Pas d'augmentation : quel est l'impact sur notre motivation ?

Cette année vous avez tout donné. Vous avez accumulé les heures sup’, transformé votre studio en home office, cru que vous pourriez retourner au bureau, puis en fait non, tenté d’intercaler vos Zooms entre ceux de votre conjoint.e. ou de vos colocs, et avez atteint, malgré tout, vos objectifs annuels. Bref, en 2020, vous estimez que vous avez « fait le taf ». Alors certes, vous vous doutiez bien qu’avec le contexte économique, votre augmentation n’allait pas être très conséquente, mais quand, en fin d’année, on vous a gentiment gratifié d’une petite tape sur l’épaule, vous l’avez eu mauvaise. Avec la crise sanitaire, nombreux sont les salariés qui ne verront pas leur rémunération augmenter en 2021. Alors comment rester mobilisé dans ce contexte ? Quel impact le salaire a-t-il sur notre engagement au travail ? Y a-t-il d’autres façons de se sentir reconnu ? Pour le savoir, nous avons demandé au psychologue et docteur en gestion Matthieu Poirot de décrypter les mécanismes qui entrent en jeu lorsque l’on nous refuse une augmentation salariale.

Le salaire comme marqueur social

Pour beaucoup, l’année 2020 aura été synonyme de difficultés au travail, qu’il s’agisse de s’acclimater à la vacuité du chômage partiel, ou à l’inverse, de gérer une charge de travail décuplée, qui plus est à distance. Nombreux sont les travailleurs qui auraient aimé voir leurs efforts récompensés par une augmentation de salaire, à l’image des soignants, qui manifestaient dès le mois de juin pour une revalorisation salariale.

Selon une étude réalisée par l’entreprise RH Workforce View in Europe, en 2018, la rémunération reste le facteur de motivation numéro un pour 50% des salariés français interrogés. Un phénomène qui s’explique par le fait que le salaire est, avant tout, un marqueur social, selon le psychologue Matthieu Poirot. « Notre rémunération dit quelque chose de notre importance sociale, énonce-t-il. Il y a un élément identitaire très important dans la notion de salaire. Au travail on se compare, on essaie d’avoir des indices sur le niveau de rémunération de son entourage, car cela positionne socialement. Surtout chez les hommes, l’estime de soi reste encore très lié au salaire. »

Difficile donc, de se sentir valorisé quand on passe à côté d’une augmentation. Or, avec la crise sanitaire, les hausses de salaire ont plutôt été revues à la baisse. Selon la dernière étude du cabinet Deloitte sur les rémunérations, les augmentations distribuées en 2020 auront été de l’ordre de 2% pour les ouvriers, employés, techniciens et agent de maîtrise (OETAM) et de 2,3% pour les cadres, versus respectivement 2,4% et 2,9% en 2019. Quant à 2021, le cabinet de conseil estime à 1,5% les augmentations des OETAM, et à 1,7% celles des cadres. Pour faire péter le champagne, il faudra donc attendre un moment. Mais pour certains salariés, ne pas recevoir d’augmentation n’est pas forcément préjudiciable… À condition que les choses soient clairement explicitées.

L’importance de la communication

« Je me doutais bien que cette année, les augmentations nous passeraient sous le nez, soupire Théo, consultant RH. On a perdu 25% de notre chiffre d’affaires en 2020, donc je peux le comprendre. Mais la communication a été désastreuse. Déjà, notre hiérarchie a changé les règles en cours de route : désormais, notre variable est indexé à 50% sur les objectifs collectifs de la boîte, et non plus sur objectifs individuels, or les objectifs collectifs n’ayant pas été atteints à cause de la crise, on sait déjà qu’une bonne partie de notre variable va nous filer sous le nez, en plus des augmentations annuelles. Ensuite, nous n’avons eu aucune info sur un éventuel report des augmentations, rien n’a été fait pour nous rassurer. Nous avons par exemple récemment découvert sur nos fiches de paie que les transports ne nous seraient plus remboursés, puisque nous sommes désormais essentiellement en télétravail : en soit c’est compréhensible, mais pourquoi ne pas nous le dire clairement plutôt que de nous laisser le découvrir en recevant notre salaire ? »

Pour Matthieu Poirot, la démobilisation des salariés « non augmentés » dépendra beaucoup de la façon dont cette décision a été communiquée au sein de l’entreprise. Chacun est à même de comprendre que la situation économique actuelle rend les hausses de salaires compliquées, mais encore faut-il que l’entreprise l’exprime clairement. « Si le salarié estime qu’il a eu suffisamment d’explications pour comprendre pourquoi il n’a pas été augmenté, il acceptera. Le problème vient du fait que la plupart des dirigeants ne sont pas à l’aise pour parler de rémunération, et ils mettent donc en place des stratégies d’évitement pour ne pas avoir à annoncer la mauvaise nouvelle, relève-t-il. Cela va engendrer un très fort désengagement de la part des salariés, qui auront l’impression de ne pas avoir été traités de façon juste. »

Pour limiter l’impact du salaire sur la motivation, il faut que les salariés soient inclus dans le processus décisionnel, qu’ils comprennent les raisons qui poussent leur hiérarchie à ne pas les augmenter, et, surtout, que ces raisons leur apparaissent comme justifiées.

Le sentiment d’injustice

Pour Raphaël, c’est plutôt le sentiment d’avoir été lésé qui prédomine : « Je travaille dans les fonctions support d’un cabinet de consulting. Pendant l’épidémie du Covid, nous avons dû nous réorganiser et nous surinvestir pour maintenir nos objectifs. Même s’il y a bien sûr eu un impact économique sur le chiffre d’affaires de la boîte, ce ne sont pas nos branches qui ont été le plus impactées. Je me doutais que nos augmentations ne seraient pas folles, mais en interne il avait été dit que les bonus seraient maintenus, donc je m’attendais quand même à un petit quelque chose. Or, nous avons finalement appris que les consultants avaient été augmentés en priorité, et qu’il ne restait plus rien pour nous. » Faire preuve de transparence en ce qui concerne la répartition des rémunérations est un sujet encore épineux pour bien des entreprises, a fortiori dans les périodes où les hausses de salaire ne concerneront qu’une partie minime des effectifs.

« Dans ce genre de cas, il faut que les dirigeants puissent servir d’exemples : eux aussi doivent opter pour la modération salariale, avance Matthieu Poirot. Il faut une exemplarité des élites. Le système managérial à la française est basé sur un système pyramidal, or si cette pandémie doit changer quelque chose c’est bien le rapport au salarié : arriver à un management plus collaboratif, où le salarié est inclus dans les décisions, et où il a, in fine, le sentiment d’être traité à sa juste valeur. »

Lorsque la décision de ne pas augmenter le salaire est argumentée et justifiée, il apparaît que la reconnaissance peut aussi passer par d’autres leviers, qui n’ont pas forcément à voir avec l’argent, et qui peuvent contribuer à garder intacte la motivation.

Actionner d’autres leviers

Si le salaire est souvent perçu comme le moyen numéro un de récompenser le travail de quelqu’un, ce n’est toutefois pas le seul. En cette période bousculée, de plus en plus de salariés sont par exemple demandeurs d’une plus grande flexibilité : au niveau de leurs horaires, du nombre de jours télétravaillés… « Comme je sentais mal l’augmentation, lors de mon entretien annuel, je me suis rabattu sur d’autres choses, se souvient Raphaël. Des jours de télétravail en plus, le recrutement d’une personne supplémentaire dans mon équipe, et une revalorisation de ma fiche de poste. Or cela fait 3 mois que les discussions sont lancées, et rien de concret n’est encore arrivé. Si on m’avait dit “on ne peut pas vous donner d’augmentation vu la situation économique, mais on vous donne 3 jours de télétravail par semaine”, j’aurais sauté de joie. Cela ne leur aurait pas coûté plus cher, et moi ça m’aurait permis de mieux me projeter dans ma vie perso. Là, le fait que rien n’ait été mis en place, ça me démotive… »

Essayer de trouver d’autres moyens de se sentir reconnu dans son travail est crucial pour ne pas laisser un éventuel gel des salaires entamer sa motivation, mais encore faut-il que la culture de l’entreprise soit réceptive à de telles demandes. Pour s’épanouir malgré tout, et parvenir à trouver d’autres sources de satisfactions que des zéros en plus sur une fiche de paie, Matthieu Poirot propose quelques pistes.

1. Être clair sur ses besoins

Pour ne pas ressasser une demande d’augmentation qui n’a pas aboutie, encore faut-il l’avoir exprimée clairement, et s’être interrogé au préalable sur ses réels besoins. Est-ce le salaire, le contenu de son travail, ou les conditions de celui-ci qui feront que l’on pourra se sentir plus motivé ? Identifier ce qui nous fait vraiment défaut permet ainsi de formuler plus clairement ses attentes auprès de sa hiérarchie, et d’envisager d’autres pistes d’épanouissement que la seule rémunération.

2. S’essayer au job crafting

Ce mode de management assez récent en France consiste à remodeler son propre poste en fonction de ses compétences. « Il s’agit, en tant que salarié, de retrouver une certaine autonomie sur son job, afin qu’il ait plus de sens pour nous, explique Matthieu Poirot. Cela peut passer par l’acquisition de certaines compétences, afin d’être celui ou celle qui innove sur telle ou telle pratique, par le fait de se fixer un objectif personnel, qui ait du sens pour nous. Un commerçant peut par exemple percevoir son boulot comme une façon de recréer du lien social avec des personnes isolées en journée, plutôt que comme une simple transaction avec un client. »

3. Travailler son employabilité

Face à un salaire frustrant, il s’agit de s’ouvrir des perspectives, de sentir que l’on a le choix. « On vit moins mal les choses quand on ne se sent pas coincé dans un boulot, affirme Matthieu Poirot. On peut donc profiter de son poste actuel pour faire du réseautage, pour voir si ses compétences sont en adéquation avec les exigences du marché, s’il y a d’autres emplois que l’on pourrait tenter… L’idée est d’être proactif et d’ouvrir le champ des possibles. » Pour Théo, cela passe par exemple par une auto-analyse suite à son évaluation annuelle : « Je sais que mon entretien de fin d’année n’aboutira pas une augmentation, donc j’essaie plutôt de m’appuyer sur les points d’amélioration qui ont été soulignés pour progresser individuellement, cela m’aide à me projeter dans une autre entreprise. »

Attention en revanche, quand vraiment la situation nous semble complètement injustifiée, et qu’aucune gratification, salariale ou non, n’est accordée, travailler son employabilité permet aussi de postuler sereinement ailleurs, dans une entreprise où l’on se sentira plus valorisé. Se sentir reconnu dans son travail reste crucial pour rester impliqué, et pas question de rester dans une situation où les efforts ne sont jamais récompensés.

Ne pas laisser le salaire impacter sa motivation est plus difficile qu’il n’y paraît. Toutefois, si la rémunération joue un rôle central dans le mécanisme de reconnaissance, ce n’est pas le seul moyen de se sentir valorisé. En ces temps économiquement difficiles, peut-être est-ce l’occasion de se demander quels autres leviers actionner pour véritablement se sentir mieux dans son entreprise, quitte à en changer si rien n’est envisageable. Certes, « tout travail mérite salaire », mais pas que.

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Photo by WTTJ