Harcèlement sexuel au travail : le sexisme s’infiltre dans la loi

Près de la moitié des salarié·es reconnaissent entendre des « blagues » à connotation sexuelle sur leur lieu de travail. Et ce n’est pas tout : près d’1 salarié·e sur 10 aurait subi des contacts physiques sans consentement… et de façon répétée, pour la moitié d’entre eux/elles. Aïe, ces chiffres font mal ! Mais heureusement – et n’en déplaise aux amateurs de blagues vaseuses et « Coucou poupée » matinaux –, le 31 mars dernier, la loi sur le harcèlement sexuel s’est élargie avec la mise en application de sa nouvelle définition intégrant le sexisme. Concrètement, qu’est-ce que cela va changer ? Quelles conséquences pour les entreprises ? Et pour les victimes ? Décryptage avec nos expertes du Lab, Maîtres Elise Fabing et Anne-Lise Puget, toutes les deux avocates en droit du travail.

Harcèlement sexuel au travail : que dit la loi ?

La question du harcèlement sexuel ne date pas d’hier. Cette notion a été introduite dans le Code du travail dès 1992, puis élargie à plusieurs reprises. Car à l’époque, elle ne concernait que les abus d’autorité exercés par les supérieurs hiérarchiques. Qu’arrivait-il à ce simple collègue (très) lourd aux mains baladeuses ? Il perdait sans doute quelques points de karma, mais rien de plus. Pourtant, l’auteur d’un « contact physique sans consentement » est plus souvent un·e collègue (58 % des cas), plutôt qu’un supérieur hiérarchique (9 %). James Bond serait-il le seul à faire des allusions déplacées à ses jeunes et jolies secrétaires ? Les films hollywoodiens nous auraient-ils menti ? Jusqu’ici, le harcèlement sexuel désignait donc toute « forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle ». À partir de maintenant, la définition s’élargit pour inclure le sexisme.

Mais un comportement sexiste, c’est quoi au juste ? Alors que le harcèlement sexuel condamne des actes directs (propositions d’actes sexuels, pantalon baissé devant un·e collègue…), les « agissements sexistes » sont eux, plus larges et exotiques. Maître Elise Fabing nous partage quelques exemples traités par les tribunaux français : « Il peut s’agir de dessiner un sexe masculin sur le casier d’une femme, laisser un objet de forme phallique sur sa chaise, ou encore imiter des bruits de jouissances. » Classe. Et ce n’est pas tout : la loi ajoute également la notion de harcèlement de groupe et de pluralité des auteurs. « Concrètement, cela signifie que les actions isolées de plusieurs collègues pourront constituer, dans leur ensemble, une répétition et donc un harcèlement. Une “ambiance de vestiaire” entrerait dans le cadre de cette loi », explique Maître Anne-Lise Puget. La fin des blagues grasses, des calendriers dénudés, des mains aux fesses et des réflexions misogynes serait-elle pour demain ?

Vrai bouleversement ou gros flop ?

Cette nouvelle loi est-elle une révolution pour le monde du travail ? Pas réellement. « Cette loi est innovante, mais en réalité, la doctrine et la jurisprudence intégraient déjà cette notion », commente Anne-Lise Puget. Même réaction en demi-teinte pour Elise Fabing, qui estime les condamnations réelles très limitées et peu dissuasives : « La condamnation moyenne pour harcèlement moral est de 7100 euros, et est plus ou moins similaire pour harcèlement sexuel. Le tout, pour plusieurs années de procédures. Cela n’incite pas les victimes à aller devant les tribunaux. » Si une condamnation pénale avec circonstances aggravantes peut aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, les tribunaux appliquent rarement cette peine, et la charge de la preuve reste plus lourde que devant la justice sociale.

De la nécessité de lutter contre les pratiques sexistes en entreprise

« La grande majorité des dirigeants sont conscients de la nécessité de lutter contre le sexisme. D’autant plus qu’ils sont conscients de ne pas être au quotidien derrière leurs salariés, ne pas être capables de tout voir et tout savoir », constate Anne-Lise Puget. C’est pourquoi – et depuis quelques années déjà – ses clients lui demandent de l’aide pour former les équipes d’encadrement : comment se traduit le harcèlement, quels sont les comportements à éviter, comment réagir lorsqu’un·e salarié·e remonte une alerte… Autant de questions qu’il est essentiel de traiter pour lutter contre des décennies de mauvaises habitudes. « Le harcèlement collectif est également un point clé. Cela pose la question de savoir si l’ambiance dans l’entreprise n’est pas harcelante dans sa globalité. C’est potentiellement quelque chose de beaucoup plus diffus, sur lequel les dirigeants vont devoir porter leur attention », ajoute-t-elle. Car le scandale « Me Too » a donné le ton. « Et ce qui inquiète réellement les entreprises, c’est finalement le risque réputationnel », observe Elise Fabing, l’avocate hyperactive, visage du compte Instagram Balance ta start-up.

Et si celle-ci doute que la loi soit une réelle révolution, elle salue malgré tout la reconnaissance qu’elle apporte aux victimes. Car au quotidien, dans son cabinet, elle constate le déni, la honte sociale et la remise en question chez les collaborateur·rices qui subissent du harcèlement. « Tout ce qui permet de sensibiliser à la problématique du harcèlement moral, sexuel, de la violence au travail, ne peut que les aider. Ne serait-ce que d’un point de vue psychologique, car cela montre une prise en compte de ce problème », ajoute Elise Fabing. Le résultat de l’Observatoire des violences sexuelles et sexistes (de genre) au travail est d’ailleurs formel : près d’1 salarié·e sur 3 affronte des conséquences négatives sur son travail, au quotidien, suite à un incident de ce type. Parce qu’il existait déjà un article du Code du Travail sur les agissements sexistes, parce que le harcèlement de groupe ou concerté existait déjà dans la jurisprudence, la portée « pratique » de cette loi reste donc limitée. Pourtant, elle envoie un signal clair : le sexisme n’est plus anodin. « Finalement, cette loi dit une prise de conscience : ce n’est pas parce que cela fait des années que l’on vit avec, que c’est acceptable », conclut Maître Anne-Lise Puget.

Article édité par Ariane Picoche, photo par Thomas Decamps