Motivation : 4 moyens de raviver la flamme dans votre équipe

« Après la crise sanitaire, je travaillais sans entrain et ça a commencé à sérieusement affecter mon bien-être. » Adeline, 39 ans, chargée de projet dans le marketing, se souvient s’être retrouvée, à un moment de sa carrière, dans ce qu’elle appelle « une sorte d’errance ». Elle en était arrivée à « lutter » pour faire son travail. « Je n’étais tellement plus motivée qu’il fallait que j’aille chaque jour à l’encontre de moi-même, raconte-t-elle. Et plus je me forçais, pire je me sentais. C’était usant. » Ce sentiment, vous le connaissez peut-être. En fait, la quasi-totalité des travailleurs auraient déjà subi une perte de motivation. D’ailleurs, selon une étude Gallup, seulement 23 % des salariés dans le monde se sentaient engagés dans leur job en 2022.

Outre l’impact néfaste que peut avoir un désengagement professionnel sur le moral des équipes, il nuit aussi aux performances de l’entreprise. « Quand tu n’es plus motivé au travail, ton bien-être se dégrade, et ça influe également sur tes collègues, l’ambiance au sein de l’équipe et les résultats de la boîte, confirme Adeline. Mon métier c’est d’imaginer et créer, mais en perdant ma motivation, j’ai aussi perdu l’inspiration. Je n’arrivais plus à m’investir dans aucun projet, ce que je proposais était mauvais. Cette perte d’intérêt nuisait clairement aux performances de l’entreprise. »

L’origine de la perte de motivation au travail

Plusieurs facteurs peuvent expliquer une perte de motivation, comme un manque de reconnaissance, de sens, d’autonomie et de liberté, l’ennui et la répétition des tâches, le stress, des relations tendues avec son manager ou ses collègues, une surcharge de travail ou encore une culture d’entreprise défavorable. « Ce que j’observe le plus souvent, c’est un problème de congruence », explique Olivia Boizard, avocate en droit du travail et coach de managers et d’équipes chez Avocats Recci. C’est-à-dire une dissonance entre les attentes personnelles d’une personne et la réalité. Par exemple, si elle ne se sent pas alignée avec les valeurs ou la culture de son employeur, son poste, ses collègues, ou si ses supérieurs lui font des promesses qu’ils ne tiennent pas. Lorsque la relation de confiance entre les salariés et leur hiérarchie est entachée, l’intérêt et l’investissement des collaborateurs ne sont plus les mêmes. « J’avais l’impression que ma directrice n’était jamais satisfaite de nos résultats, en plus de nous promettre des changements qui n’arrivaient jamais, se souvient Adeline. Elle sait convaincre, mais ses actes ne suivaient jamais. J’étais toujours déçue. J’avoue qu’à force, je n’y croyais plus et me suis peu à peu résignée. »

4 conseils pour (re)booster la motivation de vos troupes

Vous l’aurez compris, la perte de motivation au travail peut avoir des conséquences désastreuses à plusieurs titres. Heureusement, il existe différentes façons de raviver la flamme dans votre équipe. À commencer par le fait d’apprendre à communiquer avec vos collaborateurs de façon ouverte.

1. Exprimez-vous sans émettre de jugement de valeur

« Lorsque les managers font un feedback, il est important qu’ils le fassent en se basant sur les faits et non pas sur la façon d’être d’une personne, conseille Olivia Boizard. Par exemple, ‘lorsque tu fais ceci, ça pose telle difficulté’ plutôt que ‘tu as été mauvais’ ou ‘ça tu n’y arrives pas’. Utiliser le verbe ‘être’ revient à poser un jugement de valeur et aura pour conséquence de rompre la qualité de la relation. » Cette technique est issue de la Communication Non-Violente (CNV), développée par le psychologue et médiateur de conflits américain Marshall B. Rosenberg dans les années 60. Elle consiste à éviter de juger ou critiquer la façon d’être d’une personne et à mettre l’accent sur les faits uniquement, afin que celle-ci ne se sente pas personnellement attaquée. « Il est préférable de remplacer ‘tu es comme ceci ou comme cela’ par ‘tu fais ceci ou cela’. Cela favorise une communication ouverte et respectueuse. » Notamment parce qu’une personne peut changer ses agissements, mais pas la nature de ce qu’elle est.

2. Fixez des objectifs atteignables

Beaucoup d’équipes de travail poursuivent des objectifs difficiles à atteindre (surtout lors de longues missions), ce qui peut devenir fatiguant et démotivant sur le long terme. « Il est préférable de fixer des objectifs atteignables, recommande la spécialiste. Des objectifs qui ne soient évidemment pas trop faciles à atteindre, mais accessibles. Car les atteindre génère des émotions positives qui sont vectrices d’estime et de confiance en soi. » Il est important qu’une personne s’observe en train de réussir, afin qu’elle sache que ses efforts en valent la peine. Il faut qu’elle puisse en retirer une satisfaction personnelle, ainsi que la reconnaissance de sa hiérarchie, qui automatiquement lui donneront la motivation de recommencer. « Si on ne la challenge jamais, on ne nourrit pas son estime de soi et sa confiance en soi. C’est le problème qui ressort le plus chez les personnes en bore-out (on désigne ici un syndrome d’épuisement professionnel dû à l’ennui, ndlr) ».

3. Valorisez le fait de commettre des erreurs

C’est bien connu : on inspire les autres par notre comportement. Alors donnez l’exemple en vous autorisant à commettre des erreurs, plutôt que d’essayer de paraître parfait. « J’invite les managers à cesser de faire semblant de ne pas ressentir d’émotions et à s’autoriser à être humain, avec toute l’imperfection que cela comporte, afin de décomplexer leurs collaborateurs et collaboratrices, poursuit Olivia Boizard. Car quand son ou sa manager assume son imperfection, le reste de l’équipe s’octroie plus facilement le droit à l’erreur et ça devient une voie d’apprentissage individuelle et collective. » Accepter ses erreurs et apprendre à en tirer parti est vecteur de créativité et d’innovation. Mais si à l’inverse, vous considérez que commettre des erreurs est une chose négative et réprimandable, votre équipe le sentira et n’osera jamais entreprendre quoi que ce soit, de peur de se tromper. Cela peut donc nuire à leur motivation. « On perd beaucoup d’énergie quand on cherche à être parfait, or cette énergie pourrait être déployée sur d’autres choses plus utiles », ajoute la coach. Valorisez le fait d’échouer ou de commettre des erreurs au sein de votre équipe, car celles-ci découlent d’une prise d’initiative. Et habituez votre équipe à en tirer un enseignement, une force.

4. Interrogez vos intentions

Enfin, invitez vos collaborateurs et collaboratrices à s’exprimer lorsque ça ne va pas et surtout, écoutez-les avec empathie sans leur couper la parole. « Les émotions non exprimées au sein d’une équipe ont un coût élevé pour une entreprise. Il ne faut pas laisser les non-dits s’installer », poursuit Olivia Boizard. Pour que l’échange soit sain et productif, la spécialiste recommande de plonger à l’intérieur de vous et d’observer vos intentions afin de ne pas vous laisser piéger dans un jeu de pouvoir. « Le ou la manager doit s’interroger sur son intention : “Dans quelle intention suis-je au moment de cette conversation ? Est-ce que je cherche vraiment à solutionner le problème ou à exercer mon pouvoir ? Suis-je là pour comprendre sincèrement ce qui ne va pas et prendre soin de l’autre et donc de l’entreprise, ou pour le soumettre ?” » C’est subtil, peut-être inhabituel, mais très important. Que ce soit pour se connaître soi-même en tant que manager, mais aussi pour ajuster le tir dans le cas où l’égo prendrait le dessus sur cet échange et vous empêcherait de solutionner objectivement le problème.

En résumé, apprendre à bien communiquer avec vos collaborateurs et collaboratrices, les stimuler avec de nouveaux challenges réalistes, valoriser le fait de se tromper et s’observer soi-même en tant que manager, peuvent engendrer des changements significatifs. En prenant soin de votre équipe, vous êtes sûr de renforcer son enthousiasme et son engagement, et de rebooster son potentiel créatif. Des salariés motivés sont le moteur d’une entreprise prospère.

Article édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ