Managers : 6 signes qu’un salarié est prêt pour une promotion

La promotion des talents représente un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. Repérer les personnes prêtes à franchir une nouvelle étape dans leur carrière nécessite d’identifier des signes précis : des comportements proactifs, un fort engagement et une capacité accrue à prendre des responsabilités. Comme l’explique Jacob Morgan, expert en leadership et auteur de The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, and Create a Competitive Organization, la promotion ne se limite pas à des performances isolées. Elle dépend aussi de la capacité du collaborateur à s’inscrire dans la vision à long terme de l’entreprise, en alignant ses actions avec sa culture et ses objectifs stratégiques.
Daniel Pink, quant à lui, met en lumière trois éléments clés de la motivation intrinsèque au travail dans son ouvrage Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us : l’autonomie, la maîtrise, et le sens. Ces facteurs sont souvent révélateurs de la maturité professionnelle, démontrant que la personne est prête pour une promotion. Cependant, les chiffres montrent que le manque de reconnaissance est encore une problématique courante : seulement 1 personne interrogée sur 4 (26 % en 2022) déclare recevoir une forme de reconnaissance de la part de son employeur. Or la promotion est souvent vécue comme une réponse à ce besoin. Alors comment mieux détecter les signes qui indiquent qu’une personne de votre équipe est prête à évoluer ? Et quid de l’équité dans ce processus : quels critères retenir et qui prend les décisions ? Enfin, comment accompagner au mieux les collaborateurs pour éviter les promotions ratées ?

Promotion ou pas promotion ? 6 indicateurs infaillibles

Critère 1 – Des performances élevées ou au-delà des attentes

Le premier signe évident est la performance de la personne. Un collaborateur prêt pour une promotion est celui ou celle qui dépasse régulièrement les objectifs qui lui sont fixés. « C’est le signe le plus classique », explique Nicolas Marette, fondateur et CEO de Custplace et Review.jobs. « Par exemple, un commercial qui génère plus de leads ou conclut davantage de ventes que prévu montre qu’il est capable de fournir plus que ce qui est demandé. » Cela justifie une évolution dans ses responsabilités.

Critère 2 – Savoir communiquer ouvertement sur ses succès… et ses échecs

Une personne mûre pour une promotion ne se contente pas de mettre en avant ses succès, selon Nicolas Marette, elle est aussi capable de reconnaître ses erreurs et d’en tirer des leçons. « La capacité à dire “je n’ai pas réussi” et à expliquer ce qu’on a appris de cette expérience est un indicateur très précieux », précise-t-il. La transparence et la capacité à analyser ses propres échecs, de manière réflexive, montrent que la personne est prête à prendre plus de responsabilités et à évoluer dans l’entreprise.

Critère 3 – Demander des retours de manière proactive

Un signe infaillible est la capacité à demander du feedback sans attendre l’évaluation formelle de son supérieur hiérarchique. « Cela démontre une réelle envie de progresser et une humilité qui caractérise ceux et celles qui cherchent à apprendre et à s’améliorer continuellement, deux qualités essentielles pour un futur leader », souligne Nicolas Marette.

Critère 4 – Être force de proposition

Un collaborateur prêt pour une promotion ne se contente pas de signaler les problèmes, il ou elle propose aussi des solutions. « Savoir rebondir et prendre les choses en main, plutôt que d’attendre des réponses du management, est un signe fort de confiance en soi et d’autonomie », ajoute Nicolas Marette. Cela montre une capacité à prendre des initiatives, à sortir de sa zone de confort et à assumer des responsabilités supplémentaires.

Critère 5 – Partager ses connaissances avec l’équipe

De même, un collaborateur qui transfère activement ce qu’il a appris à ses collègues prouve sa maturité et son intégration dans l’entreprise. « Partager des informations et des compétences, que ce soit dans des réunions ou via des outils de communication comme Slack, montre non seulement une expertise, mais aussi un désir de faire avancer le collectif, une compétence capitale pour un rôle de manager », insiste Nicolas Marette.

Critère 6 – Fake it until you make it

Selon Michael Nlandu, CEO de Formidables, une école de management, l’un des premiers leviers pour réussir une promotion est, pour un collaborateur, de se comporter comme s’il occupait déjà le poste convoité. Côté manager, c’est un moyen de voir en temps réel la personne agir et de se faire une idée précise de ses compétences. « Cela peut passer par la participation volontaire à des projets, en assumant un rôle de leader. Cette attitude proactive envoie des signaux forts à la hiérarchie », explique-t-il. En somme, « le désir de progresser » est séduisant et peut influencer positivement la décision de promotion.

Promotion réussie : 4 clés pour soutenir les mobilités ascendantes des équipes

Une promotion mal accompagnée est souvent une promotion ratée ! En effet, l’équation qui lie promotion et fidélisation des talents n’est plus toujours vraie. Une étude d’ADP montre que, bien que les salariés engagés soient les plus susceptibles d’être promus, ils sont également plus enclins à démissionner juste après. Le mois suivant la promotion est particulièrement critique : 29 % des promus démissionnent durant cette période. Cela peut démontrer que la promotion, si elle n’est pas réalisée dans les règles de l’art, à savoir avec un accompagnement adéquat, est contre-productive. Voici 4 clés pour conjurer le sort…

Adapter son processus de promotion à sa culture

Dans les grandes entreprises, le processus de promotion est généralement plus long et formalisé, avec des étapes définies et des critères d’ancienneté ou d’expérience à remplir. Nicolas Marette explique que dans une PME comme Custplace, le dispositif est plus agile : la prise de décision est collaborative et se fait en comité restreint, impliquant généralement le responsable d’équipe – CTO ou COM, par exemple – et le directeur général. « Nous sommes proches des équipes, il est donc important que la décision soit prise de manière collégiale », souligne-t-il. L’implication de plusieurs personnes dans le processus de promotion permet surtout d’obtenir une vision globale et partagée de la situation. Ces perspectives croisées enrichissent l’évaluation et permettent de mieux expliquer la promotion aux équipes, renforçant ainsi la cohésion et l’adhésion à la décision au sein de l’entreprise, explique le CEO de Custplace.

Comprendre les moteurs de motivation intrinsèques

« La motivation, c’est un sport individuel », affirme Michael Nlandu, rappelant que chaque collaborateur a des moteurs différents. Il est alors essentiel d’adapter le management aux besoins de chacun : « Le dialogue régulier est important pour comprendre les motivations intrinsèques de chaque personne et aligner les aspirations avec les opportunités de promotion ». Selon l’expert en management, une écoute équitable, associée à une compréhension des aspirations individuelles, est l’assurance de mieux suivre les progressions tout en limitant les tensions.

Accompagner pour une promotion en confiance

« Gérer la transition est aussi un point cardinal, mais dépend de la typologie de la promotion », explique Nicolas Marette. L’importance d’un accompagnement est notoire lorsque la nouvelle fonction implique des responsabilités managériales, selon lui. Cela se traduit notamment par des formations spécifiques et des ressources pédagogiques adaptées. « Nous proposons des vidéos et des formations pour aider à préparer les nouveaux managers », ajoute-t-il. Ces formations sont conçues pour renforcer les compétences nécessaires au leadership, telles que la gestion d’équipe ou la prise de décision, afin que le collaborateur puisse prendre en main son nouveau rôle en toute confiance.

Proposer des carrières équitables grâce à la co-responsabilité

Michael Nlandu rappelle que la gestion de carrière est avant tout une responsabilité partagée entre le collaborateur et le manager. Il encourage les collaborateurs à exprimer leurs aspirations et à discuter régulièrement de leurs envies professionnelles, notamment lors des entretiens individuels. « C’est un espace où il faut parler non seulement de l’activité mais aussi de la relation et de ses envies », ajoute-t-il. Pour prévenir les incompréhensions, il est crucial d’établir des rituels réguliers où les aspirations peuvent être discutées de manière transparente. « Prévenir plutôt que guérir », insiste-t-il, afin d’établir une communication proactive, des deux côtés, au service de la gestion des carrières.

Article écrit par Laure Girardot, édité par Ariane Picoche, photo : Thomas Decamps pour WTTJ