Comment la courbe du changement booste votre management en période de transition

Dans un contexte de transformation, la courbe du changement est un levier précieux pour tout manager cherchant à accompagner ses équipes avec assurance. Inspirée de la courbe du deuil d’Elizabeth Kübler-Ross, elle illustre les différentes étapes émotionnelles que traversent les individus dans ces périodes particulières. Allant du choc à l’intégration, ces dernières peuvent être sources de résistances mais aussi d’opportunités de croissance, à condition que vous, en tant que manager, soyez prêt à les comprendre et à les anticiper. « L’annonce d’un changement peut s’avérer être un long chemin pour les employés, les managers et la direction. S’il n’est pas désiré, il peut être vécu comme un deuil de l’existant », explique Mathilde Chauvot, formatrice, coach et sophrologue. Ce parcours émotionnel complexe s’explique par le fait que le changement bouleverse non seulement les habitudes, mais aussi les repères personnels et professionnels.

La courbe du changement en 8 différentes phases

La courbe du changement se découpe en plusieurs phases bien distinctes que chaque individu traverse à son propre rythme. En tant que manager, il est essentiel de savoir identifier ces étapes pour mieux répondre aux besoins de vos collaborateurs.

Le choc

Lors de l’annonce d’un changement, la première réaction est souvent le choc. L’équipe peut ressentir une forme de sidération : « Quoi ? Comment ça ? ». Le changement est perçu comme brutal, ce qui génère une impression de brouillard. À ce stade, il est crucial d’informer de manière claire, tout en laissant du temps pour que l’information soit digérée. Mathilde Chauvot insiste : « Il est important de ne pas brusquer la phase du choc. Donner du temps est essentiel pour permettre l’intégration ».

Le déni

Après le choc vient le déni. C’est une forme de rejet, où les employés peuvent dire : « Ce n’est pas possible, ça ne se fera pas ». Ici, le rôle du manager est d’encourager l’écoute active tout en répétant le message et en insistant sur le sens du changement. L’important est d’être à l’écoute des émotions et d’accueillir les résistances de manière bienveillante. Laisser du temps pour que cette phase se déroule naturellement est indispensable.

La colère

La phase de la colère est souvent associée à la frustration, voire à la révolte. « Je n’aime pas ce changement », « Cela ne fonctionnera pas » sont des réflexions courantes à ce stade. Bien que difficile à gérer, cette phase est positive car elle montre que l’individu avance dans la courbe du changement. Pour minimiser les conflits, le manager doit écouter attentivement, ne pas minimiser les ressentis, tout en maintenant une posture ouverte et encourageante. « Même dans la colère, il faut voir une opportunité de dialogue », précise Mathilde Chauvot.

Le marchandage

Après la colère, vient le marchandage, où l’individu commence à négocier avec lui-même ou avec son environnement. Des phrases comme « Si nous déménageons, alors je cherche un autre emploi » peuvent surgir. Ici, il est essentiel de continuer à accompagner les collaborateurs de manière active, en expliquant en quoi le changement est inévitable et quels bénéfices ils peuvent en tirer.

La tristesse

La phase suivante est souvent marquée par la tristesse. Les collaborateurs prennent conscience que l’ancien est révolu et que revenir en arrière est impossible. La performance peut baisser à ce moment-là, et il est important pour le manager de maintenir un dialogue ouvert, de ne pas pousser à la performance, mais plutôt d’encourager un retour progressif vers l’engagement. « Il est normal que la tristesse s’installe, le manager doit savoir accompagner cette émotion et ne pas chercher à l’effacer trop vite », ajoute Mathilde Chauvot.

La résignation

La résignation est une phase où l’individu commence à se projeter vers l’avenir, mais avec hésitation. Il pèse ses options : « Que vais-je faire ? Est-ce que je reste ou pas ? ». Le manager doit ici jouer un rôle de soutien, en apportant des solutions concrètes et en aidant à dessiner un chemin vers l’acceptation. L’accent doit être mis sur la co-construction d’un projet commun pour renforcer l’engagement et la responsabilisation.

L’acceptation

La phase de l’acceptation marque le début de l’adhésion au changement. Les collaborateurs renoncent à leur attachement au passé et commencent à se projeter vers l’avenir. Ils retrouvent de l’énergie et sont prêts à passer à l’action. Le rôle du manager est alors de valoriser les comportements positifs, de donner du feedback constructif et d’encourager l’autonomie.

L’intégration

Enfin, l’intégration est le point culminant de la courbe du changement. À ce stade, les collaborateurs sont performants et impliqués, et ils commencent à visualiser le projet dans son ensemble. Ils deviennent force de proposition et cherchent à améliorer le processus. C’est ici que la résilience et l’adhésion totale au changement se manifestent.

Quelles stratégies managériales pour accompagner le changement ?

En tant que manager, vous avez un rôle crucial pour minimiser les résistances et faciliter la transition à chaque étape de la courbe du changement. Voici quelques stratégies concrètes pour accompagner efficacement vos équipes :

1. Informer clairement et régulièrement : l’information est le nerf de la guerre. Prenez le temps de bien expliquer les raisons du changement, les impacts possibles, et en quoi il est bénéfique pour l’entreprise et les collaborateurs.
2. Créer un climat de confiance : la confiance est la clé pour traverser les résistances. Soyez disponible, à l’écoute, et ouvert aux retours de vos équipes. Comme le rappelle Mathilde Chauvot, « l’écoute active et l’empathie permettent d’accueillir l’autre dans sa réalité ».
3. Accepter les résistances : ne cherchez pas à éradiquer immédiatement les résistances. Elles sont naturelles et font partie du processus. L’important est de les comprendre et de les gérer de manière constructive.
4. Encourager la participation : impliquez vos collaborateurs dans la réflexion autour du changement. Co-construire des solutions permet de renforcer l’engagement et d’éviter que le changement ne soit vécu comme imposé.
5. Valoriser les petits succès : tout au long du processus, soulignez les petites victoires et les avancées, aussi minimes soient-elles. Cela renforce la motivation et permet à chacun de se projeter positivement.

Pourquoi la courbe du changement est-elle essentielle ?

La courbe du changement vous offre une grille de lecture précieuse pour anticiper les réactions de vos équipes face à une transformation. Elle vous permet de vous adapter aux différents besoins émotionnels, d’ajuster votre posture managériale et d’encourager l’évolution de chaque individu. En tant que manager, comprendre ces dynamiques vous aide à prévenir les blocages et à construire une relation de confiance avec vos équipes. Vous devenez un acteur clé de la réussite de la transition organisationnelle.

Mais attention : les managers peuvent également faire face eux-mêmes à des résistances au changement. « L’essentiel dans ce cas, c’est d’analyser vos propres réactions et d’en parler, si besoin, avec votre N+1, avant de transmettre les messages à votre équipe », met en garde Mathilde Chauvot.

Article écrit par Daphnée Breytenbach, édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ