« Poussée vers la sortie à cause de ma grossesse, quels sont mes droits ? »

L’histoire que vous allez lire est édifiante. Celle d’une jeune maman de 35 ans poussée à la démission par un boss qui n’accepte pas sa troisième grossesse. Victime de harcèlement et de discrimination, la situation de Maria n’est pourtant pas un cas isolé, puisque trois femmes sur quatre sont discriminées pendant leur grossesse. C’est ce que nous confirme Elise Fabing, avocate en droit du travail connue pour son engagement contre le sexisme et sollicitée quotidiennement pour ce type de dossiers. Mais alors, quels sont les droits des futures mamans ? Comment peuvent-elles se protéger ? Quels réflexes adopter ? Et surtout, que risquent leurs employeurs ? Illustration avec ce cas pratique.

Maria, 35 ans, est une sémillante trentenaire, mère de deux fillettes et proche de mettre au monde son troisième enfant. Lors de notre rencontre, elle affiche un magnifique babybump. Et pour tout vous dire, Maria est mon amie et je la connais de longue date. Je l’ai toujours perçue comme une force de la nature, une personnalité très équilibrée, une jeune mère particulièrement bien organisée et passionnée par son travail. Bref, Maria est tout sauf une personne vulnérable. C’est la première fois que je la sens si ébranlée en me racontant son histoire. Et pour cause.

« J’ai été embauchée il y a un peu moins de 3 ans en tant que Responsable développement international pour démarrer l’activité à l’export d’une PME. L’objectif était à terme que je devienne Directrice export. Le process de recrutement a été assez long, et je me souviens avoir eu droit à des questions du PDG comme «Combien d’enfants avez-vous ? » ou «Comment vous organisez-vous dans votre vie privée ? » Mais cela ne m’avait pas dérangée. Au démarrage, tout se passait plutôt bien. J’étais la plus jeune cadre et j’étais directement formée par mon PDG. Je ne travaillais qu’avec lui car il n’y avait personne d’autre sur mon secteur. Il aimait bien ajouter sa touche à des petits détails dans mes présentations client par exemple, mais cela n’avait rien à voir avec ce que j’ai vécu après avoir annoncé ma troisième grossesse.

Il y a tout de même eu des signes avant-coureurs qui auraient pu m’alerter sur la typologie de patron que j’avais en face de moi. Je devais me faire opérer de la mâchoire, et mon opération a été reportée à cause du Covid. Je lui ai annoncé la nouvelle date, c’était en août, et cela me semblait être un bon moment pour notre activité. Il m’a répondu : «Quand on est cadre, on demande quel est le meilleur moment pour se faire opérer. » Or, je n’avais pas le choix des dates et j’étais déjà très chanceuse d’en avoir une. Je devais m’arrêter un mois, mais j’ai retravaillé au bout de deux semaines. Malgré cet épisode, on a continué à travailler normalement.

« Quand on a trois enfants, on ne peut être qu’assistante »

Je suis ensuite tombée enceinte. Je m’étais préparée et j’avais prévu une petite phrase pour lui dire gentiment. «J’ai une nouvelle à vous annoncer, on a décidé d’agrandir la famille, mais je continue à être impliquée à 100%. Bien sûr, je vais devoir m’arrêter, mais ça ne va pas impacter mon travail. » Je ne voulais pas employer le mot « enceinte ». Quand on a trois enfants, on peut s’arrêter six mois, mais j’avais quand même prévu de lui proposer de revenir plus tôt. De plus, je n’avais jamais eu de problèmes particuliers pendant mes précédentes grossesses, et je pensais pouvoir travailler jusqu’au maximum. Et là, il a très mal réagi. Il m’a lancé : «Ça ne va pas être possible. » Il a ensuite enchaîné 1H30 de sermon pour me dire que je ne pensais qu’à moi et pas à l’entreprise. Il m’a aussi balancé, comme s’il me rendait service : «Moi je le dis pour vous, mais quand on a trois enfants, on ne peut pas avoir un tel poste, on peut juste être assistante. » J’ai senti que tout allait mal tourner alors j’ai immédiatement envoyé un recommandé pour annoncer ma grossesse, même si ce n’est pas dans mon caractère à la base. Je ne suis pas procédurière.

Après, tout s’est enchaîné. Dans l’heure qui a suivi, mon boss est allé voir mon collègue responsable de la France. Il a exigé qu’il soit en copie de tous mes échanges, alors qu’il n’avait jamais été impliqué dans mon travail, c’était rare que je collabore avec lui. Par la suite, je me suis rendue au siège (j’étais en télétravail partiel), et j’ai annoncé ma grossesse de manière informelle, lors d’un déjeuner privé avec des collègues que j’appréciais. Cela m’a été reproché par la suite. Le PDG m’a dit : «Je ne sais pas dans quel type d’entreprise vous avez travaillé auparavant, mais vous auriez dû me demander avant de transmettre cette information sensible qui peut impacter les équipes. » 15 jours après, il a envoyé un mail à tous les cadres de ma boîte pour dire que j’allais m’absenter, et a commencé à transférer mes dossiers alors que j’étais encore là pour plusieurs mois.

Deux mois après l’annonce de la grossesse, il m’a donné rendez-vous pour faire le bilan et me dire qu’il a décidé d’embaucher un Directeur export. J’étais choquée car c’était le poste que je devais obtenir initialement, d’autant que j’avais atteint tous mes objectifs et avais donc eu mes primes l’année précédente. Appels d’offres réussis, contrats signés, objectifs de CA atteints… Je savais que j’avais fait du bon travail et que j’avais de très bons rapports avec les clients. Et puis, je ne comprenais pas si, avec cette embauche, il voulait me remplacer ou mettre quelqu’un au-dessus de moi. Face à cette annonce, j’ai dit : «Ecoutez, vous avez pris votre décision, on verra bien comment on s’organisera mais je veux rester impliquée dans les réunions stratégiques du comité de direction. » Le lundi suivant, lors d’une réunion où je n’étais pas là, une collègue m’a rapporté que mon patron avait parlé de moi comme si j’avais une maladie, et elle a trouvé ça bizarre. Elle m’a appelée et je lui ai donc raconté un peu ce qui se passait. Elle n’était absolument pas au courant.

Au retour d’un voyage très fatigant, à 5 mois et demi de grossesse, mon PDG m’a fait une remarque qui m’a fait pleurer, pourtant je ne suis vraiment pas quelqu’un de fragile. J’ai contacté la RH qui m’a dit de faire un mail pour rapporter que le ton de l’échange dépassait la normalité. J’ai rédigé un texte assez court, ce à quoi il a répondu par un mail d’une page et demie dans lequel il me dit, grosso modo : “Je suis surpris par votre mail, je vous demande simplement de respecter le plan d’action, ce que vous avez du mal à faire. » J’ai alors commencé à consigner des preuves par écrit. Par exemple, un point le vendredi soir durant lequel il me demande quelque chose en urgence, puis me relance le lundi matin à 9h parce que je ne lui ai pas encore rendu.

« Je ne vois plus votre suite dans l’entreprise »

Le dernier acte s’est produit trois mois après mon annonce, la dernière semaine de novembre. Nous avions un rendez-vous durant lequel nous devions valider le plan pour 2022. Et là, alors qu’il ne m’avait jamais demandé si j’allais bien malgré mes multiples déplacements, il me dit : «Comment tu te sens ? » Je réponds : «Je me sens bien, les choses avancent, les objectifs sont atteints et les clients satisfaits. » Là, il rigole comme si ce que je disais était ironique. Par la suite, il me lâche : «Moi je ne vois plus votre suite dans l’entreprise. » Je lui demande alors : « Vous voulez embaucher quelqu’un d’autre ?. » Et là il me sort : « Vous vous accrochez vraiment », ou encore «J’ai perdu un an de travail avec vous. » Il a aussi essayé de me piéger en me posant une question bateau sur les différentes techniques de vente. Je n’ai pas répondu. Après cet entretien, j’ai tout consigné par écrit, en arguant qu’une fois encore, le ton de l’échange avait dépassé le professionnel, comme avec cette phrase : « Vous êtes gonflée », et que je me questionnais sur sa volonté de me remplacer définitivement. Il m’a alors envoyé un e-mail dans lequel il expliquait - entre autres - avoir été surpris que je ne connaisse pas les techniques de vente et, en conclusion, être « fortement pertubé du bilan de cette année », ne « voyant pas comment dérouler sereinement 2022 ». Bref, en appelant une spécialiste des RH, elle a tilté sur certains mots et m’a confirmé qu’il préparait mon licenciement.

Quelques jours après, je me suis mise en arrêt, soit quelques semaines avant mon congé maternité officiel. Suite à mon mail pour l’annoncer, il n’a rien répondu. Pendant deux semaines, j’étais comme en dehors de moi, je ne me reconnaissais plus. Je me suis immédiatement faite accompagner par un psychologue, et j’ai entamé des démarches avec un avocat. Entre temps, j’ai appris que le nouveau Directeur export arrivait en février. En fait, mon PDG a essayé de me pousser à la démission. Pourtant, il n’avait pas besoin de m’écraser comme ça. J’aurais été prête à discuter et à faire preuve de compréhension face à ses besoins. Plus que l’argent, je veux qu’il se rende compte que ce qu’il a fait est très grave, et aurait pu avoir des conséquences désastreuses sur ma grossesse. Ma sage-femme m’a confirmé qu’à partir de 6 mois, les bébés ressentent notre stress et que cela peut avoir de réels impacts en termes de santé. »

L’analyse d’Elise Fabing, avocate en droit du travail

Harcèlement pendant la grossesse : pourquoi certains employeurs poussent à la démission ?

« Le cas décrit ci-dessus est malheureusement très banal, surtout en cas de troisième enfant. Un ou deux enfants ça va, mais trois… tu n’es plus bonne à rien ! Tout cela est très violent et Maria a bien fait de se faire tout de suite accompagner par un psychologue. Et elle a également eu raison de dire que les conséquences sur sa grossesse auraient pu être désastreuses. Malheureusement, cela arrive, et un gros chèque ne saurait compenser la perte d’un enfant ou encore la survenue d’un handicap comme j’ai pu l’observer dans l’un de mes dossiers.

Pour en revenir aux faits, dans le cas précis de Maria, on peut imaginer deux choses : ce patron a essayé de pousser cette jeune maman à la démission en la harcelant, ou alors en préparant un licenciement pour faute grave. L’objectif pour lui était de ne pas payer les indemnités liées à une rupture conventionnelle. Il faut savoir qu’il est interdit de licencier une femme 6 semaines avant la date présumée de son accouchement, et 10 semaines après. Durant le reste de la grossesse, il existe une protection relative qui signifie que la future maman peut être licenciée mais seulement en cas de faute grave caractérisée ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail, sinon il existe un risque de nullité du licenciement.

Les trois bons réflexes à adopter pour se protéger en cas de discrimination pendant la grossesse

1. Regarder le contrat de prévoyance et la convention collective de l’entreprise
Le premier conseil que je donnerais à toute future maman harcelée, c’est de regarder son contrat de prévoyance et voir combien de temps son salaire peut être maintenu en arrêt maladie, une fois son congé maternité terminé mais aussi avant. Il faut aussi qu’elle regarde la convention collective de son entreprise. Le but est de trouver la meilleure stratégie possible de maintien de la rémunération, et de pouvoir parfois éviter de passer par la case Pôle Emploi car la déperdition financière est tout de même forte entre un salaire et des indemnités de chômage.

2. Rassembler des preuves écrites
Ensuite, le second conseil, qu’elle a parfaitement suivi, est de constituer le plus tôt possible un dossier avec des preuves écrites comme des mails, des courriers, des textos, mais aussi des audios qui sont désormais acceptés (enregistrements clandestins). L’idéal est d’avoir les témoignages de collègues, mais bien souvent, c’est compliqué. Alors, on peut essayer d’en obtenir de manière indirecte, par texto, Whatsapp. Je me souviens par exemple du cas d’un patron qui mettait la main aux fesses d’une salariée dans l’ascenseur. Une fois, il l’a fait en présence de témoins. En sortant de l’ascenseur, la victime a envoyé un texto à sa collègue pour lui dire « je suis désolée que tu aies assisté à cette scène. » Ce à quoi elle a répondu « c’est vraiment un porc. » Le but étant de permettre à la future maman de montrer qu’elle a vraiment été discriminée, et harcelée, car une discrimination liée à la maternité est souvent harcelante puisque en théorie, la future mère est protégée par la loi. C’est donc via le harcèlement que l’employeur agit indirectement.

3. Alerter les RH, l’inspection du travail et le défenseur des droits
Dans les cas de harcèlement durant la grossesse, le troisième conseil est d’alerter, tout d’abord les RH en interne, puis si rien ne bouge, d’aller voir en externe. Cette maman peut saisir l’inspection du travail (un corps chargé de contrôler et de suivre si les dispositions des Conventions Collectives ou celles du Code du travail sont correctement appliquées dans les entreprises) , et je lui recommande très vivement d’aller voir le défenseur des droits (une autorité constitutionnelle indépendante chargée de veiller au respect des libertés et des droits des citoyens par les administrations et organismes publics). Celui-ci a un pouvoir d’enquête que nous n’avons pas en tant qu’avocats. Maria est allée voir un avocat et elle est prête à aller jusqu’au bout. C’est une bonne chose, mais il va falloir que tous deux déterminent où ils veulent aller (par exemple : négociation d’une rupture conventionnelle ou encore poursuite en justice pour obtenir des indemnités et faire reconnaître le préjudice subi). Dans les cas que je défends, la très grande majorité du temps, nous n’arrivons pas jusqu’aux Prud’hommes et cela se solde par une négociation.

Le conseil en + : Solliciter les médias ! Ici, le témoignage est anonyme, mais certaines femmes osent dénoncer ces faits publiquement. Avec la libération de la parole des victimes, cela permet de voir que le problème est systémique et que lorsque l’on est harcelée pendant sa grossesse, ce n’est pas parce que l’on est faible. C’est important pour que les harceleurs ne se sentent plus tout puissants.

Que risquent les patrons en cas de harcèlement pendant la grossesse ?

1. Une condamnation aux Prud’Hommes pour discrimination liée à la maternité
Dans le scénario où l’affaire irait jusque devant les tribunaux, le patron de Maria risque une condamnation pour discrimination liée à la maternité. Dans son cas, son employeur a également manqué à son obligation de préserver la santé de sa salariée. C’est pourquoi son dossier médical sera important pour étayer son préjudice de santé physique et mentale.

2. Une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur
Si elle souhaite quitter son entreprise car la confiance avec son employeur est rompue, elle pourra demander une résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

3. Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
De ce fait, elle pourra toucher des indemnités de chômage assorties de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si son patron venait à la licencier. Il faudra aussi qu’elle démontre la discrimination et le harcèlement pour éviter l’application du barème Macron qui plafonne les indemnités en fonction de l’ancienneté, car elle est en poste depuis deux ans seulement.

4. Une négociation
Une autre option est de demander la nullité du licenciement (si elle est effectivement licenciée) avec demande de réintégration dans l’entreprise, puis négociation du départ derrière, ce qui lui permettrait de toucher les salaires qui auraient dû être perçus pendant toute la durée de la procédure.

Mais, comme je le disais, peu de procédures vont jusque-là, c’est-à-dire jusqu’aux Prud’hommes. En moyenne, les condamnations pour harcèlement moral au travail étaient de 7100 euros en 2019. En pratique, les condamnations pour harcèlement et discrimination ne sont pas assez élevées à mon sens, il faut donc multiplier les demandes d’indemnisation sur tous les aspects de la relation de travail. En cas de discrimination liée à la maternité, cela se règle souvent par une négociation. Dans son cas, je lui conseillerais de ne pas négocier en dessous de 6 mois de salaire en plus de son solde de tout compte.

Mon conseil à Maria et plus généralement à toutes les femmes est donc de construire un dossier solide : multiplier les chefs d’accusation pour l’entreprise, et surtout s’entourer durant cette période difficile. Il ne faut pas lâcher pour que ces individus toxiques ne pensent plus pouvoir agir en toute impunité.

Le prénom a été modifié pour préserver l’anonymat durant la procédure.
Article édité par Elea Foucher-Créteau
Photo de Thomas Decamps