaps invisibles, tels le handicap psychique, mental ou l’autisme. Afin de préparer au mieux l’arrivée de personnes présentant ces troubles dans l’entreprise, les jobs coach peuvent discuter avec les employeurs afin d’installer des équipements spécifiques (adaptations sensorielles pour les autistes par exemple) ou préparer les équipes en interne et répondre à toutes leurs questions en amont. Toutes les personnes handicapées n’ont pas besoin d’être accompagnées, mais ceux ou celles qui en ont besoin peuvent solliciter un job coach qui travaille gratuitement pour l’entreprise. Ce dispositif intégralement financé par l’État, permet également aux managers de rester dans leur rôle puisque ce sont désormais des jobs coach formés qui viennent en appui.

Malgré tout, le taux de chômage des personnes handicapées est toujours près de deux fois supérieur à la moyenne nationale… Plus inquiétant encore, alors que la loi fixe une obligation d’emploi de personnes en situation de handicap à 6% des effectifs de l’entreprise depuis 1987, celle-ci n’est toujours pas respectée. Comment l’expliquez-vous ?

En 2017, le taux d’emploi était de 3,5% dans les entreprises, il est aujourd’hui de 3,8%. Le constat démontre que l’obligation ne porte pas complètement ses effets. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’il faut passer d’une politique d’obligation à une politique de l’envie. Afin d’accompagner ce changement de paradigme, il est important de mettre tous les acteurs autour de la table, ce qui permettra de simplifier l’accompagnement des handicapés à l’emploi mais aussi de faciliter le recours aux dispositifs de soutien aux entreprises financées par l’État. Pour cela, nous travaillons main dans la main avec l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) - qui reçoit les amendes ou pénalités des entreprises qui ne respectent pas le quota de 6% -, qui doit informer les entreprises et les accompagner dans la mise en place de politiques RH plus inclusives. D’ici à 2022, nous avons ainsi demandé à ce que 1 500 entreprises soient visitées pour les sensibiliser et organiser en leur sein des missions de recrutement et de maintien dans l’emploi.

Face à ce constat, ne pensez-vous pas qu’il faille durcir les sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de 6% ?

Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation paient une contribution importante, c’est une réalité. Personnellement, je ne souhaite pas que la loi de 1987 soit modifiée pour le moment. Si des entreprises n’ont pas encore dépassé le seuil, c’est surtout que les préjugés sur le handicap demeurent et nous avons beaucoup à faire à ce sujet. Malheureusement, le handicap est encore associé au fauteuil roulant et à la canne blanche, alors que 80% des handicaps sont invisibles. Il y a une méconnaissance totale de ce sujet et c’est très regrettable. Ce que nous observons aussi c’est que face à la stigmatisation du handicap au travail, beaucoup préfèrent cacher leur situation, alors qu’il faudrait libérer la parole. Chacun devrait pouvoir dire : “Oui, je suis handicapé et alors ?” Récemment, nous avons fait un sondage à ce sujet, seuls 35% des jeunes concernés osent parler de leur handicap pendant leur processus de recrutement, alors que 60% disent avoir besoin d’adaptations dans leur poste de travail (temps de travail, logiciels spécifiques, tutorat, ergonomie etc.). Le but n’est pas uniquement de dire en entretien : “j’ai tel ou tel handicap”, mais plutôt : “j’ai tels besoins du fait de ma situation, voilà lesquels, et je pense que ça ne sera pas très compliqué de les mettre en place pour que l’on puisse travailler ensemble.” Enfin, il y a encore des TPE-PME qui règlent leur contribution à l’AGEFIPH sans savoir qu’elles en seraient dispensées si elles embauchaient des personnes handicapées. Dans ce cas-là, c’est à nous d’agir et d’informer.

Quelle est la première discrimination dont sont victimes les personnes handicapées ?

L’insertion professionnelle ! Chaque année, le défenseur des droits dresse un état des lieux et c’est ce qui ressort le plus. Évidemment, est évoquée aussi la précarité, mais si vous n’avez pas accès à l’emploi, vous êtes tout de suite plus précaire. C’est pour cette raison que mes deux gros chantiers depuis 2017 sont d’une part l’école et la formation et d’autre part l’accès à l’emploi.

Quels sont vos arguments pour faire évoluer l’image des personnes handicapées auprès des employeurs ?

Depuis quatre ans, pendant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, nous organisons le Duo Day, un événement qui invite une personne handicapée à venir travailler une journée avec une personne qui ne l’est pas chez un employeur privé ou public. Rien que l’année dernière, 10% des duos ont débouché sur une insertion professionnelle ! Si, à l’origine, le Duo Day, était une initiative qui devait permettre la rencontre, faire tomber les préjugés, libérer la parole, je ne peux que constater qu’elle a un impact significatif sur l’emploi. D’une part, l’entreprise voit bien que la personne handicapée peut être aussi performante qu’une autre, mais aussi, cela permet aux jeunes handicapés de mieux accepter et parler de leur handicap en entreprise.

À quand un marché de l’emploi vraiment inclusif pour les personnes handicapées ?

Il le devient de plus en plus. Ces dernières années, les entreprises se sont engagées et de la même façon qu’elles promeuvent l’égalité femme-homme grâce à l’index Egapro, nous allons les aider à communiquer sur leurs actions en faveur du handicap avec un nouvel index dédié. Quand un jeune frappe à la porte d’une entreprise, il doit pouvoir avoir une visibilité sur la politique de l’entreprise pour les personnes handicapées qu’elle a mise en place. Cet index, qui sera publié à la fin de l’année, comprendra cinq indicateurs : taux d’emploi, apprentis, formation, sensibilisation et achats inclusifs. Il sera publié au volontariat, toujours en suivant cette idée de passer de l’obligation à l’envie, et nous permettra enfin d’avoir une vision précise de ce que l’entreprise fait, et au-delà des valeurs RSE sur lesquelles elle communiquait jusqu’à présent.

En 2018, le Forum européen des personnes handicapées et inclusion Europe, a déposé une réclamation devant le Conseil de l’Europe pour condamner la France pour violation des droits fondamentaux des personnes en situation de handicap. Que pensez-vous de cette action ?

C’est une action ancienne soutenue par cinq associations qui couvre de nombreux sujets. En France, ces associations gestionnaires sont en responsabilité par délégation de service public financé par l’État, elles sont donc aussi responsables. Alors, oui, j’entends que ça ne va pas assez vite, mais chacun doit être dans sa responsabilité. Dans ce quinquennat, nous avons par exemple donné des droits à vie aux personnes en situation de handicap, ce qui n’existait pas jusqu’alors. Je ne sais pas si les jeunes réalisent, qu’avant ça, tous les trois ans, il fallait pouvoir justifier son handicap de nouveau et quel qu’il soit.

Enfin, qu’avez-vous à dire aux personnes qui sont atteintes de maladies chroniques - comme l’endométriose par exemple - qui ne sont pas encore reconnues comme invalidantes ?

C’est tout l’enjeu de la santé au travail : comment améliorer la prise en charge de la maladie au travail ? Comment fait-on pour qu’une personne atteinte d’un cancer puisse reprendre une activité dans les meilleures dispositions ? Comment on organise des temps partiels adaptés aux besoins des malades ? Pour cela, j’ai besoin du dialogue social ! Les organisations syndicales doivent s’emparer de ces sujets et travailler avec les pouvoirs publics, les associations de malades. Aujourd’hui, les pathologies sont de mieux en mieux détectées, mieux prises en charge et on connaît mieux les besoins des malades notamment au travail. Avec le ministre de la santé, les associations et les députés, je travaille actuellement sur l’endométriose. Maintenant, il est nécessaire de mettre à jour régulièrement la liste des maladies reconnues.

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Article édité par Clémence Lesacq ; Photos Thomas Decamps pour WTTJ