Test de personnalité en process de recrutement : que disent-ils de vous ?

Comment révéler la vraie nature d’un candidat ? Et surtout, à diplôme et expérience égale, comment faire la différence entre deux candidats ? D’après une enquête menée par le spécialiste du recrutement Robert Half en 2021, les recruteurs sont de plus en plus nombreux à exiger de la part des candidats des compétences émotionnelles et comportementales en plus de leurs savoir-faire techniques. Ce changement de paradigme explique d’ailleurs qu’ils utilisent plus volontiers des outils standardisés ou des tests, censés révéler les différents types de personnalité des personnes qu’ils reçoivent en entretien.

Mais l’utilité de ces solutions, ne s’arrête pas uniquement au process au recrutement : ils s’avèrent également précieux lorsqu’il s’agit d’accompagner un salarié dans un changement de poste, de mettre en lumière des points de blocages, ou encore dans le cadre d’un coaching au sein de l’entreprise. Afin d’aborder sereinement ces tests qui en disent long sur vous, voici ceux qui sont les plus usités.

Ce qu’il faut savoir si vous passez un test de personnalité

Un complément d’information efficace

Attention : un test de personnalité n’est pas une nouvelle méthode de recrutement, seulement un outil supplémentaire. Le but n’est pas de piéger le candidat, mais de mieux comprendre sa subjectivité, son fonctionnement, sa manière de se comporter avec les autres. Il n’y a en théorie ni bonne ni mauvaise réponse, ce sont les points forts et les points faibles du candidat qui sont mis en lumière.

Le questionnaire de personnalité est utilisé en complément de la procédure habituelle, dans le but d’infirmer ou de confirmer une impression, et aide à mieux cerner le profil du postulant en évaluant son aptitude à occuper le poste convoité et à répondre aux attentes de l’entreprise.

Il permet notamment de :

• Faire ressortir des informations précieuses pour déterminer la personnalité du candidat que le recruteur n’aurait pas pu déduire ou deviner tout seul,
• Délivrer une appréciation objective par rapport à l’appréciation personnelle et forcément subjective que le recruteur se fait des candidats lors d’un face à face.

Si les professionnels assurent que les tests de personnalité ne sont pas éliminatoires, ils restent une aide certaine à la sélection. Ce sont également des outils performants pour le suivi des employés, car ils permettent de faire émerger d’éventuelles difficultés ou de déterminer les personnes qui pourraient évoluer vers des responsabilités plus importantes.

Limites inhérentes à la nature du test de personnalité

Le bilan de personnalité fournit une idée approximative de la nature du candidat qui ne pourra se révéler complètement qu’après l’embauche, lorsqu’il sera en situation réelle et non plus en simulation. Le risque ? Enfermer le nouveau collaborateur dans un mode de fonctionnement précis et figé où on ne s’attend pas à ce qu’il puisse agir différemment. Il est bon de se rappeler que notre personnalité est en permanente évolution, car nous n’avons pas vécu toutes les situations dans lesquelles notre personnalité pourrait se révéler.

Les droits et obligations du recruteur et du candidat

Obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Le plus souvent, le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable, qu’un test de personnalité sera proposé. En toute logique, ce dernier le briefera sur l’exercice, l’outil utilisé, la durée et les règles à connaître.

Droit d’accès aux résultats : la loi ne fait pas état des modalités de communication mais l’entreprise ou le cabinet de recrutement a l’obligation de les communiquer sur demande. Si vous n’êtes pas satisfait par ceux-ci, dites-le à votre employeur, cela pourrait ouvrir la discussion sur le sujet.

Droit de refus de se soumettre au test : si légalement vous avez la possibilité de refuser un tel test, il vaut mieux être sûr de votre décision, car vous indiquez alors à l’employeur que vous refusez d’emblée d’adhérer à la démarche de l’entreprise.

Obligation de bonne foi : la loi précise que le candidat doit répondre aux questions de bonne foi. Cela va de soi. On évite de mentir même lorsqu’il s’agit d’intégrer l’entreprise de ses rêves.

Quatre tests de personnalité à connaître

Certains tests sont spécialement conçus pour la vie professionnelle, d’autres sont initialement dédiés à la connaissance de soi, mais tous doivent vous aider à mieux vous cerner, à déterminer votre personnalité, et ainsi vous aider à vous orienter dans votre vie professionnelle.

MBTI : le leader anglo-saxon qui détermine 16 profils psychologiques

Le « Myers Briggs Type Indicator » est l’indicateur le plus utilisé au monde, avec des milliers de tests effectués par jour, dont 50% aux États-Unis. Il permet de déterminer votre profil psychologique en mettant en lumière vos modes d’actions et de pensées.

Il existe six formes du MBTI comprenant entre 93 et 222 questions. Le candidat choisit, pour chaque question, entre deux alternatives. Par exemple : « Choisissez, entre les mots suivants, celui qui vous correspond le mieux : Fabriquer ou Créer ».

Ce test permet d’identifier seize types de personnalités à partir de deux préférences possibles sur chacune des quatre dimensions suivantes :

• Extraverti (E) ou Introverti (I) : D’où tirez-vous votre énergie et vers quoi vous préférez l’orienter ?
• Sensitif (F) ou Intuitif (N) : De quelle façon recueillez-vous vos informations ?
• Penseur (T) ou Sentimental (F) : Quel processus préférez-vous utiliser pour prendre des décisions ?
• Jugement (J) ou Perception (P) : Comment préférez-vous aborder le monde extérieur et agir ?

Les types de personnalité qui en ressortent permettent au recruteur de déterminer si le candidat est adapté au poste, mais aussi de cerner ses possibilités d’évolution dans l’entreprise… Manager, promoteur, bon vivant, acteur, entrepreneur, inventeur, animateur, psychologue, administrateur, artisan, protecteur, artiste, organisateur, chercheur, idéaliste ou encore conseiller…

Le but de ce test de personnalité est d’améliorer sa relation aux autres, comprendre que tous ne fonctionnent pas comme nous, arrondir les angles de son caractère tout en conservant ses talents.

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PAPI, l’indicateur du mode de fonctionnement professionnel

Concept : Le « Perception and Preference Inventory » est utilisé par 10 % des recruteurs en France. Ce test de personnalité permet d’évaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel.

Process : Il dure de dix à trente minutes et regroupe entre 90 et 130 affirmations, qui se matérialisent sous deux formes :

• PAPI-I, pour « ipsatif », qui signifie « choix forcé ». Le candidat choisit entre deux affirmations qui n’ont pas forcément de rapport direct, celle qui le décrit le mieux. Par exemple : « Je travaille vite » et « Au travail, j’arrive à connaître tout le monde ».
• PAPI-N, pour « normatif ». Le candidat évalue sur une échelle de 1 à 7 son accord avec l’affirmation. Par exemple : Pour « Je recherche le changement. » Il choisira entre « Entièrement d’accord », « D’accord », « Ni d’accord ni pas d’accord », « Pas d’accord »…

Ce qu’il révèle : L’analyse du test conduit à situer le candidat sur un graphique répartissant sept traits de caractère selon diverses échelles.

• Le dynamisme,
• La conscience professionnelle,
• L’autorité,
• La recherche de résultats personnels,
• Le tempérament,
• La sociabilité,
• L’ouverture d’esprit.

Le recruteur dispose alors d’un bilan comprenant : les besoins (appartenir à un groupe, soutenir sa hiérarchie ou être remarqué) et les tendances comportementales en milieu professionnel (comme le rapport au travail, la planification ou encore le leadership). Le résultat du test est ensuite utilisé comme support de discussion lors d’un entretien où le recruteur invitera le candidat à illustrer les réponses et validera ainsi les traits de caractère mis en lumière.

SOSIE, le révélateur de motivation

Concept : Le SOSIE permet de dresser le « sosie professionnel » d’un candidat en évaluant sa personnalité, son comportement, mais aussi sa motivation. On s’intéresse ainsi au système de valeurs du candidat pour tenter de prédire au mieux sa capacité d’adaptation au contexte du poste et à son environnement.

Process : Le test SOSIE se présente sous la forme de 98 situations présentées avec, pour chacune d’elles, trois à quatre possibilités de réponses. Il faut donc indiquer l’affirmation qui correspond à ce que vous auriez fait mais aussi sélectionner l’affirmation qui vous correspond le moins. Par exemple : « _Ceci est mon premier jour de travail, et je n’ai pas été présenté à l’équipe :

• Je vais spontanément me présenter à mes collègues.
• Je me rapproche de celui qui a l’air le plus sympathique pour qu’il me présente les autres membres de l’équipe.
• Je demande à mon supérieur hiérarchique de me présenter à mes collègues.
• Je n’agis pas dans l’immédiat, mes collègues me parleront s’ils le souhaitent.

Ce qu’il révèle : Il aide le recruteur à vérifier l’adéquation entre les caractéristiques du poste et l’environnement professionnel, les attentes et la personnalité de l’individu. D’un point de vue global, ce test de personnalité révélera les aspects suivants :

• Les dimensions personnelles, c’est-à-dire le type de personnalité,
• Les objectifs et aspirations de la personne, tant sur le plan des ambitions que sur celui de l’empathie.

Ce test évalue neuf traits de personnalité (comme l’acceptation des autres, l’ascendance ou encore la curiosité d’esprit) et douze valeurs observées en entreprise (conformisme, goût du pouvoir, considération sociale…). Un rapport synthétise les résultats sur ces différentes dimensions et sert ensuite de support pour échanger avec le candidat.

À noter : le récent SOSIE 2 offre une version plus détaillée du test.

Big Five, le test historique

Concept : Aussi appelé « modèle OCEAN », ce test original sert de modèle à de nombreux autres questionnaires qui ont pour objectif d’analyser et de mesurer les cinq grands traits de personnalités que possèdent les humains. Ce bilan de personnalité classe les profils à travers des axes suivants :

• Ouverture à l’expérience,
• Conscience,
• Extraversion,
• Amabilité,
• Névrose.

Process : Le candidat remplit un questionnaire d’autoévaluation et choisit l’adjectif qui lui correspond le mieux et celui qui lui correspond le moins. On trouve également des alternatives où le candidat évalue, sur une échelle de 1 à 7, son accord avec une affirmation (comme pour PAPI-N). Par exemple, « Vous êtes…

• Inventif
• Curieux
• Optimiste
• Calme
• Imaginatif »

Ce qu’il révèle : Le candidat obtient une moyenne pour chaque critère. En effet, chaque personnalité révélée par le Big Five est composée de deux “comportements extrêmes.” Il est utilisé par les recruteurs pour connaître ceux à qui ils ont à faire et voir si ces personnes peuvent être en adéquation avec la culture d’entreprise.

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Pour aller plus loin, n’hésitez pas à demander au recruteur si les résultats du test correspondent à la perception qu’il avait de vous. C’est une belle occasion de découvrir votre personnalité, de mieux vous cerner et surtout d’affiner vos aspirations et ce vers quoi vous devez aller pour être aligné avec vos valeurs !

Photo WTTJ @Ignition Program