Managers : 10 conseils pour… démotiver vos salariés !

En tant que manager, il est de votre responsabilité d’accompagner et de faire grandir vos salariés. Une mission ô combien ardue ! Et si, pour vous permettre de souffler un peu, on désacralisait le mythe du « manager parfait » avec dix conseils pour démotiver (vous avez bien lu) vos employés ? Adieu la ferveur à toute épreuve et le zèle du lundi au vendredi ! En suivant ces recommandations à la lettre, vous pourrez transformer n’importe quel environnement de travail harmonieux en un véritable cauchemar… Vous l’aurez compris, ces anti-conseils vous démontreront, par l’absurde, qu’un management efficace n’est pas une science occulte, mais bien un art accessible à ceux qui savent en éviter les pièges les plus communs. Prêts pour cette formation en management… inversé ? C’est parti !

Conseil n°1 : minimisez les victoires

L’anti-conseil démotivant à souhait : votre équipe a atteint ses objectifs ? C’est certainement que vos salariés ne sont pas assez ambitieux. Pour voir ce qu’ils ont vraiment dans le ventre, cessez de vous extasier sur leurs réussites, mais passez plutôt en revue tous leurs points d’amélioration un par un. Pour ça, privilégiez une to-do list longue comme le bras, jusqu’à ce que les sourires laissent place au stress.

Pourquoi ça pose problème : la reconnaissance au travail －qu’il s’agisse d’une augmentation salariale, d’une promotion ou plus simplement d’un mot gentil－ est essentielle pour tout individu. Lorsqu’elle fait défaut, les salariés ont tendance à se montrer moins productifs, voire à se désengager de l’entreprise. La reconnaissance revêt donc un fort potentiel stratégique, mis en lumière dans l’enquête QVCT Qualisocial x Ipsos de 2024 : lorsqu’ils en bénéficient, les salariés français sont 5,1 fois plus engagés et leur santé est 1,7 fois meilleure.

Psst, la vraie bonne pratique : parce qu’il n’y a pas de petite victoire, chaque mot compte, à commencer par un simple « merci » ou « bravo ». Pour célébrer l’arrivée d’un nouveau client, les commerciaux de la HR Tech Teamtailor ont installé un mini gong dans leur bureau. À chaque contrat signé, le rituel est de le faire sonner, pour se féliciter de cette bonne nouvelle en équipe. Chez Empirik, c’est l’ancienneté qui est récompensée de manière amusante et régressive. Chaque collaborateur se voit représenté par une figurine personnalisée Lego, détaillant leurs passions et hobbies. À chaque nouvel anniversaire, une petite brique se superpose pour illustrer chaque palier passé dans l’entreprise.

Conseil n°2 : zappez le small talk en point individuel

L’anti-conseil démotivant à souhait : le small talk comprend toutes les conversations informelles et autres sujets légers, comme parler de la pluie et du beau avant de démarrer une réunion ou prendre des nouvelles du dernier week-end du collaborateur lors d’une pause à la machine à café. Ce type de discussions est idéal pour tisser des liens plus personnels et capter l’attention… Autant dire de précieuses minutes de travail gâchées ! Allez plutôt droit au but.

Pourquoi ça pose problème : si papoter de tout et de rien peut sembler anecdotique, l’art du small talk est, en réalité, plus bénéfique qu’il n’y paraît. Idéal pour mieux cerner son interlocuteur, ces bavardages permettent d’évaluer certains traits de personnalité et centres d’intérêt. Davantage, il concourt même au bien-être de ceux qui le pratiquent, selon une étude publiée dans la revue Social Psychological and Personality Science de 2023. À l’inverse, négliger cette forme d’interaction sociale, surtout lorsqu’on est manager, n’aide pas à bâtir des relations plus approfondies avec ses N-1. Or, une mauvaise relation avec son manager a de quoi encourager 34 % des employés à quitter leur entreprise.

Psst, la vraie bonne pratique : lors d’un point individuel, il peut être difficile de trouver le bon équilibre entre l’avancée d’un projet stratégique et l’attention au bien-être de ses collaborateurs. En matière d’outils, Popwork propose une trame où la première question concerne systématiquement l’humeur du salarié, à travers la question « Comment s’est passée la semaine ? », avec des réponses proposées －telles que « bonne », « stressante » ou encore « inspirante »－ pour pousser le small talk au début de chaque one-to-one. Dans la même veine, nombreuses sont les entreprises à l’image de Payfit à avoir initié des randoms coffee durant la pandémie, afin de permettre à leurs équipes de maintenir un lien social bienvenu.

Conseil n°3 : ne laissez pas la place aux réactions en réunion d’équipe

L’anti-conseil démotivant à souhait : puisque vos employés sont si parfaits, ils comprendront forcément tout du premier coup. Inutile donc de leur demander s’ils ont des remarques, des suggestions ou des interrogations. Préférez les discours top-down et les questions rhétoriques pour les dissuader de challenger le projet.

Pourquoi ça pose problème : comme l’indique le réuniologue Louis Vareille, « une réunion consiste à mettre ensemble de la diversité. Une diversité de métiers et d’expériences, évidemment, mais aussi de perspectives et de maturités. Certains sont attirés davantage par le fond, d’autres par la forme, par exemple. Finalement, chacun voit le sujet avec sa propre clé de lecture ». En bref, ce rendez-vous est l’un des meilleurs terrains d’expression d’intelligence collective, où le manager se doit de diriger sans dominer. Distribuer équitablement la parole, écouter activement, respecter les avis divergents sont autant d’indispensables pour créer un cadre de confiance propice pour fédérer et challenger votre équipe.

Psst, la vraie bonne pratique : il est essentiel de réserver un moment pour les éventuelles questions et réponses à la fin de chaque réunion, à adapter en fonction de la taille de l’équipe à qui vous vous adressez. L’outil Slido permet aux collaborateurs, à partir d’un QR code, de poser leurs questions de manière anonyme ou non, pendant une réunion globale. Il est notamment possible de voter pour faire remonter les questionnements les plus populaires. Et parce que certaines interrogations ou réactions peuvent naître plus tard, Alan propose à ses salariés de les poser par écrit, en asynchrone, quel que soit le sujet. Les réponses sont ensuite détaillées par écrit, pour garantir une totale transparence.

Conseil n°4 : faites bande à part au bureau

L’anti-conseil démotivant à souhait : votre équipe affiche un sourire H24, pourquoi en rajouter ? Lorsque vous entrez dans l’open-space, foncez vers votre bureau tête baissée, sans dire bonjour, pour mieux vous barricader derrière votre écran －privilégiez un 17 pouces, le bouclier idéal. De même, prenez soin de déjeuner seul à votre place pour que vos collègues ne soient pas tentés de vous convier à les rejoindre.

Pourquoi ça pose problème : comme l’indique Simon Sinek dans son livre Les vrais leaders se servent en dernier paru en 2019, « un leader qui ne prend pas le temps de connaître et de soutenir ses équipes ne crée pas de confiance, et sans confiance, il est difficile de créer de la performance ». Une opinion largement corroborée par une étude menée par LMX en 2017, selon laquelle les salariés ayant une relation ambivalente avec leur supérieur hiérarchique performent moins bien que les autres. En bref, lorsqu’un manager se montre distant avec son équipe, cela peut créer un sentiment de déconnexion et de frustration chez ses collaborateurs. Une absence de proximité qui peut mener jusqu’à une baisse de la motivation, des incompréhensions sur les objectifs, ou encore un manque de soutien au quotidien.

Psst, la vraie bonne pratique : pour éviter cet isolement, il est essentiel que le manager soit présent et accessible. L’expression « Ma porte sera toujours ouverte » n’engage plus suffisamment, surtout à l’heure des open-spaces ! Chez KissKissBankBank, les managers disposent de moments dédiés pour échanger de manière informelle avec leurs équipes, en dehors des réunions de travail. Quant à Slack, l’entreprise a mis en place des « manager-office hours » virtuels, permettant à l’équipe de venir discuter de tout sujet － que ce soit sur des points de stratégie, des problématiques individuelles ou des suggestions d’amélioration －, et ainsi d’obtenir un retour immédiat.

Conseil n°5 : gardez vos émotions pour vous

L’anti-conseil démotivant à souhait : prenez garde à ne pas agir de manière à alimenter la convivialité au bureau. Pour semer le doute dans les esprits, n’hésitez pas à souffler le chaud et le froid, tantôt en soupirant à tout bout de champ, en levant les yeux au ciel sans raison apparente, ou encore en affichant un sourire mesquin au premier venu. Vos employés n’en seront que plus troublés. La stratégie parfaite, en somme, pour endiguer leur enthousiasme dégoulinant.

Pourquoi ça pose problème : selon une étude de la Dares parue en 2019, 16 % des salariés déclarent devoir régulièrement cacher leurs émotions, à commencer par les plus négatives. Or, ce travail de maîtrise ou de dissimulation impose un effort tel qu’il augmente leur exposition aux risques psychosociaux. Aussi, les émotions non exprimées auront tendance à s’emmagasiner pour éclater au moment le moins opportun et mettre à mal l’harmonie du collectif. « Les managers doivent réellement être formés et entraînés à reconnaître, comprendre et gérer l’aspect émotionnel des projets et des équipes dont ils ont la charge, et aussi à prendre en compte le phénomène de contagion émotionnelle », recommande la coach et conférencière Betsy Parayil-Pezard.

Psst, la vraie bonne pratique : l’intelligence émotionnelle est la clé pour appréhender les situations qui peuvent être inconfortables comme le partage de feedback, la gestion des conflits et de l’échec, ou encore les périodes de transformation. Pour y répondre au mieux, L’Oréal a intégré des formations sur l’intelligence émotionnelle pour ses cadres et dirigeants, améliorant ainsi la gestion des émotions au sein de l’entreprise et favorisant un environnement de travail harmonieux. L’entreprise Cabaïa, pour sa part, accorde une grande importance à leur valeur de « bienveillance ». Loin d’un principe galvaudé, cette dernière revêt une prise de position audacieuse : la bienveillance c’est savoir exprimer son opinion et la défendre, donner des feedbacks et sur-communiquer.

Conseil n°6 : surveillez constamment

L’anti-conseil démotivant à souhait : vos salariés ont l’air si heureux que ça cache forcément quelque chose de louche. Pour en avoir le cœur net, observez leurs moindres faits et gestes. Pointez leurs horaires, même en télétravail, pour ensuite leur demander des justifications. La petite astuce qui marche à tous les coups ? Planifiez une réunion tous les matins à 8h30 et ne tolérez aucun retard, ni absence.

Pourquoi ça pose problème : « La surveillance sur le lieu de travail est liée à l’émergence, dans les années 70, d’un mode de management qui vise beaucoup à l’analyse de la performance. Lorsque l’on rentre dans une vision très quantifiée du travail, on a assez naturellement tendance à vouloir disposer du plus grand nombre d’indicateurs possible pour à la fois piloter son entreprise et la productivité de ses salariés », constate Olivier Tesquet. Or, la confiance demeure l’un des piliers fondamentaux d’une bonne relation de travail. Le manque d’autonomie apparaît, quant à lui, comme un facteur de stress et de démotivation chez les employés. Pour preuve, ceux qui se sentent contrôlés de manière excessive sont 55 % plus susceptibles de quitter leur entreprise dans les deux ans, selon une étude de Harvard Business Review de 2023.

Psst, la vraie bonne pratique : mieux vaut donc opter pour un management basé sur la responsabilisation, en fixant des objectifs clairs et en laissant à chacun la liberté de les atteindre selon sa propre organisation. Certaines entreprises, comme Netflix, ont même adopté un modèle de « Freedom and Responsibility », où les employés sont entièrement autonomes tant que les résultats sont au rendez-vous. Chez le français Blablacar, le management repose sur une forte culture de la confiance et de l’autonomie. Les équipes sont responsabilisées pour atteindre leurs objectifs de manière indépendante. Le rôle des managers n’est pas de surveiller, mais de fournir les outils et le soutien nécessaires. Chaque employé est encouragé à prendre des décisions et à être acteur de sa propre réussite.

Conseil n°7 : usez et abusez du micromanagement

L’anti-conseil démotivant à souhait : vos collaborateurs atteignent leurs objectifs avec brio ? Demandez-leur un rapport détaillé de chacune de leurs actions. De cette manière, le projet va piétiner, les délais ne seront jamais respectés et leurs carrières n’en seront que plus incertaines. Voilà la recette idéale pour mettre à mal leur épanouissement dans l’entreprise.

Pourquoi ça pose problème : le micromanagement est un véritable poison pour la motivation et l’efficacité. « C’est le manager qui demande à son collaborateur de gravir une montagne, en étant en permanence derrière son dos. Il intervient sans cesse, de manière aléatoire et pernicieuse. C’est donc quelqu’un qui est dans l’ultra control par peur que ce soit mal fait ou pas fait, au risque d’étouffer son équipe. Dans micromanagement, il y a “micro’’, c’est-à-dire qu’il se perd dans les détails et y attache une trop grande importance, au lieu de garder une vision d’ensemble », résume l’auteur et conférencier Ludovic Girodon. Mais cette infantilisation des collaborateurs n’est pas sans conséquence puisqu’une étude Gallup de 2023 révèle que 79 % d’entre eux quittent leur emploi à cause d’un manque d’autonomie, plutôt qu’en raison d’un problème salarial.

Psst, la vraie bonne pratique : déléguez ! Apprenez à faire confiance et à donner à vos collaborateurs l’espace nécessaire pour prendre des initiatives. L’exemple le plus notoire est celui de Google et ses « projets 20 % », où les employés peuvent consacrer une partie de leur temps à des idées innovantes sans validation préalable. Dans l’Hexagone, le groupe de luxe Kering prône la délégation et la responsabilisation des collaborateurs, en encourageant ses managers à offrir à leurs équipes une grande autonomie dans leurs projets. Par exemple, les équipes créatives de chaque maison de mode au sein du groupe bénéficient de la liberté nécessaire pour expérimenter et innover sans avoir à soumettre chaque détail à une validation constante. Les managers servent davantage de mentors qui guident les équipes en fonction des objectifs globaux, mais laissent de l’espace pour la créativité et la prise d’initiative.

Conseil n°8 : affichez votre favoritisme sans retenue

L’anti-conseil démotivant à souhait : Germaine est clairement votre employée préférée. Ne soyez pas avare en éloges, à la réunion d’équipe du matin comme lors de la présentation Google Slides de l’après-midi. Et prenez-la systématiquement comme élément de comparaison dans chacune des conversations avec les autres membres de l’équipe. Ici, vous réussirez le combo parfait : mettre Germaine en porte-à-faux et susciter la jalousie de ses collègues. Persistez jusqu’à ce que l’ambiance se détériore totalement.

Pourquoi ça pose problème : « Les affinités au travail sont parfaitement naturelles. Elles ne constituent pas un problème en soi. À la différence de simples affinités, le favoritisme entraîne, quant à lui, un traitement préférentiel. Ce traitement distinct n’est pas fondé sur des critères objectifs, mais sur un jugement personnel. Cela conduit inévitablement à développer un sentiment d’injustice ou d’iniquité dans une organisation », remarque l’auteure et conférencière Laetitia Vitaud. Résultat ? Cette injustice est perçue comme un puissant levier de démotivation. Selon une étude de l’université de Georgetown de 2011, 92 % des employés estiment ainsi que le favoritisme nuit à la culture d’entreprise et engendre une compétition malsaine.

Psst, la vraie bonne pratique : la transparence et l’objectivité dans l’évaluation des performances sont essentielles pour éviter les tensions internes. Chez Decathlon, les managers reçoivent une formation spécifique pour identifier et contrer tout biais inconscient. Au lieu de se concentrer sur un seul individu, l’entreprise d’équipements sportifs privilégie une culture de feedback collectif et d’évaluation partagée. Du côté de SNCF Réseau,le programme « Coup de Cœur Collaborateurs » permet de valoriser les efforts individuels de manière juste et transparente. Au lieu de se concentrer uniquement sur la reconnaissance hiérarchique traditionnelle, cette initiative permet à tous les collaborateurs de désigner, chaque mois, un collègue qu’ils estiment avoir particulièrement contribué à l’équipe ou à un projet. Les nominations sont anonymes et reposent sur des critères précis d’engagement, de collaboration et de résultats. Les employés nommés reçoivent un badge et un petit message personnalisé, tout en étant mis à l’honneur lors des réunions d’équipe.

Conseil n°9 : imposez la réunionite aigüe

L’anti-conseil démotivant à souhait : les réunions en continu sur la journée sont le moyen idéal de parler des projets en long, en large et en travers, en écoutant le point de vue de chaque participant (surtout celui de Germaine !). De cette manière, vous testerez vos salariés sur leur prétendue productivité et leur maîtrise du « multi-tasking ».

Pourquoi ça pose problème : pour le professeur et chercheur Philippe Silberzahn, c’est un fait : trop de réunions tuent la réunion. « Les managers, souvent des experts promus, ont un besoin de maîtrise et souhaitent juguler le risque en ayant accès au maximum d’informations. Or, ce modèle mental entraîne des comportements compulsifs en termes de réunions avec leur lot de conséquences : surveillance, burn-out… » En plus de fatiguer les équipes, fragmenter les journées de travail et empêcher la concentration sur des tâches à forte valeur ajoutée, la réunionite a un coût élevé. Chaque année, ces réunions inutiles représentent ainsi une perte de 541 milliards (soit environ 518 milliards d’euros), selon une étude de Doodle de 2019.

Psst, la vraie bonne pratique : adoptez une approche plus raisonnée des réunions, en vous attaquant à votre modèle organisationnel et managérial. Un audit de vos pratiques est une étape non négligeable pour basculer vers de nouvelles habitudes. Pour sa part, Atlassian, le géant de l’outillage collaboratif, a mis en place des « micro-réunions », dans lesquelles chaque participant doit respecter un cadre strict : répondre à une question spécifique, partager un état des lieux sur un projet ou résoudre un problème précis, et ce en 20 minutes maximum. Plus radical, la société de services numériques Groupe Open applique chaque vendredi le « Friday Focus Day », où aucune réunion n’est autorisée, sauf en cas d’urgence.

Conseil n°10 : profitez des congés pour faire culpabiliser vos employés

L’anti-conseil démotivant à souhait : vos équipes sont si heureuses de venir travailler, imposez-leur de poser des congés. Les cinq semaines légales, et pas un jour de moins. Et, à la veille de leurs vacances, glissez des bribes d’informations sur des événements importants qui auront lieu en leur absence. L’objectif ? Faire grandir la petite graine du FOMO, en les faisant culpabiliser de louper un rendez-vous si important.

Pourquoi ça pose problème : « Si la culture de l’organisation incite à être “always on” comme disent les Américains, aucune volonté individuelle n’y fera rien. Plâne le risque d’être perçu comme un mauvais professionnel si vous déviez de la culture dominante. Il existe une asymétrie entre les individus : quand on a un lien de subordination avec son employeur, on dépend de ce dernier », pose l’auteure et conférencière Laetitia Vitaud. Ainsi, près de 7 Français sur 10 consultent leurs emails et répondent au téléphone durant leurs vacances. Or, le droit à la déconnexion est un enjeu majeur du bien-être au travail. Un salarié qui culpabilise de ne pas travailler pendant ses congés ne recharge pas réellement ses batteries, ce qui peut mener à un risque accru de stress, pouvant conduire au burn-out. Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), le surmenage est ainsi responsable d’une augmentation de 35 % des maladies cardiovasculaires.

Psst, la vraie bonne pratique : encouragez une véritable coupure avec le travail. Chez LinkedIn, les « Collective Disconnect Days » permettent à toute l’entreprise de fermer ses portes, pour éviter que certains ne se sentent obligés de travailler pendant que d’autres prennent du repos. Le groupe Danone a adopté, quant à lui, la « Digital Detox Week » : chaque année pendant une semaine, tous les employés sont invités à ne pas utiliser les outils numériques professionnels, que ce soit les emails, les chats internes ou même les visioconférences, sauf pour des urgences bien spécifiques. Cette initiative s’applique à tous les bureaux, quelle que soit la zone géographique, et a pour but de permettre à l’ensemble des employés de se couper complètement des notifications professionnelles pour se ressourcer, sans pression.

Si malgré tous vos efforts, vos employés sont encore présents dans l’entreprise et leurs objectifs toujours atteints, alors vous pourrez en conclure que malheureusement, vous êtes encore un trop bon manager. Il serait peut-être temps de vous remettre en question !

Article écrit par Darina Senhaji, édité par Mélissa Darré et Ariane Picoche, photo par Thomas Decamps