« Promis, j'ai changé » : comment restaurer son image auprès de son manager ?

Des retards habituels à une communication mal interprétée, chaque action a son écho dans le regard de nos supérieurs. Mais la bonne nouvelle est là : ces perceptions ne sont pas gravées dans la pierre. Guidés par l’expertise de Lydwine Motte, formatrice, coach et véritable « enchanteuse de relations », apprenons à inverser la perception négative et à redorer son image professionnelle.

L’influence des actions sur notre réputation professionnelle

« L’image professionnelle, c’est avant tout une histoire de comportement », lance Lydwine Motte. Des actions apparemment bénignes, comme arriver en retard, parler excessivement ou montrer un manque d’implication, peuvent rapidement ternir notre image professionnelle. Selon l’experte, « ce qu’on nous reproche, c’est un comportement, ce n’est pas contre nous, mais contre ce qu’on fait ».

C’est ce qui est arrivé à Clara, 32 ans, responsable marketing : « J’ai longtemps été perçue comme trop directe dans mes communications. Mes collègues me voyaient comme quelqu’un qui manquait de tact, surtout dans les réunions où je donnais mon avis de manière très tranchée. Cela m’a valu d’être perçue comme une personne peu diplomate et un peu agressive. »

Ces comportements, souvent en contradiction avec les valeurs de l’entreprise, ont un impact bien plus important que nous le pensons. « Par exemple, être en retard, c’est mettre tout le monde en retard », explique l’experte. Plus encore, ils peuvent affecter « l’ambiance de travail, les émotions qu’on provoque sur les autres, les performances individuelles » et même « la performance du manager ». À une échelle plus large, ils peuvent entraîner des retards dans les dossiers, une baisse du chiffre d’affaires et nuire à l’image de marque de l’entreprise.

Cependant, la perception de ces comportements peut varier considérablement d’un manager à l’autre et en fonction du contexte. « Vous pouvez tomber sur un supérieur qui pète un câble après deux minutes de retard, ou quelqu’un qui s’en fiche. Il y a aussi des situations où le comportement est plus ou moins grave », précise l’experte. Par exemple, dans un environnement de travail où l’ambiance est décontractée, et où les réunions sont plus des rendez-vous informels que des événements à enjeu élevé, un retard peut passer beaucoup plus inaperçu que lors d’une réunion cruciale avec des clients clés ou d’une présentation qui pourrait définir l’avenir de l’entreprise.

Les préjugés jouent également un rôle-clé dans la relation entre un employé et son manager. Lydwine Motte parle de « boucle auto-validante des croyances ». Concrètement, lorsqu’on croit quelque chose sur nous-mêmes ou sur les autres, celle-ci influence nos émotions, nos actions et, finalement, les résultats obtenus, renforçant la croyance initiale : « Si je crois que mon collaborateur procrastine, dès que je le vois, je suis dans la peur qu’il ait traîné et je lui mets la pression où je fais le travail à sa place, ce qui confirme ma croyance. »

C’est ce qui est arrivé à Clara : « Mon manager a commencé à voir mon comportement comme un manque de compétences interpersonnelles. Il a commencé à limiter ma participation à des projets en équipe, ce qui me laissait peu d’occasions de montrer que je pouvais être différente. » Comme le souligne Lydwine Motte, « le manager est responsable d’avoir une attitude de pleine confiance envers son collaborateur ». Mais il appartient également à l’employé de comprendre et d’adapter ses comportements pour façonner positivement son image professionnelle.

Révolution personnelle : trois étapes clés pour une métamorphose réussie

Mais est-il vraiment possible de faire évoluer une image peu flatteuse auprès de notre manager ou de nos supérieurs hiérarchiques ? Lydwine Motte partage des clés essentielles pour opérer un virage à 180 degrés de notre posture professionnelle. Parce qu’il y en a !

Étape 1 : diagnostiquer le comportement problématique

Tout commence par une introspection franche. « Il faut identifier les comportements qui gênent », affirme Lydwine Motte. Qu’il s’agisse de retards répétés, d’un manque d’implication, ou de toute autre attitude perçue négativement, l’identification précise est le premier pas vers le changement.

Une fois que vous avez identifié tout ce qui était problématique, il est vital de prendre de la distance vis-à-vis de votre personne. « Dites-vous que vous n’êtes pas un comportement », rappelle l’experte. Cette distinction aide à comprendre que vos savoirs-êtres ne définissent pas qui vous êtes, mais représentent plutôt des réactions dans des contextes spécifiques. La nuance est subtile, mais fondamentale : « Je ne suis pas en retard, j’ai été en retard tant de fois, dans telles circonstances spécifiques. »

La compréhension en profondeur de vos comportements exige de remonter à leurs sources. Pourquoi ces attitudes se sont-elles manifestées ? Sont-elles le résultat de stress, de pressions non gérées, ou de mauvaises habitudes ? « Il faut se demander quelle est sa part de responsabilité », insiste Lydwine Motte. Cela ne signifie pas se blâmer, mais reconnaître que vos actions ont des répercussions.

Enfin, il est crucial d’évaluer les conséquences de la poursuite de ces comportements. Cette réflexion sur les impacts potentiels de vos actions sur votre carrière, vos relations professionnelles et votre bien-être personnel est un moteur puissant pour le changement.

Étape 2 : communiquer avec humilité

Une fois le comportement ciblé et compris, le dialogue avec le manager devient crucial. Il est peu probable que votre manager remarque spontanément un changement de votre part. D’où l’intérêt d’une communication proactive. C’est d’autant plus essentiel lorsqu’on est parti du mauvais pied avec son manager. « Il est beaucoup plus facile de casser une croyance limitante qu’aidante », admet Lydwine Motte. Sous-entendu : il faut redoubler d’efforts et de communication pour changer les perceptions ancrées. Les biais cognitifs jouent un rôle majeur dans la façon dont vous êtes perçus au travail. Comme l’explique l’experte, « notre cerveau tend à renforcer ce qu’il croit déjà savoir ». Mais attention, une approche humble et réfléchie s’impose. « Il faut dire qu’on a compris qu’il y avait des comportements qui étaient inadaptés au contexte, qu’on s’est posé, qu’on a réfléchi, qu’on a envie de travailler dessus », conseille-t-elle.

Cette communication n’est pas seulement un acte de transparence, c’est aussi un engagement envers soi-même et son manager. « Cela permet de persévérer dans le changement de comportement et de montrer au manager qu’on fait un pas ». C’est une étape clé pour solidifier votre engagement dans le processus de changement. En discutant ouvertement de vos intentions et de vos plans d’action avec votre manager, vous ouvrez la voie à un soutien essentiel. « Cela permet d’obtenir des feedbacks et des encouragements », ajoute Lydwine Motte. Ces éléments sont cruciaux pour ajuster vos efforts et rester motivé.

Finalement, cette démarche crée une dynamique nouvelle dans votre relation avec votre manager. « Cela permet de recréer un lien différent à partir d’un comportement qui vient d’être décidé », explique Lydwine Motte. Ce nouveau lien, fondé sur une communication ouverte et un engagement mutuel, est le point de départ d’une image professionnelle renouvelée et améliorée.

Étape 3 : la générosité comme levier de changement

« Je conseille aussi de faire des actions de don : donner du temps, des conseils, de l’aide aux autres », recommande Lydwine Motte. En soutenant les autres, on reconstruit non seulement son image, mais on renforce également sa propre estime : « C’est bénéfique pour celui qui donne, celui qui reçoit l’aide et cela permet de relancer son image au-delà des comportements qui ont pu changer. »

Ancrer le changement pour une nouvelle image qui dure

Changer l’image que l’on renvoie au travail est une chose, mais se tenir à cette transformation en est une autre. Pour ceux qui ont parcouru le chemin difficile de la réinvention professionnelle, la question demeure : comment assurer la pérennité de cette nouvelle attitude et surmonter les défis inévitables ?

C’est le challenge rencontré par Amélie, 35 ans, cheffe de projet : « J’ai toujours eu tendance à vouloir tout contrôler dans mes projets, à un point où je ne déléguais presque rien. Résultat, mes collègues me voyaient comme une micro-manageuse et mon manager pensait que j’étais incapable de faire confiance à mon équipe. » Sa solution : apprendre à lâcher prise, et à faire confiance à ses collègues. Le grand défi d’Amélie aujourd’hui, c’est de tenir à ce nouveau comportement. « Le plus dur est de ne pas retomber dans mes anciennes habitudes, surtout dans les moments de stress ou de charge de travail élevée. À chaque fois que je sens l’impulsion que je suis en train de reprendre le contrôle, je me rappelle pourquoi j’ai impulsé ce changement. »

Pour Lydwine Motte, la cohérence est le pilier de la durabilité du changement. L’inconstance des comportements peut être perçue comme un manque d’authenticité. « Il est crucial de prouver factuellement que dans un contexte identique, on a eu un comportement différent », dit-elle. La clé est de maintenir une ligne de conduite stable et cohérente, montrant que les changements ne sont pas de simples réactions épisodiques, mais des évolutions profondes et réfléchies.

Loin d’être linéaire, le chemin vers une image professionnelle renouvelée est semé d’embûches et de retours en arrière potentiels. « C’est comme avec un régime : on dit souvent qu’il est beaucoup plus facile de prendre 1 kg que de perdre 500 grammes », s’amuse Lydwine Motte. La patience et la persévérance sont donc essentielles. Il est important de ne pas se décourager face aux petits échecs et de voir chaque jour comme une opportunité de consolider ses changements.

Un défi majeur réside dans la gestion des perceptions externes, notamment celles du manager. Même après un changement positif, certaines impressions antérieures peuvent persister. « Il faut montrer de nouveaux comportements, et éliminer un par un, étape par étape les préjugés qui persistent à notre égard », conseille Lydwine Motte. Cette démarche permet non seulement de solidifier les changements, mais aussi de montrer activement au manager et aux collègues que la transformation est réelle et durable.

En fin de compte, changer son image professionnelle est une exploration continue dans le monde du développement personnel. Il ne s’agit pas de faire un sprint vers un objectif spécifique, mais d’une course de fond vers une amélioration durable. Lydwine Motte résume cette démarche en cinq mots-clés : responsabilité, intention, cohérence, preuves tangibles et temps. En adoptant ces stratégies et en restant fidèle à son parcours de changement, on peut non seulement transformer son image aux yeux de son manager, mais aussi découvrir une version plus accomplie et épanouie de nous-même.

Article édité par Romane Ganneval ; Photo de Thomas Decamps