Secret professionnel : que risque-ton à rompre le silence ?

Parler et s’exposer à des sanctions, ou se taire. Voilà ce à quoi sont réduites certaines victimes du monde de l’entreprise, tenues au secret. Harcelées, discriminées ou parfois même spectatrices de dérives, à quoi s’exposent vraiment ces personnes si elles décident de rompre le silence ? Quelle est leur marge d’action réelle ? On fait le point avec l’avocate Élise Fabing, spécialiste en droit du travail.

Lorsque l’on parle de secret professionnel, on pense tout de suite à l’obligation déontologique de certaines professions comme les blouses blanches ou noires tenues à la plus grande discrétion envers leurs patients et clients dans le cadre de leur activité. Mais le secret professionnel concerne aussi les salariés du public et du privé, et le sujet peut s’avérer particulièrement complexe et épineux !

L’obligation générale de discrétion

Vous ne le savez peut-être pas encore, mais tout salarié en poste est tenu à une obligation générale de discrétion, même si la chose n’est pas nécessairement formulée noir sur blanc. Il s’agit en outre d’une déclinaison de l’obligation de loyauté envers l’employeur. « Cela fait partie de l’exécution de bonne foi du contrat de travail », précise Élise Fabing. Concrètement, il s’agit de ne pas dévoiler d’informations confidentielles sur l’entreprise lorsqu’on est en poste. La recette jalousée d’une pâte à tartiner par exemple. Le hic, c’est que tout le monde n’a pas la même définition de ce qui relève ou non d’une information sensible. Elise Fabing se souvient ainsi d’une jurisprudence dans laquelle la directrice de collection d’une grande marque de mode enfantine avait publié sur son Facebook personnel les photos de la nouvelle collection en avant-première. Ni une ni deux, elle avait été licenciée, et la justice avait estimé que le motif de l’entreprise était valable. Et ce, même si la nouvelle n’avait été partagée qu’à son réseau privé. Ce genre de cas est toutefois rare, et la sanction ne dépasse en général pas le cadre disciplinaire.

Les clauses de confidentialité

Sur un terrain plus glissant, les clauses de confidentialité peuvent venir s’ajouter dans la signature d’un contrat, et s’étendre au-delà de la période de travail au sein de la société. Si elles semblent logiques dans des domaines sensibles comme la cybersécurité ou des industries créatives, elles peuvent parfois s’avérer abusives dans l’exercice de certaines fonctions. C’est ce qui est arrivé à Léa (1). Alors qu’elle débutait dans le métier de journaliste, elle raconte avoir signé une clause lui interdisant de parler de son employeur et des conditions de travail dans lesquelles elle exerçait. En l’occurrence, ces conditions étaient plus que déplorables ! « Nous avions 20 minutes pour rédiger un article. Nous étions payés 80 euros brut par jour pour des shifts de 7 ou 8h sans pause. J’ai tenu seulement 3 semaines, et la plupart des pigistes ne restaient pas plus de 6 semaines. Je me souviens m’être inquiétée de cette clause de confidentialité, mais comme d’autres jeunes à la pige, je me suis faite attraper », nous raconte-t-elle. Très vite, son instinct journalistique lui commande d’enquêter sur cette entreprise pour dévoiler les dessous de la fabrique de certains sites d’informations. Mais par peur des conséquences du non-respect de sa clause, Léa s’interdit d’aller plus loin. « J’ai tout de même donné des billes à un journaliste en externe, mais j’ai été frustrée de ne pas pouvoir écrire le papier moi-même », poursuit-elle.

D’un point de vue légal, la peur de Léa de rompre cette clause de confidentialité était tout à fait justifiée. « Il n’est pas facile d’aller défendre ses droits en justice quand on ne respecte pas les clauses de confidentialité. Une entreprise peut demander un advitam eternam qui empêche le salarié de divulguer quoi que ce soit sur le long terme », affirme Élise Fabing qui ajoute avoir cependant peu de cas de litiges sur cette clause de confidentialité. Car cette clause doit être proportionnée et légitime (limitée dans le temps, en fonction du préjudice potentiel de l’entreprise selon la nature de son activité). Enfin, il est important de souligner que « l’ancien salarié est en droit d’apporter tout document confidentiel pour se défendre si son but est proportionné et légitime. C’est le cas aux prud’hommes ou au pénal où prévaut le principe de la preuve libre. Idem pour les maladies professionnelles », poursuit l’avocate.

L’accord de confidentialité en cas de litige

Pour notre avocate, les vrais problèmes ne surgissent donc pas sur la clause de confidentialité en elle-même, mais lorsqu’un ancien salarié (ou futur ex-salarié) dénonce des faits fautifs de la part de l’employeur, comme du harcèlement ou de la discrimination. La plupart du temps, les cas se soldent par un accord dans lequel les victimes acceptent de ne pas témoigner publiquement en échange d’indemnités (qu’elles devront garder secrètes). Cela concerne 85% des dossiers d’Élise Fabing. « Une procédure juridique, c’est très difficile psychologiquement, la partie adverse va tout faire pour vous déstabiliser. C’est pour cela que personnellement, j’oriente mes clients vers une transaction, même si bien entendu, c’est compliqué pour les victimes de ne pas pouvoir s’exprimer publiquement sur ce qu’elles ont vécu », affirme-t-elle. Des questions très pratiques vont aussi surgir comme : peut-on faire un pot de départ ? Que dire aux collègues alors qu’on est tenu.e au silence ?

De surcroît, le risque de prendre l’option de la transaction est de voir les méfaits se reproduire dans une même entreprise, car il est très fréquent que les accusés restent en poste alors que leur direction a connaissance du ou des litiges. Elena (2), victime de harcèlement, a justement voulu éviter cela. « J’ai choisi de me battre et de porter les faits jusqu’au bout en refusant un accord. Je ne voulais pas que mon harceleur puisse continuer à agir impunément, c’était trop grave. Et surtout, j’avais besoin de parler pour exorciser ce qui s’était passé », raconte-t-elle.

Du nouveau pour les lanceurs d’alerte

Être tenu au secret lorsque l’on constate des pratiques dangereuses au sein de son entreprise constitue une vraie souffrance quand on est salarié. Malgré les risques, certains décident toutefois de révéler la vérité au grand public. C’est ce qui s’est passé en 2008 avec Pierre Hinard, ex-directeur de Castel Viandes, remercié après avoir révélé les pratiques de « remballe » de viande avariée. Ce 24 mars 2022, il vient de faire appel à la chambre prud’homale de Rennes pour faire annuler son licenciement et se faire reconnaître comme « lanceur d’alerte ». En effet, deux lois publiées au Journal officiel du 22 mars 2022 renforcent la protection des lanceurs d’alerte, qu’ils exercent dans le public ou le privé. Autrement dit, si un salarié de l’agroalimentaire souhaite dénoncer la présence de poison dans un produit, il aura désormais des « raisons légitimes » de le faire au nom de la santé publique. Dans le cadre de la défense de l’intérêt collectif, le lanceur d’alerte pourra donc rompre sa clause de confidentialité sans s’exposer à un licenciement.

À retenir :

• Tout salarié est tenu à une obligation de discrétion
• Une clause de confidentialité peut être signée à l’embauche et limiter la révélation de « secrets » au sein de l’entreprise
• Toutefois, tout salarié est libre d’apporter les preuves qu’il désire dans le cadre des Prud’hommes ou au pénal
• Si à l’inverse, un accord de confidentialité contre des indemnités est conclu entre les deux parties lors d’un litige, la victime ne pourra pas s’exprimer publiquement
• Les lanceurs d’alerte sont désormais protégés juridiquement contre leur entreprise quand ils agissent pour des « raisons légitimes »

(1) Les prénoms ont été modifiés

Article édité par Romane Ganneval
Photo par Thomas Decamps