Et si la négociation salariale vous faisait perdre vos meilleurs talents ?

La négociation salariale est un rituel qui prend beaucoup de temps. À vos salariés d’abord, soucieux de savoir s’ils sont ou non bien payés par rapport au marché ou à leurs collègues. Partir à la chasse aux infos, lister leurs arguments, déterminer leurs doléances, miser entre augmentation, prime ou avantage social… le tout afin de préparer au mieux « leur défense ». Sans oublier qu’aux calculs et théories succède ensuite le grand saut, souvent empli de stress, avant de voir les demandes, propositions et contre-propositions se succéder. Autant de rounds faits de suggestions, de bluff et de compromis.

Un petit jeu chronophage également pour vous. Lors des entretiens annuels, la valse des réclamations diverses et variées prend beaucoup d’espace. Au service RH et aux managers notamment, qui doivent plonger dans les splendeurs et misères des calculs comptables, avant que les procédures ne soient approuvées au sommet, puis transmises aux équipes. Le tout débouchant alors sur des débats plus enflammés qu’après une finale du Coupe de monde de foot : « Ça aurait dû être lui », « L’arbitre n’était pas objectif ». Un nouvel ordre est établi… avant de tout recommencer l’année suivante. Bref, pour l’entreprise, la négociation de salaires est une perte de temps terrible qui, en plus, joue rarement en votre faveur en matière d’engagement et de fidélisation. Bien au contraire. Voici 4 bonnes raisons de laisser la négociation de côté.

Boostez le capital confiance de vos équipes

Que dit, en lame de fond, tout le processus de négociation ? Que vos salariés ne peuvent pas vous faire confiance : ils ont à charge de démontrer leur mérite et de faire reconnaître leurs bons résultats. Or, dans un monde idéal, ne serait-il pas plus logique qu’ils obtiennent ce qui leur revient de droit par une entreprise capable de reconnaître ses meilleurs éléments ? La méritocratie toute naturelle autrefois à l’école － lorsque tu travailles bien, tu as de bonnes notes － n’est plus à l’œuvre dans le monde adulte. Résultat : à tous les étages, vos équipes pensent que l’entreprise essaie de filouter, de tirer le maximum pour un minimum de contrepartie.

Comme lorsqu’une annonce d’emploi spécifie « rémunération selon profil » ou lors de la fatale question « Quelles sont vos prétentions salariales ? » en entretien d’embauche. Le candidat, flairant l’entourloupe, répond du tac au tac : « Quel est le budget alloué pour ce poste ? », et il a raison. Après tout, qu’importe le diplôme, l’expérience ou le profil, le niveau des missions du poste n’est-il pas ce qui compte, vraiment ? Au lieu d’un recrutement attractif et réalisé dans un climat apaisé, ce jeu de rôles produit un échange chargé de défiance façon partie d’échecs, où l’un est sur ses gardes et l’autre tente de recruter à moindre frais.

Arrêtez de récompenser les arrogants et décourager les plus humbles

Ne vaut-il mieux pas accompagner une personne dans le développement de son potentiel en la rémunérant automatiquement à la hauteur de ses résultats, plutôt que de profiter de son manque de confiance en elle pour faire des économies, non ? Le risque, dans le cas contraire, est que ceux qui sont augmentés et qui grimpent les échelons ne soient pas forcément vos meilleurs éléments, mais ceux qui ont assez d’ego pour y croire. Vous donnez l’avantage à ceux qui bénéficient d’une grande confiance en eux et d’une aisance orale. Mais comment une soft skill si peu essentielle dans nombre de métiers peut-elle devenir aussi déterminante pour l’avancée d’une carrière ?

Beaucoup de salariés se forment aujourd’hui à la négociation, suivent des masterclass, apprennent des techniques, font appel à des coachs… pour défendre leurs intérêts. À commencer par les femmes, souvent empêtrées dans le perfectionnisme, l’auto-censure, le syndrome de la bonne élève ou de l’imposteur, au choix. Des initiatives louables, mais injustes － celles et ceux qui peuvent payer paient, les autres non － qui peuvent donner le sentiment à leurs bénéficiaires que l’entreprise dans laquelle ils sont ne les considèrent finalement pas à leur juste valeur.

Créez un garde-fou contre les biais discriminatoires

Et quand bien même, vos collaborateurs sont méritants et bien formés, tout ne dépend pas que d’eux. Tout recruteur ou manager quel qu’il soit a ses propres biais, conscients ou inconscients, que le caractère confidentiel de la négociation protège de fait. Là où celle-ci prétend que chaque profil est spécifique, elle instaure en réalité une politique à la tête du client et entretient un système inégalitaire qui permet aux privilégiés de surfer sur leurs avantages, là où elle demande aux moins favorisés un effort supplémentaire.

Il est facile d’obtenir plus pour un homme blanc qui ressemble à son boss, et qui a le temps d’aller tremper une olive dans un Martini aux afterworks passés 20h avec lui. Un peu moins pour un collaborateur perçu comme une minorité, un quota ou une exception. Il n’est pas rare alors pour ceux-là d’entendre combien ils ont « déjà de la chance » ou peuvent s’estimer heureux « après un retour de congé mat’/pat’, quand même ». Pour les personnes minorisées, il ne suffit malheureusement pas de tenter la négociation pour obtenir son gain. Renoncer à cette méthode est une preuve de responsabilité de la part d’une entreprise, une façon d’établir davantage de justice.

Contrez le tabou de l’argent comme démotivateur

Toutes ces augmentations qui n’auront pas été données, car refusées ou jamais demandées, à qui profitent-elles ? À personne. L’entreprise fait peut-être des économies, mais elle vient nourrir la frustration et le désengagement de bons éléments qui agissent comme un lent poison. Quand l’argent (donc la valeur de chacun) est un sujet tabou et opaque, on suppose le pire. Parfois, à raison. Mal reconnus, vos salariés peuvent laisser libre cours aux théories les plus dépréciatives : « Michel est mieux payé », « Le chef s’en met plein les poches et nous, rien », « Ce sont de vrais radins dans cette boîte »…

Le jour où seront révélées fortuitement les écarts de salaires existants, vous pouvez être certains de prévoir des départs. Un salarié qui se sent délaissé, mal reconnu ou peu valorisé, jaloux de son collègue est un salarié qui a déjà un pied dehors. La négociation n’offre pas à chacun de défendre son individualité, tirer son épingle du jeu ou se sentir spécial… Elle permet de se sentir puissant individuellement, sans créer plus de justice, d’égalité salariale ou de méritocratie. Pour une entreprise, c’est une occasion manquée de faire preuve d’engagement, de responsabilité et de fiabilité.

Plutôt que la négociation, pensez à la transparence des salaires. Dans une entreprise où chacun sait qui est payé combien et pourquoi, où les salaires sont fixés non pas selon des arguments individuels, mais d’après une grille et un barème fixe, où le niveau du poste est plus déterminant que le profil du candidat, vous coupez court au lent poison de la déception et de la suspicion. En jouant cartes sur table, vous démontrez qu’il n’y a pas d’opacité, d’entourloupes ou de favoritisme. Fini la défiance, les salariés basculent dans la confiance et l’adhésion, et deviennent potentiellement plus engagés sur le long terme. Ce n’est ni une utopie, ni une faveur… mais une mesure gagnante pour tous.

Article édité par Mélissa Darré, photo par Thomas Decamps.